【正文】 提高，無論是學歷、職稱還是技術水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓、使用和激勵員工等。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會價值的趨向?！皠?chuàng)新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。隨著知識經濟的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。這種激勵形式稱為()，公布任務指標及相應的獎懲措施?！度肆Y源管理》本科參考答案一、單項選擇題二、多項選擇題三、名詞解釋、知識、經驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。(2)實現(xiàn)勞逸結合。2.（）是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經濟收入3.（）是影響人力資源質量的主要因素（）。？?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。四、簡答題，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。第四篇：《人力資源管理》復習資料(本科)《人力資源管理》2014年春季復習資料（本科）一、單項選擇題()，人力資源管理部門被視為()“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是()，是為了吃、喝等個人利益而勞動、物質而勞動，人有社會責任感()，增加效益，增強體魄()、崗群、崗系的依據(jù)是()，馬爾可夫分析方法的基本思想是()，以此來推測未來的人事變動趨勢，應側重于()9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()()、操作時間、吃飯、()，這是生產過程的()要求。據(jù)了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為6070％。主要課程：管理心理學、勞動經濟學、管理系統(tǒng)中計算機應用、組織行為學、公共關系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質測評理論與方法等。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。不論從事何項工作，都要注重不斷學習，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個方面的素質：一、強烈的社會責任感。調查結果分析這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺。后處理車間正在努力提高人才的開發(fā)力度。因此，已經向廠領導和人力資源部打了報告，要求增加高素質的人才。第三，從員工組成來看，正式工和勞務工的比例已經失調，勞務人員比例偏高。調查經過這次對浙江金甬腈綸有限公司的調查，筆者主要調查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個車間的重點調查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。生產能力為年產腈綸纖維5萬噸，,擁有完善的水,電,氣,，在冊員工1300人。（2）自我評估（3）職業(yè)生涯機會評估（4）確定職業(yè)發(fā)展目標（5）選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線（6）制訂職業(yè)生涯行動計劃（7）形成職業(yè)生涯規(guī)劃書 運用所學知識，結合案例9—1，簡要陳述惠普公司的組織職業(yè)生涯管理在案例9—1中，你認為進行員工個人特點分析的哪種工具最有效，為什么？ 組織職業(yè)生涯管理的原則有哪些？ 組織職業(yè)生涯管理的步驟包括哪些？ 答：（一）確定目標和計劃（二）組建組織職業(yè)生涯管理小組（三）職位分析與員工素質評價（四）構建員工職業(yè)生涯發(fā)展通道（五）進行與職業(yè)生涯管理相配套的培訓開發(fā)（六）制定完備的人力資源規(guī)劃（七）建立職業(yè)生涯管理的制度與方法 第十章員工關系管理與勞動關系管理相關的常用法律、法規(guī)有哪些？主要內容有哪些？ 答：《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和共勞動合同法實施條例》《中華人民共和國勞動合同法》《集體合同規(guī)定》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》《企業(yè)勞動爭議調解委員會組織及工作規(guī)則》《若干問題解釋》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》起草和撰寫企業(yè)集體勞動合同和勞動合同應該注意哪位問題？職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或者專項集體合同草案，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。一開始就讓每位參加者總結出有關自己的新資料，而不是先從某些一般規(guī)律去推導出每個人的具體情況。②綜合性參加者貫徹和分析了自己總結出的資料，從中認識到一些一般性規(guī)律。卷首最好要有說明（稱呼、目的、填寫者受益情況、主辦單位），如有涉及個人資料，應該有隱私保護說明；問題數(shù)量合理化、邏輯化，規(guī)范化。在員工福利計劃導入階段需要確定福利計劃的目標以及員工福利溝通和專業(yè)咨詢等。薪酬結構通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。編制薪酬調查問卷設計與調查方案 薪酬體系設計一、舊版薪酬體系存在的問題（1）薪酬分配原則不明晰。如果選擇自行調查或企業(yè)合作，則需首先設計薪酬調查問卷或訪談提綱，然后著手實施調查，獲取調查數(shù)據(jù)。（5）制訂改進計劃（6）討論所需資源和支持及員工發(fā)展計劃（7）重申下一階段考評內容和目標，確認下一階段的工作目標、階段成果、目標達成時限等，要注意目標的可衡量和可行性（8）確認評估結果 第七章薪酬管理實施薪酬滿意度調查主要有哪些步驟？（1）成立薪酬滿意度調查工作組（2）確定調查目的、對象與方法（3）編寫調查問卷、實施方案（4）組織人員實施薪酬滿意度調查（5）回收調查結果，并進行統(tǒng)計分析與總結。解決方式：①主管人員應該做的準備P171 績效反饋面談的作用是什么？為什么要進行績效反饋面談？ 答：績效反饋面談應達成以下目標: ①對績效考核結果達成一致意見； ②使員工認識到自己的優(yōu)點和不足； ③引導員工行為，加強員工的自我管理；④改進績效計劃，制定下一階段的績效目標與標準； ⑤為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。運用兩種以上方法模擬績效信息收集過程，并編寫一份客戶反饋的績效收集問卷。指標權重的計算： 績效信息收集的意義和目的是什么？績效信息收集是指績效信息收集和記錄的過程，它是績效考評的一項基礎性、常規(guī)性工作，其目的在于為績效考評制定標準化的績效指標，降低績效測評的隨意性。由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權重的方法稱為經驗判斷法?？冃в媱澲贫ǖ膶嵤┎襟E：。②我們有理由承認員工是真正最了解自己所從事的工作的人，員工本人是自己的工作領域的專家，因此在制定工作的衡量標準時更多的發(fā)揮員工的主動性，更多的聽取員工的意見。不同的成果有不同的評價尺度 培訓效果評估步驟： （1）新開發(fā)的課程（2）新教員的課程（3）新的培訓方式（4）外請培訓組織進行的培訓 一般來說，組織中有四種人是必須要得到培訓評估結果的：一是受訓者，二是受訓者的直接領導，三是培訓主管，四是組織管理層。對于未來可能擔任的高層管理人員即后備領導人員的培訓，工作指導法、特別任務法、角色扮演法是不錯的方法。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標有效、主動地進行學習。綜合分析考量，以企業(yè)層面的培訓需求為方向，考慮部門的培訓需求，結合員工的個人培訓需求，制訂詳細明確的年度培訓計劃。具體準備工作如下：（1）指導語準備（2）測驗材料準備（3）答題紙準備（4）評分標準編制（5）測試場地安排（6）考官培訓 第五章員工培訓為什么在培訓之前要進行培訓需求分析？答：在培訓需求分析的基礎上，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，綜合編制初步的培訓方案。公文筐測驗可以測評的崗位維度有哪些？哪些維度不能使用公文筐測驗？①評價被測人員的計劃、授權、組織、預測、決策和書面表達能力，該測驗通常用于管理人員的選拔。（2）根據(jù)職位特征，編制討論題目。因此無領導小組討論的效度和信度沒有保證實施過程中應該注意哪些事項？答：①當小組成員在地位、經歷上迥然相異或在成員間有不必要約束的場合，小組討論可能不會成功。如何獲取面試維度 讓被面試者通過自我介紹，對被面試者有一個大體的認識，同時讓被面試者盡快放松心情，進入最佳狀態(tài)。其次，自我評價、他人評價這兩種方式在評價時所站的角度也并非完全客觀，在評價時都要受到評價者主觀意識的影響。人格與職業(yè)匹配對于個人一生的職業(yè)生涯發(fā)展、事業(yè)成就和家庭幸福也起著至關重要的作用。相反，如果求職者的崗位在不斷提升，所在公司的規(guī)模在不斷擴大，可以判斷此求職者上進心較強③如果在短時間內連續(xù)投兩份或以上的簡歷，基本可以判斷此求職者比較粗心。②文字應用。獵頭顧問擁有多年人力資源管理經驗，能進行科學有效的面試 ④風險小。獵頭公司相比企業(yè)自身的招聘渠道而言有什么優(yōu)勢？ 答：獵頭公司一般擁有自己的人才數(shù)據(jù)庫，優(yōu)質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們日常的工作。應聘比則是反映應聘人員與計劃招聘人數(shù)之比，它是說明招聘效果信息的發(fā)布效果，應聘比大，說明招聘的宣傳效果好，應聘的人數(shù)多，競爭激烈，組織可能選出更為高質量的人員。外部招聘的優(yōu)勢：為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力；避免企業(yè)內部相互競爭所造成的緊張氣氛；給企業(yè)內部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力；選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。招聘成本包括哪些部分？如何降低招聘成本？ 答：人力資源招聘意味著一系列的開支，如招聘過程本身的人力、物力、財力的耗費，新員工入職的辦理，員工的上崗引導與崗前培訓，以及員工的薪酬福利發(fā)放等。由于工作分析對各個職位所必需的任職資格條件作了充分的分析，因此在招募錄用過程中就有了明確的標準，減少了主管判斷成分，招到的人員可能同待填補職位空缺的要求相匹配，從而更有利于提高招募錄用的質量。內部招聘的劣勢：容易引起同事間的過度競爭；競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易減低士氣；新上任者面對的是“老人”，難以建立起領導聲望；容易產生近親繁殖問題，思想因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。錄用比是此次招聘錄用人員與應聘人員之比，錄用比小，說明錄用人員是從相對較多的招聘者中挑選出來的人員，素質可能比較高。詳細介紹公司情況，負責回答學生的問題，發(fā)放介紹材料等。③人才質量高。答：①言辭技巧。②如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位、薪資等沒有什么變化，基本可以判斷此求職者能力不強。個人同樣需要關注人格與職業(yè)匹配。首先，任何測驗都有其一定的誤差范圍，而且人格測驗是根據(jù)測驗的結果推測被測評者的內在性格，僅僅是推測而已，不能百分之百的準確判斷被測評者的真實性格。（2）介紹階段。①面試維度另外，無領導小組討論與實際情況不符，實際中都是有領導的小組討論。（1）根據(jù)職位特征，構建測評指標，并編制無領導小組討論綜合評分表。（4）匯報階段。掌握和運用公文筐測驗的實施流程：。第三，形成分析報告。素質培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。對于現(xiàn)任高層管理人員的培訓，常用的培訓方法有案例法、頭腦風暴法等。另外，在評價時，還要注意培訓成果的類型。答：①經理和員工在溝通中是一種相對平等的關系，他們是共同為了業(yè)務單元的成功而做計劃?？冃в媱潟强冃в媱澋臅嫘问?，它是在測評者與被測評者雙方明確各自責權利的基礎上制訂出的績效計劃和評估表，在績效測評過程中作為評估的契約和依據(jù)。（3）討論管理人員能夠提供的幫助。計算指標權重的方法有哪些？各自有什么優(yōu)缺點？（1）專家集體意見法（2）德爾菲法（3）逐對比較法（4）層次分析法答：①經驗判斷法。實施過程中應