【正文】 映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 組織關(guān)系，該職位在部門內(nèi)或公司內(nèi)處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位。 只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此有效完成以下工作： (1)制定企業(yè)人力資源 規(guī)劃，使所有事項都有崗位負責； (2)核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策； (3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工； (4)制定員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃； (5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策； (6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估； (7)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢； (8)設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。 對考核人員進行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強對銷售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。 人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一 我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng) 10 年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。 在高級人力資源管理師的報名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個 人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求 2020 字以上，其實差不多相當于一篇小論文了。 在三家公司均負責績效管理，先是原始的德能勤績打分式考核，再是目標導(dǎo)向的 360度評估，再是應(yīng)用平衡計分卡、 KPI的，過程與結(jié)果并重的績效管理?！度肆Y源管理專業(yè)能力自述》，包括七個領(lǐng)域： 人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬福利管理 勞動關(guān)系管理 組織文化、組織變革與發(fā)展 二、《人力資源管理專業(yè)能力自述》總篇幅 2020 字以上，須涵蓋以下三點內(nèi)容之一： 在上述七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗； 在上述七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗； 在上述七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。當然公司的文化不同，所處的階段不同，其實際效果也大相徑庭。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域： 人力資源規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬福利管理 勞動關(guān)系管理 組織文化、組織變革與發(fā)展 而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點內(nèi)容之一： 在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗； 在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個 以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗； 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和 企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。 在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標、銷售產(chǎn)品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。 本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實力有限 ，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關(guān)系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細的崗位職責、職業(yè)發(fā)展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動 (如薪酬分配、績效考核、培訓(xùn)等 )基本上無法開展。 工作關(guān)系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關(guān)系，與公司外的哪些部門或機構(gòu)有工作關(guān)系，該職位開展工作的流程怎樣。不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀，不同的價值 觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 。在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對應(yīng)設(shè)計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利 (當然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別 )。 職務(wù)職責和職位主要考核指標、標準，說明本職務(wù)的工作任務(wù)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、服務(wù)、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素 (6W2H)著手的： WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。 目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。 一、招聘與人員配置 招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興