【正文】 職工隊伍還十分艱巨。我們車間職工專業(yè)對口低，車間目前有28名大專以上者大多數專業(yè)不對口，是經過培訓轉過來的，專業(yè)理論水平限制了車間整體技術水平提高。培訓少，師資力量弱，也是不能使現有員工得到較快提高的一個因素。希望以后能在上級的關心下能有所改觀。在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績，實行“公平競爭、優(yōu)勝劣汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競爭上崗工作。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據各人專業(yè)特長，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W生擔任重要崗位，通過壓重擔，促使骨干員工早日成才。這對于我們電儀車間來說無疑是個好消息。因為總的看來我們車間年輕大學生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經，學習對方在人力資源管理上的經驗。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質獎勵的方式，激勵優(yōu)秀員工更好的為公司服務。調查結果分析這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質有待提高，無論是學歷、職稱還是技術水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓、使用和激勵員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時間內成立一個人力資源評估小組，對公司員工的各種能力進行評估，然后再做出各種安排?，F今眼目下，腈綸行業(yè)競爭激烈。公司要想在中國市場占有一席之地，就必須進行改革，而改革的重點就是人力資源管理的改革。要做到發(fā)現人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵員工，發(fā)揮每個人的特長，讓每個人的積極性都充分發(fā)揮出來。只有這樣，才能增加企業(yè)的凝聚力，有效提高生產率。在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個方面的素質：一、強烈的社會責任感。任何人都是社會的一分子，都承擔著社會的某個角色并起著作用，必須是一個守法、守紀的人，遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人，能夠正確處理個人、單位與社會的關系，富有社會的正義感和公正感的人。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會價值的趨向。二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒有對從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛，很難會有飽滿的工作熱情，一個十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會鉆研、會刻苦。三、善于學習、思考和經驗積累的提升。一些善于學習和思考的人，總是時時迸發(fā)思想的活力，無論是看問題的角度，處理問題的方式，完成任務的決策都能把經驗積累和新思路、新方法融會貫通。不論從事何項工作，都要注重不斷學習，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。四、富于開拓和創(chuàng)新精神?！皠?chuàng)新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉?！惫ぷ鲃?chuàng)新，關鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對實踐的不斷反思和總結。五、善于辨別復雜多變環(huán)境，保持清醒的思路?？慈丝幢举|，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。能夠高質量地完成工作任務是選人用人的基本條件。因此，要發(fā)現和使用有思想的人。六、善于鼓勵和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。一個心胸狹窄的人難以攏住團隊的心，一個只會埋頭自己干的人，很難形成團隊的效益。鼓勵和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據每一個人的能力和特點，安排合適的工作崗位。完善的人力資本管理的兩大目標是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關注“增值活動”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應當反映人力資本管理當前和未來的趨勢。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會更美好！第三篇：自考本科 人力資源管理人力資源管理培養(yǎng)目標：本專業(yè)培養(yǎng)適應全球化經濟發(fā)展的需要，掌握現代管理、經濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應用的能力，熟悉人力資源管理的相關政策和法規(guī)，具有人際溝通、組織協調及領導的基本能力，能在現代工商企事業(yè)單位及政府機構從事人力資源開發(fā)和管理、進行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應用的高級應用型人才。主要課程：管理心理學、勞動經濟學、管理系統(tǒng)中計算機應用、組織行為學、公共關系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質測評理論與方法等。就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。隨著知識經濟的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團里，人力資源管理師管理已經并正在取代傳統(tǒng)的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為12萬元；，最低不少于8000元；薪酬經理、。與此相對應的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。據了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為6070％。不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。咨詢:2391659778報讀武漢紡織大學本科雙證就業(yè)班畢業(yè)的學生，凡在校期間遵守相關規(guī)章制度、成績合格和操行考核優(yōu)秀，100%面向全國知名企事業(yè)單位推薦就業(yè)。武漢紡織大學的人力資源管理是該校特色專業(yè)之一哦！同學們，可以參考下。第四篇：《人力資源管理》復習資料(本科)《人力資源管理》2014年春季復習資料（本科）一、單項選擇題()，人力資源管理部門被視為()“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是()，是為了吃、喝等個人利益而勞動、物質而勞動，人有社會責任感()，增加效益，增強體魄()、崗群、崗系的依據是()，馬爾可夫分析方法的基本思想是()，以此來推測未來的人事變動趨勢，應側重于()9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()()、操作時間、吃飯、()，這是生產過程的()要求。()，15.“魔鬼”訓練是一種()“挫折”訓練、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于()()，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()，任務比較明確的項目，任務不明確的項目，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()，它分配的唯一依據是()，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()()，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是()，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()————5年()《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為()()即行終結的法律制度二、多項選擇題()：()()，因素評定法的評定角度主要有：()《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有：()三、名詞解釋四、簡答題。41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?“挫折”心理的方法。《人力資源管理》本科參考答案一、單項選擇題二、多項選擇題三、名詞解釋、知識、經驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。勞動定員是企業(yè)根據生產方向、生產規(guī)模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及企業(yè)經營管理層次和機構設置等編制的。它規(guī)定一定時期內、一定技術條件下企業(yè)各部門應當占有的人力資源數量。，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。四、簡答題，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。：(1)保證安全生產。(2)實現勞逸結合。(3)實行女工保護。(4)組織工傷救護。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。第五篇：《人力資源管理(本科)》復習題廈門大學網絡教育20132014學年第一學期《人力資源管理》復習題一、名詞解釋二、單選題“暈輪效應”表現為（）。2.（）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入3.（）是影響人力資源質量的主要因素（）。、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現需要、安全需要、社交需要、自我實現需要、尊重需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要5.（）是設置崗位的基本原則三、簡答題？？？四、案例分析題某國有信息技術企業(yè)在IT產業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3到5年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數由1999年的2500人急速擴大為2002年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業(yè)化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2003年以來IT產業(yè)開始復蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題：？。？