【正文】 ?人治和法治 ?理性權(quán)威建立的必要性 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 65頁 ?1價值評價 ?有沒有價值評價的基準：過程結(jié)果能力 ? ?以什么來評價員工價值和貢獻？ ?有沒有客觀的考核標準 ?建立標準的難度與必要性 ?考核的導(dǎo)向問題 ?在價值評價之中上下級是否由充分的溝通 ?現(xiàn)在績效考核的信息量大不大？信息處理是否有效及時？現(xiàn)在公司有沒有比較好的工具來減少這些工作量？ ?知識團隊對績效管理的反應(yīng) 咨詢項目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 63頁 ?工作壓力 ?失業(yè)壓力 ?工作難度和強度 ?有家庭壓力 ?工作環(huán)境 ?責(zé)任是不是明確 ?權(quán)限是不是足夠 ?工作環(huán)境是不是滿意 咨詢項目中的人力資源管理診斷維度 20231010 人力資源管理研究 169。 ?除初始級外，處于不同成熟度等級的組織有不同的人力資源管理過程領(lǐng)域。 ?對人力資源管理系統(tǒng)運行效果進行評估的方法有： ?人力資源會計、人力資源關(guān)鍵指標、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽、人力資源審計、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競爭基準、人力資源目標管理和人力資源利潤中心、組織健康報告法、人力資源記分卡、Ｐ ＣＭＭ ( ，人員能力成熟度模型 )。 2023. . 第 51頁 ?人力資源管理的最高境界是文化管理。 2023. . 第 46頁 ?基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) ?基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng) ?基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?基于指標的考核系統(tǒng) ?基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) ?基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ?（以后各講將詳細介紹這六大運行系統(tǒng)） 戰(zhàn)略性人力資源管理的六大運行系統(tǒng) 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 43頁 ?（ 2）激勵機制： ?根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。 20231010 人力資源管理研究 169。 ? 狹窄的職業(yè)發(fā)展通道使得員工的工作狀態(tài)變得低迷。 ? ——員工素質(zhì)模型（勝任能力模型） ?為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標（包括企業(yè)財務(wù)指標和非財務(wù)指標），根據(jù)企業(yè)組織（包括業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)）的要求，對員工的工作能力（包括知識、經(jīng)驗和技能要求）和工作行為（包括工作活動、行為規(guī)范和工作質(zhì)量等）實施系統(tǒng)管理。 ? 先應(yīng)從對工作任務(wù)的確知和對工作目標的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排 ? 合理確定培訓(xùn)計劃和強調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵。麥克戈雷格 ? 根據(jù) X理論，管理者持有以下四種假設(shè)： ? 員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作； ? 由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制或懲罰，迫使其達成目標； ? 員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)； ? 大多數(shù)員工認為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且員工不具備進取心。 2023. . 第 25頁 （ 8）基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ?關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息，包括組織中的職位結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)、任職資格要求以及職位之間的關(guān)聯(lián)等。 ?總結(jié)：應(yīng)從橫向和縱向兩個角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織“交換”的關(guān)鍵點，職位對組織的“貢獻”和職位向組織的“索取” 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 19頁 （ 4）組織的業(yè)務(wù)和管理流程 ? 現(xiàn)代企業(yè)不再僅僅依靠部門的劃分和部門之間、職位之間的職責(zé)界定來提高組織的運行效率，而是更加突出流程的再造和優(yōu)化對于組織效率，尤其對組織的速度和反響顧客的能力的影響。 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合： 在矩陣式結(jié)構(gòu)中，臨時組成的項目小組握有部分人事權(quán)，如小組成員的選擇，對小組成員的績效管理等。 2023. . 第 12頁 組織結(jié)構(gòu)與流程是企業(yè)目標系統(tǒng)與 人力資源管理系統(tǒng)的載體 20231010 人力資源管理研究 169。 20231010 人力資源管理研究 169。 人員的創(chuàng)業(yè)激情遞減 ， 人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降 ， 人均效率 、 系統(tǒng)效率低 ， 員工滿意度降低 ， 公司整體執(zhí)行力減弱 ， 干部責(zé)任心不夠 ， 小團體主義抬頭 ， 新業(yè)務(wù)的開拓難以活得人力資源上的支持 。 2023. . 第 1頁 人力資源管理研究 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授 彭 劍 鋒 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 5頁 我們?nèi)瞬艖?zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。 2023. . 第 9頁 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計 的基礎(chǔ)和依據(jù) 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 15頁 研發(fā) 生產(chǎn) 銷售 總裁 事業(yè)部1 事業(yè)部2 事業(yè)部3 矩陣式 （ 2）組織模式選擇 —— 常見的組織模式（三） 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 18頁 （ 3）基于不同組織模式的部門劃分 ? 在確定了企業(yè)采用何種組織結(jié)構(gòu)類型的基礎(chǔ)上，需要對企業(yè)的部門進行劃分，即考慮設(shè)置哪些部門來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標與功能。管理流程包括企業(yè)的人力資源管理流程、財務(wù)管理流程等。 職 位 任職者行為 職責(zé)履行、業(yè)績實現(xiàn) 物質(zhì)報酬、社會認同、自我實現(xiàn) 戰(zhàn)略 達成 基于流程 面向市場 權(quán)責(zé)明確 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 26頁 ?基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ?核心要點： ?人性與人的需求 ?員工潛能與勝任能力模型 ?因人設(shè)崗與因崗設(shè)人 ?員工發(fā)展與組織發(fā)展 ?員工的能力建設(shè) ?關(guān)鍵點： ?人力資本理論 ?員工素質(zhì)模型（勝任能力模型） ?職業(yè)化的任職資格系統(tǒng) 一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點 ——職位與人 20231010 人力資源管理研究 169。 2023. . 第 29頁 （ 2）人性的基本假設(shè) ?超 Y理論 ： ?人性假設(shè)： ?人們懷著許多不同的動機和需要參加工作，但最主要的需要是去實現(xiàn)勝任感。 2023. . 第 31頁 （ 2）人性的基本假設(shè) ?人性的正態(tài)分布模型 ——何凡興 市場經(jīng)濟 、 競爭 處罰淘汰 宣傳教育 損人利己 無私奉獻 合法利己 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 感 性 中