【正文】 魯克，他在 1954 年出版的《管理的實踐》一書中引入了這一概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即 “ 協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力 ” 。 20 世紀(jì) 90 年代以來，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日益激烈。 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 25 頁 共 32 頁 三 、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別 從人事管理、人力資源管理再到戰(zhàn)略人力資源管理，無論是管理理念、管理地位還是管理的目標(biāo)都有著本質(zhì)的區(qū)別。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，因此，人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，是競爭優(yōu)勢的根本來源。人力資源管理階段，趙曙明著 在《 人力資源管理研究 》提出 雖然人力資源管理開始在戰(zhàn)略管理中擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略制定與實施的雙重角色 ，但是這種聯(lián)系是靜態(tài)的和不連續(xù)的關(guān)系，結(jié)果造成人力資源職能與戰(zhàn)略之間缺乏動態(tài)的適應(yīng)性。人力資源職能與戰(zhàn)略之間是一體化的關(guān)系，即一種動態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系。 3．管理目標(biāo)。 四 、實現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略 性 人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致；而且，人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。 1．關(guān)注外部環(huán)境。 2．提高人力資源管理者的素質(zhì)。 3．注重人力資本的積累與開發(fā)。 4．實施企業(yè)人力資源的有效整合。一方面，企業(yè)文化是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化形成的，是企業(yè)的經(jīng)營理念、價值指向、行為方式的整合，是每個員工共同遵守的，不同于生硬的規(guī)章制度的管理理念。因此，人力資源部門除了制定具體的人力資源政策，吸引、激 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以。它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的 潛能。因此，人力資源部門一方面要為實現(xiàn)其目標(biāo)制定具體的人力資源行動；同時還應(yīng)通過企業(yè)文化建設(shè)和培育團(tuán)隊精神實施人力資源整合，創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境。而且只有那些掌握了知識與技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有的知識的積累。因此，人力資源部門必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、價值鏈和創(chuàng)造顧客價值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績，并圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計對員工的基本 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 28 頁 共 32 頁 技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。尤其是要能夠洞察到機遇和威脅，以提高企業(yè)的應(yīng)變能力。人力資源管理人員的大部分時間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。在這一新的理念 下，人力資源活動的價值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，是否對組織在提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面有戰(zhàn)略作用。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和人力資源實踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動組織戰(zhàn)略的實施。 在戰(zhàn)略人力資源階段， 張芬霞，李燚 在《人力資 源管理》一文中提出 人力資源管理被看作制定與實施組織戰(zhàn)略的核心職能。 2．管理地位。人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實踐的管理理論主要是泰勒 的 《科學(xué)管理原理》 ，其核心思想是 圍繞 “ 事 ” 為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價值，人只不過 為完成 “ 事 ” 而存在。與技術(shù)和資本等其他因素相比，只有人力資源可以創(chuàng)造更持續(xù)的競爭優(yōu)勢。而且，人力資源部開始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施， 人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿足組織當(dāng)前及未來的需要。同時， 六七十 年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 24 頁 共 32 頁 健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要 性。 20 世紀(jì) 60 年代，隨著行為科學(xué)學(xué)派 （ 行為科學(xué)學(xué)派是在梅奧開創(chuàng)的 人際關(guān)系學(xué)說的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 ， 行為科學(xué)是指有關(guān)對工作環(huán)境中個人和群體的行為的一門綜合性學(xué)科。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動，例如管理福利計劃、人事檔案、上崗培訓(xùn)、工時記錄、報酬支付等事宜。同樣的人力資源管理，為什么有的公司會人丁興旺，而有的公 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 23 頁 共 32 頁 司卻冷冷清清，歸結(jié)到底還是在人力資源管理上的不同。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。本文獻(xiàn)回顧了從上世紀(jì)初至今的人力資源發(fā)展演變過程，并在此基礎(chǔ)上從管理地位、管理理念、管理目標(biāo)三個方面分析三者的區(qū)別。 總之， 在經(jīng)濟(jì)全球化、 信息化 的時代，具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)正在全球范圍內(nèi)通過戰(zhàn)略性人力資源管理建立 自身的 競爭優(yōu)勢，企業(yè)的競爭已從單個的人力資源競爭上升為人力資源管理職能的競爭。它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的潛能。因此，人力資源部門一方面要為實現(xiàn)其目標(biāo)制定具體的人力資源行動；同時還應(yīng)通過企業(yè)文化建設(shè)和培育團(tuán)隊精神實施人力資源整合，創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境。 （三） 注重人力資本的積累與開發(fā) 戰(zhàn)略性人力資源管理 觀念認(rèn)為，人力資源 是一種資本。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要力量。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到戰(zhàn)略 性 人力資源的要求。 并且在整個競賽的過程中都讓學(xué)員積極地發(fā)揮自己 的 才能，來 通過激烈的競爭和層層地選拔。 為了避免人才流失帶來的損失， 國家 出臺了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，但是效果 都 沒有預(yù)期的理想 。 當(dāng)然，歐萊雅通過商業(yè)策略大賽招募的人也不局限于在當(dāng)年競賽中表現(xiàn)出色的學(xué)生 。 歐萊雅對 優(yōu)秀的選手很感興趣，比賽結(jié)束后 會主動和他們聯(lián)系，共同探討他們在歐萊雅可能的職業(yè)發(fā)展機會， 但歐萊雅并沒有硬性的數(shù)量指標(biāo)。經(jīng)過幾年的比賽，“全球在線商業(yè)策略競賽”已成為檢測參賽學(xué)生戰(zhàn)略性 思考能力的一項重要而有 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 16 頁 共 32 頁 效的工具，招聘經(jīng)理也因此有機會近距離地觀察參賽選手的表現(xiàn)。 歐萊雅全球在線商業(yè)策略競賽的前期設(shè)計、后期的在線管理以及從全球各地飛向巴黎的冠軍 們的費用是巨大的，這些費用都由歐萊雅總部統(tǒng)一支出。 篩選 過程 中 ，歐萊雅公司會出很多道題，比如它要求估算歐萊雅 2021 年賣了多少瓶香水。整個競賽過程全部在線進(jìn)行，每 8 天一輪，共計 6 輪?！叭蛟诰€商業(yè)策略競賽”于 2021 年起，由歐萊雅和《商業(yè)周刊》及歐洲著名職業(yè)培訓(xùn)軟件開發(fā)公司 Strat X 聯(lián)合舉辦。加快他們邁向成功的步伐，也可減少企業(yè)后期培訓(xùn)的投入。歐萊雅認(rèn)為，創(chuàng)造與人才接觸的機會，才是人力資源發(fā)展的第一步。正是因為它的戰(zhàn)略性的招聘，使自己的品牌得到了不斷的提升，更是聚集了大量的人才 。作為財富 500 強之一 的 世界第一大化妝品公司 —— 歐萊雅集團(tuán)，其經(jīng)營活動已遍及 150 多個國家和地區(qū)，在世界各地?fù)碛袉T工 5 萬多人 ， 歐萊雅 于 1997 年全面落戶中國大陸。在這一新的理念下，人力資源活動的價值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，是否對組織在提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面 具 有戰(zhàn)略作用。因此，人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實踐人力資源管理活動。因為只有認(rèn)識并解決了整個戰(zhàn)略管理框架中的人力資 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 12 頁 共 32 頁 源問題，才能取得預(yù)期的成果。 管理地位 人事管理階段，人事工作局限于日常事務(wù)，因而人事管理的地位很低，扮演的是行政角色，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系。 淺析企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理 —— 以歐萊雅公司為例 第 11 頁 共 32 頁 管理理念 人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價值，人只不過為完成“事”而存在。而在戰(zhàn)略 性 人力資源管理中， 人 被賦予了“自我實現(xiàn)的 人 ”的角色，這也是人力資源管理的重要目標(biāo)。戰(zhàn)略 性 人力 資源管理的一個重要原則是雙層雙元原則。 目標(biāo)明確性 戰(zhàn)略 性 人力資源管理的另一個特征就是其目標(biāo)性。 適應(yīng)變化的動態(tài)性和靈活性 在戰(zhàn)略 性 人力資源管理 的 研究中 ， 有兩個核心概念：一個 是 戰(zhàn)略性，另一個是靈活 性。 強調(diào)人力資源管理的匹配性 戰(zhàn)略 性 人力資源管理在組織中的運作強調(diào)其