高級人力資源管理師--人力資源管理專業(yè)能力自述(之二)--撰寫向?qū)Ш?存儲版)
【正文】 能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對應(yīng)設(shè)計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利 (當(dāng)然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別 )。 對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設(shè)置，按照國家勞動法律法規(guī)執(zhí)行就行。 ?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值 觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 在編寫好崗位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責(zé)”等信息，根據(jù)崗位價值評估系統(tǒng)，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組 (該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負(fù)責(zé)人構(gòu)成 )，崗位價值評估小組充分學(xué)習(xí)、理解了崗位價值評估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評估系統(tǒng)，對一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位 (如各個部 門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位 )進(jìn)行統(tǒng)一評估。 工作關(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機(jī)構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。 WHERE：工作的地點、環(huán)境等。 本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責(zé)，而由于人力資源部力量和實力有限 ，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細(xì)的崗位職責(zé)、職業(yè)發(fā)展方向等進(jìn)行明確，因此，該公司的其他人力資源活動 (如薪酬分配、績效考核、培訓(xùn)等 )基本上無法開展。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備人才。 在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。由于多種原因，需要對老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和 企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。 從招什么職位 (職位名稱和職責(zé) )和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述， 就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域： 人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬福利管理 勞動關(guān)系管理 組織文化、組織變革與發(fā)展 而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點內(nèi)容之一： 在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗； 在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個 以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗； 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。 熟悉人力資源管理工具，參與開發(fā)了公司的 HR 系統(tǒng)，能準(zhǔn)確把握和梳理流程，提出切乎公司發(fā)展的需求，目前是該 系統(tǒng)的超級管理員，熟練掌握數(shù)據(jù)統(tǒng)計、結(jié)構(gòu)分析方法，善于尋找系統(tǒng)的關(guān)節(jié)點，并加以改進(jìn)。當(dāng)然公司的文化不同，所處的階段不同，其實際效果也大相徑庭。在自己的主動要求和領(lǐng)導(dǎo)的特意安排下，我的工作幾乎涉及人力資源管理的方方面面，而且都是從底層做起，從而為自身人力資源專業(yè)素養(yǎng)和解決問題能力的提高奠定了基礎(chǔ)?！度肆Y源管理專業(yè)能力自述》，包括七個領(lǐng)域： 人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬福利管理 勞動關(guān)系管理 組織文化、組織變革與發(fā)展 二、《人力資源管理專業(yè)能力自述》總篇幅 2020 字以上，須涵蓋以下三點內(nèi)容之一： 在上述七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗； 在上述七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗； 在上述七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。 我先后在三家公司從事人力資源， 在北京證券以培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利為主；在華夏證券以招聘配置、勞動關(guān)系為主；在中信建投以崗位設(shè)置、績效管理為主。 在三家公司均負(fù)責(zé)績效管理，先是原始的德能勤績打分式考核，再是目標(biāo)導(dǎo)向的 360度評估，再是應(yīng)用平衡計分卡、 KPI的，過程與結(jié)果并重的績效管理。
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