【正文】 西而戰(zhàn)！ ” 的名句更是使他的軍隊(duì)所向披靡。 (2)企業(yè)薪酬管理的基本原則 1）對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則 3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 4）對(duì)成本具有控制性原則 工作過(guò)程 ? 項(xiàng)目準(zhǔn)備 ? 業(yè)務(wù)調(diào)研 ? 崗位測(cè)評(píng) ? 薪酬體系 ? 地區(qū)系數(shù) ? 津貼 ? 薪酬核定 薪酬設(shè)計(jì)原則 ? 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 ? 對(duì)內(nèi)公平 ? 以崗定薪、崗變薪變 ? 企業(yè)發(fā)展不同階段、不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬策略 ? 以工作和績(jī)效優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 以員工價(jià)值、人本優(yōu)先為原則的薪酬策略 ? 薪酬策略的保密制與公開制 ? 制定薪酬水平和級(jí)差策略 1）企業(yè)員工工資總額管理 (3)企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 工資總額＝ 計(jì)時(shí)工資 ＋計(jì)件工資 ＋獎(jiǎng)金 ＋津貼和補(bǔ)貼 ＋ 加班加點(diǎn)工資 ＋特殊情況下支付的工資 2）企業(yè)員工薪酬水平的控制 3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 （ 4）日常薪酬管理工作 1)開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 —— 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告； 2)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 —— 對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析； 3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r —— 進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查； 4)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算 —— 檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況； 5)根據(jù)公司薪酬制度的要求 —— 對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙瘴氣。 （ 1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱 如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等； （ 2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍； （ 3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)； （ 11）確定具體 計(jì)算辦法 。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)活動(dòng)對(duì) 產(chǎn)量 責(zé)任的大小。評(píng)價(jià)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求水平。 ②高溫危害程度?？蓮膬煞矫鎭?lái)理解： 1）在加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，通常將各變量值出現(xiàn)的 頻數(shù) (次 數(shù) )稱之為權(quán)數(shù)。 4． 百分比系數(shù)法 它是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法 E=∑P iXi i＝ 1 n ∑P i=100 i＝ 1 n ％ 式中： E—— 各要素評(píng)定總分； Pi—— 第 i要素的百分比系數(shù)； Xi—— 第 i要素的得分。 ② 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的 資料、數(shù)據(jù) 。 2）照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。 ④身體條件。 （ 4）評(píng)分法 1）確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。 在各評(píng)定項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定之后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。 (3)工資的市場(chǎng)行情 也稱市場(chǎng)工資率。在損益分歧點(diǎn)中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會(huì)造成企業(yè)虧損。 它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。 —— 工作條件。 C經(jīng)過(guò)比較后，得到以下結(jié)果 。包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。 分類法是排列法的改進(jìn)。 —— 其他有關(guān)崗位的信息 方法 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 排列法 根據(jù)各種崗 位的相對(duì)價(jià)值 或它們對(duì)組織 的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn) 行排列 選擇評(píng)價(jià)崗 位； 根據(jù)工作說(shuō) 明書進(jìn)行評(píng)價(jià)、 排序 方法簡(jiǎn)單方 便， 易理、 操作；能夠節(jié)約成本； 能夠有較高的 滿意度 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很 難避免主觀因素的影 響； 要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗 位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； 只能排列各崗位價(jià)值的 相對(duì)次序，無(wú)法回答崗 位之間的價(jià)值差距 適合于規(guī)模較 小、生產(chǎn)單 一、崗位設(shè)置 較少的企業(yè) 分類法 將各種崗位與 事先設(shè)定的 — 個(gè)代表性崗位 進(jìn)行比較來(lái)確 定崗位的相對(duì) 價(jià)值 進(jìn)行崗位分析 并做出分類； 確定崗位類別 的數(shù)目； 對(duì)各崗位類別 的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行 定義 方法簡(jiǎn)單明 了， 易理 解、接受； 能避免出現(xiàn)明 顯的判斷錯(cuò)誤 不能清晰地界定等級(jí) 。 系數(shù)法 計(jì)分可分為 函數(shù)法和常數(shù)法 兩種。如質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)中產(chǎn)量、銷售量等數(shù)量指標(biāo)，數(shù)量指標(biāo)指數(shù)中成本、價(jià)格等質(zhì)量指標(biāo)，都屬于同度量因素，它不僅在總指數(shù)計(jì)算過(guò)程中起著同度量的作用，同時(shí)，還起著權(quán)衡輕重的作用。 ⑤工作班制。評(píng)價(jià)崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時(shí)間長(zhǎng)短。 (1)工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類 工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。 (2)崗位分析與評(píng)價(jià) (3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 (4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 (5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 (6) 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 (8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) (7)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 (5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。要命的是，粥每天都是不夠的?？梢院芎玫卦鰪?qiáng)員工的歸屬感。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟(jì)手段 ? 六、榮譽(yù)法 15．榮譽(yù)激勵(lì) A．方法 對(duì)有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來(lái)員工的認(rèn)同感，從而激勵(lì)起員工的干勁。使不勞而獲者無(wú)處藏身。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟(jì)手段 ? 2．個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃 A．方法： 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)開展計(jì)劃，向公司立下 “ 軍令狀 ” 。 （ 5）薪給 (Pay) 薪給分為工資和薪金兩種形式。2020年，激勵(lì)手段將更加多樣化，利用短期和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式、物質(zhì)與精神方面相結(jié)合的方式等多樣化的手段鼓勵(lì)員工將自己 100％的精力和熱情投入到工作中來(lái)，因?yàn)樵絹?lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)同 “ 人是企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的最終動(dòng)力 ” 。 ⑶ 福利 ——“走不了的 ” 現(xiàn)代企業(yè)薪酬機(jī)制和績(jī)效考核因素以及企業(yè)如何避免因薪酬設(shè)計(jì)欠 合理而造成 “ 吃得太飽 （ 或不飽 ） 、 干得不好 、 一走就了 ” 這種花錢買 難受的被動(dòng)局面 。 不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵(lì)他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)來(lái)挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)員工人力資源的保值增值。 ? C．范例： IBM公司有一個(gè) “ 百分之百俱樂(lè)部 ” ，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂(lè)部會(huì)員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。 (1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能； (2)體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)； (3)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件 (環(huán)境 )； (4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制； (5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系： (6)確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制； (7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。 然后大家開始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)，互相攻擊扯皮下來(lái)，粥吃到嘴里全是涼的。 （ 1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占 比例 ，根據(jù)工資 總額 ，確定崗位 工資總額 或能力 工資總額； （ 2）根據(jù) 企業(yè)戰(zhàn)略 等確定崗位工資或能力工資的 分配原則 ； （ 3）崗位 分析與評(píng)價(jià) 或?qū)T工進(jìn)行 能力評(píng)價(jià) ； （ 4） 根據(jù)崗位 (能力 )評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資 等級(jí)數(shù)量 以及 劃分等級(jí) ； （ 5）工資 調(diào)查 與結(jié)果 分析 ： （ 6）了解企業(yè)財(cái)務(wù) 支付能力 ； （ 7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的 等中點(diǎn) ，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； （ 8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的 工資差距 ； （ 9）確定每個(gè)工資等級(jí)的 工資幅度 ； （ 10）確定工資等級(jí)之間的 重疊部分大小 ； （ 1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定 獎(jiǎng)金總額 ； （ 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金 分配原則 ； （ 3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放 對(duì)象及范圍 ； （ 4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金 計(jì)算辦法 。 ③看管責(zé)任。 ⑤處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所高溫對(duì)其健康的影響程度。權(quán)數(shù)可以用絕對(duì)數(shù)，也可以用比重來(lái)表示。 式中： Xi—— 第 i要素的得分； Pij—— 第 i要素的第 j指標(biāo)的百分比系數(shù)； Xij—— 第 i要素的第 j指標(biāo)的得分； ni—— 第 i要素的指標(biāo)數(shù)。 ④ 將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以 匯總 ，得到 序號(hào)和 ； 然后將 序號(hào)和除以 參加評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的 平均排序數(shù) ； 最后，根據(jù)平均排序數(shù)的大小，按照評(píng)定出的崗位 相對(duì)價(jià)值 ，由大到小或者由小到大的順序做出排列 . ③ 評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判， 最重要 的排在第一位，再將 較重要 的、 一般性 的崗位，逐級(jí)往下排。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力，如持久性、變動(dòng)性、運(yùn)動(dòng) 速度等。 ① 各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，一般包括： —— 體力勞動(dòng)的熟練程度。 以某崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為例： 崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 6 7 評(píng)價(jià)內(nèi)容 極輕 較輕 重復(fù)連續(xù) 重復(fù)連續(xù) 重復(fù)連續(xù) 重體力 極重 體力 體力 (坐下 ) (站立 ) (較重 ) 體力 點(diǎn)數(shù) (y) 8 10 14 20 26 38 50 Y=X2一 X+8 式中： Y—— 點(diǎn)數(shù)； X—— 等級(jí)序號(hào)。 2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率，是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員下的銷貨價(jià)值。 確定薪酬水平要考慮工資的市場(chǎng)行情，這一條也稱為同工同酬原則。 7）損益分歧點(diǎn)，指企業(yè)利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。 (三 )人工成本核算 企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi) (人工費(fèi) )或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 —— 組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。 C工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果匯總表 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo) 與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比 工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 智力條件 C與 B相似 按 B崗位智力條件工資額應(yīng)為 210元 技 能 C與 D相似 按 D崗位技能條件工資額應(yīng)為 230元 責(zé) 任 C與 A相似 按 A崗位責(zé)任條件工資額應(yīng)為 360元 身體條件 C與 B相似 按 B崗位身體條件工資額應(yīng)為 150元 工作環(huán)境 C與 B相似 按 B崗位工作環(huán)境工資額應(yīng)為 1 40元 得： 210+230+360+150十 140＝ l 090(元 )， 則崗位 C的評(píng)價(jià)結(jié)果為 1 090元，視為其相對(duì)價(jià)值量，同理可計(jì)算出其他崗位的相對(duì)價(jià)值量，并按其相對(duì)價(jià)值歸級(jí)列等，編制出崗位系列等級(jí)表。 ②技能 。 然后，再將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考評(píng)結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評(píng)結(jié)果。 —— 擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估。因此，也可稱為 相乘法 。 （ 1）少而精的原則 （ 2）界限清晰便于測(cè)量的原則 （ 3）綜合性原則 （ 4）可比性原則 7．權(quán)重系數(shù)的基本理論 2）權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。 ②操作復(fù)雜程度。 （ 7）先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)； （ 8）落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施； （ 9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書； （ 10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)丁作進(jìn)行全面總結(jié) 1）主要因素 高度相關(guān) (相關(guān)系數(shù)在 0． 8以上 )或顯著相關(guān) (相關(guān)系數(shù)在0． 5～ 0． 8)的要素； 2）一般因素 中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在 0． 4～ 0． 5)的要素； 3）次要因素 低度相關(guān) (相關(guān)系數(shù)在 0． 3～ 0． 4)的要素； 4．極次要因素 相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān) (相關(guān)系數(shù)在 0． 3以下 )的要素。 (1)薪酬調(diào)查 了解市場(chǎng)薪酬水平 25％點(diǎn)處、 50％點(diǎn)處和 75％點(diǎn)處； 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75％點(diǎn)處甚至是 90％點(diǎn)處的薪酬水平； 薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意 25％點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn) (50％點(diǎn)處 )的薪酬水平。 分 粥 ? 有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。 此外還有建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、