【正文】 研究 》提出 雖然人力資源管理開始在戰(zhàn)略管理中擔當戰(zhàn)略制定與實施的雙重角色 ，但是這種聯(lián)系是靜態(tài)的和不連續(xù)的關系，結果造成人力資源職能與戰(zhàn)略之間缺乏動態(tài)的適應性。 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 25 頁 共 32 頁 三 、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別 從人事管理、人力資源管理再到戰(zhàn)略人力資源管理，無論是管理理念、管理地位還是管理的目標都有著本質(zhì)的區(qū)別。 最早提出 “ 人力資源 ” 概念的是著名的管理學家彼德 .德魯克，他在 1954 年出版的《管理的實踐》一書中引入了這一概念，他認為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即 “ 協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力 ” 。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組 織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。因此，我國企業(yè)只有提高人力資源管理水平，才能在日益激烈的競爭中取勝。一方面，企業(yè)文化是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化形成的，是企業(yè)的經(jīng)營理念、價值指向、行為方式的整合，是每個員工共同遵守的，不同于生硬的規(guī)章制度的管理理念。因此，人力資源部門必須了解 其 所服務企業(yè)的業(yè)務和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營目標、價值鏈和創(chuàng)造顧客價值的關鍵因素，了解各業(yè)務部門需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績，并圍繞戰(zhàn)略目標來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè) 的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。 五． 我國企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展對策 戰(zhàn)略 性 人力資源管理是使企業(yè)能夠達到目標的人力資源活動模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致 。通過商業(yè)策略大賽這種形式，歐萊雅建立了 一個豐富的人才資源庫，以保證 其 能持續(xù)地招募到全球的優(yōu)秀人才。 事實上，全球的參賽學生大多來自世界頂級院校，其中包括美國的哈佛、耶魯、西北大學和紐約大學，英國的劍橋大學，西班牙的ESADE 和法國的 INSEAD(歐洲工商管理學院 )等。 最終，各區(qū)冠軍隊伍將受邀到歐萊雅公司 在 巴黎 的 總部進行總決賽，屆時他們將向主要由歐萊雅總部高層管理人員組成的評審團“推銷”自己的虛擬公司，由此產(chǎn)生兩個組的全球總冠軍。 競賽模擬新經(jīng)濟環(huán)境下國際化妝品市場的現(xiàn)狀，結合商業(yè)競爭的各主要要素，讓每一位渴望成為未來企業(yè)家的大學生有機會在虛擬但又近乎現(xiàn)實的網(wǎng)絡空間里，通過運用他們的專業(yè)知識和技能，管理和運行一個企業(yè)，并根據(jù)競爭狀況對本公司的主要產(chǎn)品在研發(fā)、預算、生產(chǎn)、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面做出全方位的戰(zhàn)略性決策。 而 “提前進行人力資源開發(fā)”的第一步 ， 就是要讓大學生們在大 ② 歐萊雅 _百度百科 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 14 頁 共 32 頁 二、大三的時候就開始了解歐萊雅，了解歐萊雅的企業(yè)文化、價值觀、市場策略，了解歐萊 雅的產(chǎn)品和管理。 從一系列的大動作中我們不難看出歐萊雅顯然是有備而來的 ，因為它在企業(yè)管理，特別是 戰(zhàn)略性人力資源管理上有一套成熟而有效的管理方法。 人力資源管理階 段，不僅注重部門的績效，也開始關注人力資源管理對組織目標的貢獻。這一階段，企業(yè)雖然意識到人力也是一種資源，但并不認為是重要的戰(zhàn)略性資源，而人力資源部門的工作也往往處于一種被動狀態(tài)。其轉(zhuǎn)變的趨勢說明人力資源在組織中受到越來越多的關注與重視，并被視為維持組織生存與可持續(xù)發(fā)展的動力源泉 。戰(zhàn)略 性 人力資源管理的目標不同于傳統(tǒng)人力資源管理的目標。縱向匹配即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 匹配，其中包括人力資源整合計劃 與戰(zhàn)略的匹配；組織結構及組織文化 與戰(zhàn)略的匹配；人力資源具體實踐活動與人力資源整合計劃的匹配；個體目標與組織目標的匹配。企業(yè)的人力資源是企業(yè)競爭力的來源，而企業(yè)的戰(zhàn)略 性 人力資源則是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的基礎。 企業(yè)之所以出現(xiàn)上述的種種情況，是因為企業(yè)本身 仍然沒有認識到 人力資源管理、人事管理跟戰(zhàn)略性人力資源管理之間的本質(zhì) 區(qū)別，一味的認為戰(zhàn)略性人力資源管與人事管理是同一種事物。在激烈的市場競爭 環(huán)境下，如何保持企業(yè)的核心競爭力，構筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢是企業(yè)面臨的最突出 的 問題。 (3）、導師的指導和修正。 第二部分：分析國內(nèi)戰(zhàn)略性 人力資源管理的現(xiàn)狀以及面臨的挑戰(zhàn)。因本畢業(yè)論文（設計）引起的法律結果完全由本人承擔。 畢業(yè)論文（設計）作者簽名： 作者專業(yè)： 財務管理 作者學號： 2021 年 3 月 2 日 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 2 頁 共 32 頁 西南財經(jīng)大學天府 學院本科學生畢業(yè)論文（設計）開題報告表 論文（設計）名稱 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 論文（設計）來源 自選 論文（設計）類型 B 導 師 XXXX 學生姓名 XXX 學 號 XXX 專 業(yè) XXXX 設計目的與預期成果： 隨著全球經(jīng)濟一體化的加劇，越來越多的企業(yè)公司日益看重企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，尤其是如何使人力資源與戰(zhàn)略目標保持一種動態(tài)的協(xié)同，這就提出了一個新的概念 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理。 第五部分： 總結戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)未成長的啟示 。 指導教師簽名： 日期 論文（設計）類型： A— 理論研究； B— 應用研究； C— 軟件設計等； 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 3 頁 共 32 頁 摘要 隨著全球經(jīng)濟一體化的加 劇，越來越多的企業(yè)公司日益看重企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，尤其是如何使人力資源與戰(zhàn)略目標保持一種動態(tài)的協(xié)同，出了一個新的概念 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理。正是隨著人力資源管理的重要性日益突出，近年來人們對人力資源管理的研究也上升到戰(zhàn)略性人力資源管理階段，力求找到發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略作用的有效途徑 。 ① 顏士梅、《戰(zhàn)略人力資源管理》、經(jīng)濟管理出版社、 2021 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 8 頁 共 32 頁 （二） 戰(zhàn)略性人力資源管理的特征 戰(zhàn)略 性 人力資源管理 相較于 傳統(tǒng)人力資源管理 來說， 是一種新 的理念。他們對企業(yè)的績效起著巨大的作用，并直接影響到企業(yè)的核心競爭力。戰(zhàn)略性人 力資源管理的靈活性，是指企業(yè)人力資源管理幫助企業(yè)有效、及時地適應外部和內(nèi)部環(huán)境的能力，這種對靈活性的要求也必然體現(xiàn)在戰(zhàn)略 性 人力資源管理的動態(tài)變化上?！半p元”一是指企業(yè)發(fā)展，二是指員工發(fā)展；“雙層’’一是指企業(yè)層次，二是指員工層次，即在企業(yè)和員工層次都要既考慮個人發(fā)展，又要想到企業(yè)發(fā)展。人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發(fā)人力資源以實現(xiàn)其有效利用；而在戰(zhàn)略 性 人力資源管理階段 ，人力資源被視為獲取競爭優(yōu)勢的 資本 ，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。人力資源職能與戰(zhàn)略之間是一體化的關系，即一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系。盡管 戰(zhàn)略性人力資源管理 仍然從事人力資源管理階段的基本職能，但是，其管理理念、地位和關注的焦點都發(fā)生了根本的變化。 總體來說，歐萊雅的戰(zhàn)略性招聘策略的本質(zhì)就是 “ 人力資源的提前開發(fā) ” 。 因為 歐萊雅認為，這樣的人力資源開發(fā)是相對穩(wěn)定的。比賽中，三人一組的參賽隊伍將自己置身于跨國公司的經(jīng)理席上，在高度逼真的網(wǎng)絡世界里擁有自己的一家化妝品公司，與網(wǎng) 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 15 頁 共 32 頁 上虛擬的另外四家公司進行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。 這 項 看似對于歐萊雅公司 來說 沒有任何直接收益的投資 ， 事實 上 給歐萊雅提供了一個與全球各地學生交流的絕佳機會，與這個年輕和富有活力的群體保持聯(lián)系，了解他們的期望。通過幾輪比賽后，人力資源部門就能對選手的表現(xiàn)有一個大致的了解。 員工情緒依然低落，辭職怠工不斷發(fā)生 。人力資源管理人員的大部分時間仍然消耗在日常事務上，缺乏將先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。而且只有 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 19 頁 共 32 頁 那些掌握了知識與技能的人力資源才是一切生 產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有 知識的積累。一個好的企業(yè)文化氛圍的建立所帶來的是群體智慧和協(xié)作精神，是企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展的精神動力。 對當前企業(yè) 在戰(zhàn)略人力資源