高級(jí)人力資源管理師--人力資源管理專業(yè)能力自述(之二)--撰寫向?qū)Ш?資料下載頁
2024-11-12 23:50本頁面
【導(dǎo)讀】心理學(xué)等方面的書籍，甚至以培訓(xùn)作為本科論文的主題。盡管如此，也只是把它看作一種閱。讀的偏好，并不認(rèn)為它會(huì)成為我就業(yè)的方向，乃至一生追求的目標(biāo)。招聘組織的人力資源管理論壇等，還于04年取得人力資源管理師的二級(jí)證書。在自己的主動(dòng)要求和領(lǐng)導(dǎo)。自身人力資源專業(yè)素養(yǎng)和解決問題能力的提高奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)依據(jù)現(xiàn)有的崗位和人員，通過人員分析報(bào)告進(jìn)行崗位調(diào)整和人員配置。評(píng)估，再是應(yīng)用平衡計(jì)分卡、KPI的，過程與結(jié)果并重的績效管理。目前已經(jīng)牽頭制訂了績效管理制度，正在主持今年的績。效評(píng)估，設(shè)定明年的平衡計(jì)分卡和KPI。這種個(gè)人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對(duì)自己。領(lǐng)域進(jìn)行闡述會(huì)比較好，也比較容易通過高師的報(bào)名審核。
【正文】 ，說明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計(jì)劃、溝通等方面的職能以及各種責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)。 職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。 在任職高級(jí)咨詢師的過程中，在負(fù)責(zé)崗位工作分析和崗位說明書編寫的實(shí)際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實(shí)際操作，熟悉 了各種工作分析的方法，獨(dú)立承擔(dān)了項(xiàng)目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)可。 二、薪酬福利管理 薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理 3P 中的一項(xiàng)非常重要的工作，本人在任職高級(jí)咨詢師的過程中，曾經(jīng)幫多家企業(yè)設(shè)計(jì)了薪酬福利體系，下面是本人設(shè)計(jì)薪酬福利體系的整個(gè)過程。 第一步：崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的構(gòu)建 根據(jù)公司的實(shí)際情況，構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的各個(gè)因素的層級(jí)進(jìn)行定義以便量化評(píng)估，并確定每個(gè)因素在整個(gè)系統(tǒng)中所占的分?jǐn)?shù)和權(quán)重。 第二步：崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬通路設(shè)計(jì) 崗 位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，崗位價(jià)值評(píng)估有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 在編寫好崗位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位說明書中“任職資格要求、崗位組織關(guān)系、工作關(guān)系和崗位職責(zé)”等信息，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，項(xiàng)目組牽頭成立一個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估小組 (該小組成員由雙方項(xiàng)目組專家和客戶單位的各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人構(gòu)成 )，崗位價(jià)值評(píng)估小組充分學(xué)習(xí)、理解了崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位 (如各個(gè)部 門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位 )進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估。 完成崗位價(jià)值評(píng)估后，項(xiàng)目組根據(jù)實(shí)際需要設(shè)計(jì)員工薪酬發(fā)展通路。 第三步：員工能力評(píng)估與定位 能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求，員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。按照能力模型對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際能力素質(zhì)的評(píng)估，是判斷員工對(duì)該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。 對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。 根據(jù)客戶單位的實(shí)際情況，從知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和職業(yè)素質(zhì)等方面，根據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評(píng)估系統(tǒng) (同一職位類別，員工能力評(píng)估系統(tǒng)相同 )，并對(duì)具體崗位上員工的能力進(jìn)行評(píng)估定位。 第四步：薪酬調(diào)查與薪酬定位 對(duì)客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，收集薪酬結(jié)構(gòu)、各結(jié)構(gòu)所占比例、具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合能力評(píng)估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進(jìn)行薪酬定位。 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬價(jià)值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的企業(yè)有不同的薪酬價(jià)值觀，不同的價(jià)值 觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。本人在為客戶單位在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，主要是綜合考慮以下五個(gè)方面的因素：一是職位價(jià)值關(guān)系，二是個(gè)人的技能和資歷，三是工作時(shí)間，四是個(gè)人績效，五是福利待遇。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對(duì)應(yīng)設(shè)計(jì)為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利 (當(dāng)然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別 )。 基本工資由職位價(jià)值決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素?；竟べY是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在基本工資的設(shè) 置上應(yīng)保持有差異，即職位相同，基本工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在伺一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。 績效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評(píng)估制度密切相關(guān)。 對(duì)于客戶單位在加班工資和福利待遇的計(jì)算和設(shè)置，按照國家勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行就行。 第六步：薪酬系統(tǒng)的實(shí)施 薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強(qiáng)的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實(shí)施。 在薪酬系統(tǒng)的實(shí)施過程中，客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、各個(gè)部門經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客戶單位高層領(lǐng)導(dǎo)完善薪酬分配體系的決心和魄力”這一力量，做好了培訓(xùn)工作，讓大家理解和支持，確保薪酬分配體系改革成功。 通過從崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設(shè)計(jì)兩個(gè)方面咨詢策劃的闡述，本人在這些實(shí)際工作中學(xué)到了很多東西，學(xué)習(xí)到了崗位分析、崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)構(gòu) 建和崗位價(jià)值評(píng)估、能力評(píng)估系統(tǒng)構(gòu)建和能力評(píng)估、薪酬定位等人力資源管理中非常專業(yè)的技術(shù)問題。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對(duì)于自己在企業(yè)的實(shí)際人力 資源管理工作，也具有重要的指導(dǎo)作用。
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