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人力資源管理本科高級實驗-資料下載頁

2025-10-26 17:11本頁面
  

【正文】 職工隊伍還十分艱巨。我們車間職工專業(yè)對口低,車間目前有28名大專以上者大多數專業(yè)不對口,是經過培訓轉過來的,專業(yè)理論水平限制了車間整體技術水平提高。培訓少,師資力量弱,也是不能使現有員工得到較快提高的一個因素。希望以后能在上級的關心下能有所改觀。在談到如何使用人才時,吳主任介紹說,在人才的使用過程中,電儀車間堅持以事業(yè)吸引人才,搭建寬松的展才平臺。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績,實行“公平競爭、優(yōu)勝劣汰”,到目前為止,公司已開展了十六次競爭上崗工作。從去年開始,人力資源部下發(fā)通知,各車間要根據各人專業(yè)特長,選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W生擔任重要崗位,通過壓重擔,促使骨干員工早日成才。這對于我們電儀車間來說無疑是個好消息。因為總的看來我們車間年輕大學生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到,還要多向兄弟單位取經,學習對方在人力資源管理上的經驗。吸取精華為我所用。除此以外,還要采用物質獎勵的方式,激勵優(yōu)秀員工更好的為公司服務。調查結果分析這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性,基本能反映該公司人力資源情況。從調查情況看,金甬公司在人力資源管理方面,做出了許多努力,也取得了一些成效。但總的來說,還有很多欠缺,如員工素質有待提高,無論是學歷、職稱還是技術水平,都不能滿足發(fā)展的需要;人力資源管理的水平也有待提高,如怎樣合理的招聘、培訓、使用和激勵員工等。我建議,金甬公司能夠在最短的時間內成立一個人力資源評估小組,對公司員工的各種能力進行評估,然后再做出各種安排?,F今眼目下,腈綸行業(yè)競爭激烈。公司要想在中國市場占有一席之地,就必須進行改革,而改革的重點就是人力資源管理的改革。要做到發(fā)現人才,培養(yǎng)人才,用好人才,有效地激勵員工,發(fā)揮每個人的特長,讓每個人的積極性都充分發(fā)揮出來。只有這樣,才能增加企業(yè)的凝聚力,有效提高生產率。在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面,筆者建議要重視以下幾個方面的素質:一、強烈的社會責任感。任何人都是社會的一分子,都承擔著社會的某個角色并起著作用,必須是一個守法、守紀的人,遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人,能夠正確處理個人、單位與社會的關系,富有社會的正義感和公正感的人。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會價值的趨向。二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認真做事能夠把事情做好,而用心做事才能把事情做好”。沒有對從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛,很難會有飽滿的工作熱情,一個十分敬業(yè)的人,總是在用心地做所從事的工作,會鉆研、會刻苦。三、善于學習、思考和經驗積累的提升。一些善于學習和思考的人,總是時時迸發(fā)思想的活力,無論是看問題的角度,處理問題的方式,完成任務的決策都能把經驗積累和新思路、新方法融會貫通。不論從事何項工作,都要注重不斷學習,不斷吸取人類文明的最新成果,才能把事情做得更加完美。四、富于開拓和創(chuàng)新精神?!皠?chuàng)新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉?!惫ぷ鲃?chuàng)新,關鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對實踐的不斷反思和總結。五、善于辨別復雜多變環(huán)境,保持清醒的思路??慈丝幢举|,用人用長處,這些都是識人,用人的基本辦法。能夠高質量地完成工作任務是選人用人的基本條件。因此,要發(fā)現和使用有思想的人。六、善于鼓勵和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。一個心胸狹窄的人難以攏住團隊的心,一個只會埋頭自己干的人,很難形成團隊的效益。鼓勵和周邊人員的積極性,需要自己的以身作則和榜樣示范;需要根據每一個人的能力和特點,安排合適的工作崗位。完善的人力資本管理的兩大目標是:第一,有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗;第二,要促使人力資源部和管理層更加關注“增值活動”,從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應當反映人力資本管理當前和未來的趨勢。我有充分的理由相信,只要金甬公司能把人力資源改革做好,金甬的明天會更美好!第三篇:自考本科 人力資源管理人力資源管理培養(yǎng)目標:本專業(yè)培養(yǎng)適應全球化經濟發(fā)展的需要,掌握現代管理、經濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識,具備e時代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應用的能力,熟悉人力資源管理的相關政策和法規(guī),具有人際溝通、組織協調及領導的基本能力,能在現代工商企事業(yè)單位及政府機構從事人力資源開發(fā)和管理、進行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應用的高級應用型人才。主要課程:管理心理學、勞動經濟學、管理系統(tǒng)中計算機應用、組織行為學、公共關系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質測評理論與方法等。就業(yè)前景:在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。隨著知識經濟的發(fā)展,人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前,人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團里,人力資源管理師管理已經并正在取代傳統(tǒng)的勞動管理,從人才市場的反饋來看,人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說,人力資源管理師職位的薪水也相當具有吸引力。日前,一項薪酬調查顯示,目前大集團公司人力資源部門的月薪,總監(jiān)一般為12萬元;,最低不少于8000元;薪酬經理、。與此相對應的是,勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試,人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。據了解,由于是能力測驗,而并非學歷考試,因此,這個考試的通過率并不特別高,人力資源管理師考試通過率約為40%,助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為6070%。不過,也有人提醒,資格證書并不是進入人力資源管理師行業(yè)的通行證,充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中,用人單位更注重應聘者的工作經驗。在公司里,人力資源管理師的地位越來越顯得突出,不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示,盡管部門已經改名為人力資源部,可是在職能上卻仍然以處理雜務為主,人力資源管理師管理需要投入資源,但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經理私下抱怨,盡管頭銜上已經是“經理”了,可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升,只不過服務的對象更多罷了,時間久了,成就感很難得到滿足。咨詢:2391659778報讀武漢紡織大學本科雙證就業(yè)班畢業(yè)的學生,凡在校期間遵守相關規(guī)章制度、成績合格和操行考核優(yōu)秀,100%面向全國知名企事業(yè)單位推薦就業(yè)。武漢紡織大學的人力資源管理是該校特色專業(yè)之一哦!同學們,可以參考下。第四篇:《人力資源管理》復習資料(本科)《人力資源管理》2014年春季復習資料(本科)一、單項選擇題(),人力資源管理部門被視為()“饑餓政策”進行人事管理的階段,其人性假設的基礎是(),是為了吃、喝等個人利益而勞動、物質而勞動,人有社會責任感(),增加效益,增強體魄()、崗群、崗系的依據是(),馬爾可夫分析方法的基本思想是(),以此來推測未來的人事變動趨勢,應側重于()9.“金無足赤,人無完人”體現在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物,情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長,體驗深刻”特征的人,其氣質類型屬于()()、操作時間、吃飯、(),這是生產過程的()要求。(),15.“魔鬼”訓練是一種()“挫折”訓練、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于(),行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于()(),激發(fā)人的主動精神,使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上,發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為(),公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于(),任務比較明確的項目,任務不明確的項目,通過制裁的方式來抑制這種行為,使其改變行為方向,這種激勵是(),它分配的唯一依據是(),能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()(),防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()26.“目標一致理論”認為,當個人目標與組織目標一致時,人員就不會流動。提出這一理論的是(),認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()————5年()《失業(yè)保險條例》規(guī)定,失業(yè)保險待遇的領取根據職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的,領取失業(yè)保險期限最長為()()即行終結的法律制度二、多項選擇題():()(),因素評定法的評定角度主要有:()《國家公務員暫行條例》的規(guī)定,我國公務員的獎勵種類有:()三、名詞解釋四、簡答題。41.“駿馬能歷險,力田不如牛,堅車能載重,渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?“挫折”心理的方法。《人力資源管理》本科參考答案一、單項選擇題二、多項選擇題三、名詞解釋、知識、經驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動,是一個復雜的系統(tǒng)工程。勞動定員是企業(yè)根據生產方向、生產規(guī)模和產品方案,根據勞動定額和定員標準以及企業(yè)經營管理層次和機構設置等編制的。它規(guī)定一定時期內、一定技術條件下企業(yè)各部門應當占有的人力資源數量。,由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色,從事指定的活動,訓練學員在復雜情況下處理問題的能力,以達到一定培訓目的的方法。四、簡答題,必須具備一定的條件和資格:(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段,即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè),而不是自愿失業(yè)。(3)失業(yè)前必須工作過一定時日,或者投保過一定的時日。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構,一般是職業(yè)介紹所去登記,表明自己已經失業(yè),要求尋求新的工作崗位;同時必須表示,愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當的工作,服從分配,愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓,以便到新崗位上能勝任。41.“金無足赤,人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則,主要看人的長處和優(yōu)點,看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求,注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。,使成員能夠暢所欲言,提出批評和建議。有恰當的渠道發(fā)泄不滿,有“出氣孔”可以隨時“減壓”。:(1)保證安全生產。(2)實現勞逸結合。(3)實行女工保護。(4)組織工傷救護。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。,應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累??己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數據進行綜合分析,以求得出全面和準確的結論。第五篇:《人力資源管理(本科)》復習題廈門大學網絡教育20132014學年第一學期《人力資源管理》復習題一、名詞解釋二、單選題“暈輪效應”表現為()。2.()是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入3.()是影響人力資源質量的主要因素()。、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現需要、安全需要、社交需要、自我實現需要、尊重需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要5.()是設置崗位的基本原則三、簡答題???四、案例分析題某國有信息技術企業(yè)在IT產業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3到5年時間內發(fā)展成為業(yè)界第一,快速做大做強的戰(zhàn)略構想,因此大規(guī)模地招聘人才,員工總數由1999年的2500人急速擴大為2002年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅,市場空間逐步縮小,產業(yè)規(guī)模受到限制,人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重,另一方面職業(yè)化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2003年以來IT產業(yè)開始復蘇,發(fā)展前景普遍看好,但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是該企業(yè)領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。問題:?。?
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