【正文】 工資總額＝ 計時工資 ＋計件工資 ＋獎金 ＋津貼和補貼 ＋ 加班加點工資 ＋特殊情況下支付的工資 2）企業(yè)員工薪酬水平的控制 3）企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善 （ 4）日常薪酬管理工作 1)開展薪酬的市場調(diào)查 —— 統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告； 2)制定年度員工薪酬激勵計劃 —— 對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析； 3)深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況 —— 進行必要的員工滿意度調(diào)查； 4)對報告期內(nèi)人工成本進行核算 —— 檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況； 5)根據(jù)公司薪酬制度的要求 —— 對員工的薪酬進行必要調(diào)整。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟手段 ? 19．親情關(guān)懷 A．方法： 企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個細(xì)心的人。當(dāng)年林彪只說了一句 “ 別忘了，你們是紅四團的！ ” ，就讓飛奪陸定橋的勇士們完成了不可能的任務(wù)；拿破侖 “ 為法蘭西而戰(zhàn)！ ” 的名句更是使他的軍隊所向披靡。 B．原理 復(fù)雜性引發(fā)冷漠及惰性。 B．原理： 在知識更新越來越快的信息時代， “ 終身學(xué)習(xí) ” 和建立 “ 學(xué)習(xí)型組織 ” 已成為個人與企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的要求。第一類是頂尖人才，占 10%；次一些的是第二類，占 15%；第三類是中等水平的員工，占 50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占 15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這樣的交流更有創(chuàng)意。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司演講；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想，以及實現(xiàn)這些理想的打算等。 外部回報 (薪酬 ) 內(nèi)部回報 (薪酬 ) 直接薪酬 間接薪酬 心理 感受 有形 無形 薪 酬 經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬 直接的 基本工資 加班工資 獎金 獎品 津貼等 間接的 公共福利 三險一金 股份贈與 培訓(xùn) 會員產(chǎn)品 餐飲等 其它 有薪假期 休息日 福利計劃 病事假等 工作 有興趣的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 企業(yè) 社會地位 個人成長 個人價值的實現(xiàn)等 其它 友誼 關(guān)懷 工作環(huán)境 肯定激勵等 薪酬結(jié)構(gòu)可分解成三大部分： 工資、獎金、福利系統(tǒng)三大部分。 （一） 薪酬制度的設(shè)計 （ 1）薪金 (Salary) 通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞 知識要點 （ 2） 工資 (Wages） 通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。從2020年的調(diào)研結(jié)果與2020年的調(diào)研結(jié)果相比較來看，薪酬結(jié)構(gòu)有了比較大的變化，浮動薪酬的比例有了較大幅度的提高，一般將占到整體薪酬的 20％上下。野狗說： “ 獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉??！ ” ，接著又道：“ 也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。 （ 6）獎勵 (1ncentives) 員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。我們最終發(fā)現(xiàn)，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。 B．原理： 讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。即使企業(yè)不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實現(xiàn)才是人的最高層次的需要。 B．原理 如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。 激發(fā)員工熱情的 20種非經(jīng)濟手段 ? 18．變懲罰為激勵 A．方法： 員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認(rèn)錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。 B．原理： 任何人包括偉人，都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進的動力。 ? 這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。 一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。 同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。 (1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用； (2)社會平均工資水平； (3)勞動生產(chǎn)率增長率； (4)勞動就業(yè)實際狀況； 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素： （ 3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。 2）在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以 量化數(shù)值表現(xiàn) 出工作崗位的綜合特征。 (2)工作崗位評價指標(biāo)的特點和構(gòu)成 ① 質(zhì)量責(zé)任。 ⑤消耗責(zé)任。 ③看管設(shè)備復(fù)雜程度。 ②工時利用率。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響度。例如，在計算多種產(chǎn)品產(chǎn)量的綜合指數(shù)中，價格高的產(chǎn)品的比重大，勢必影響總量變化。 (3)權(quán)重系數(shù)的作用 1）反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征； 2）便于評價結(jié)果的匯總； 3）使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較； 4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較； (1)登記誤差 8 ．測評誤差的分類 (2)代表性誤差 1）隨機誤差 2）系統(tǒng)誤差，亦稱偏差 工作崗位評價指標(biāo)的選擇與界定是制定工作崗位評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)的前提，在工作崗位評價指標(biāo)及其定義明確的條件下，需要根據(jù)工作崗位評價的對象及其任務(wù)的特點，制定工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。 (2)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 式中： E—— 各要素評定總分； Xj—— 第 i要素的得分， i＝ 1， 2， 3， ? ， n。 平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標(biāo)。 崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較 差； 成本較高 適合于各崗位 的差別很明顯 的企業(yè)或公共 部門和大企業(yè) 的管理崗位 各種崗位評價方法比較表 方法 概述 實施步驟 優(yōu) 點 缺點 適用企業(yè) 因素 比較法 確定代表性 崗位在勞動 力市場的薪 酬標(biāo)準(zhǔn)，將 一般性崗位 與之相比較 來確定 —般 憶崗位的薪 酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工 作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性 崗位； 確定報酬要素； 確定各代表性崗位在 各報酬要素上應(yīng)得到 的基本工資； 將各一 般性崗位在每個薪酬 要素上分別同代表性 崗位比較．確定具在 各報酬要素上心得的 報酬，并加總 要素的確定富有 彈性。依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。其主要特點是，各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。 6）評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。 ③責(zé)任 。它也是按要素對崗位進行分析和排序。 評分法亦稱點數(shù)法。 —— 工作危險性。 —— 監(jiān)督職責(zé)等。 以某公司的某類崗位為例，其工作崗位評價的權(quán)數(shù)分配情況見表。 國際勞工組織 1966年對人工成本定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的費用，它包括： 對已完成工作的報酬，對有關(guān)本工作而有報酬的時間、紅利和賞金，食品、飲料費用的支付以及其他實物支付，雇主負(fù)擔(dān)的工人住房費用，為雇員支付的社會保險費用，員工技術(shù)培訓(xùn)費用，福利服務(wù)和其他費用 (如工人的上下班交通費、工作服費和招工費用 )，還有被認(rèn)為是人工成本的稅收。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一。 (2)員工的生計費用 薪酬必須能夠保障員工某一水準(zhǔn)的生活。 通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的 投入產(chǎn)出點 ，達到既能以最小的投入換取最大的 經(jīng)濟效益 ，又能調(diào)動員工 積極性 的目的。 生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。 5）附加價值勞動生產(chǎn)率，也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。 (2)人工成本的構(gòu)成 制造企業(yè)示例 (2)人工成本的構(gòu)成 其他人工成本 勞動保護費 教育經(jīng)費 福利費用 住房費用 社會保險費用 從業(yè)人員的勞動報酬 (含不在崗員工生活費 ) 人工成本基本構(gòu)成 2. 確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 (1)企業(yè)的支付能力 1）實物勞動生產(chǎn)率 是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。 上例中被評價的崗位總點數(shù)為 1400，因此屬 G級。 3）對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù) (分值 )，以提高評價的準(zhǔn)確程度。 ② 對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括： —— 受教育的程度。 ① 崗位的復(fù)雜難易程度； ②崗位的責(zé)任； ③勞動強度與環(huán)境條件； ④崗位作業(yè)緊張、困難程度。 先選定崗位的 主要影響因素 ，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。 1) 先從全部崗位中選出 15～ 20個 主要崗位，其所得到的勞動報酬 (薪酬總額 )應(yīng)是公平合理的 (必須是大多數(shù)人公認(rèn)的 )。 1）由專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。 首先，將每個崗位按照所有的評價要素 (如崗位責(zé)任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等 ) 與其他所有崗位一一進行對比； 3)成對比較法 崗位代碼 A B C D E F 排序 A 0 B 0 C 0 D 0 E 0 F 0 匯 總 崗位責(zé)任要素評價表示例： ＋ ＋ － ＋ － － ＋ － ＋ ＋ － － － － － － － ＋ － ＋ ＋ － ＋ － － 5－ 1－ 3－ 1＋ 3 － 5＋ 6 4 2 3 5 1 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 工作崗位評價要素 A B C D E F 崗位責(zé)任 6 4 2 3 5 1 勞動強度 5 6 1 2 4 2 知識水平 6 5 4 2 3 1 技能要求 5 4 6 3 2 l 勞動環(huán)境 5 6 l 4 3 2 社會心理 6 5 3 2 4 1 排序號匯總 33 30 17 16 21 8 崗位級別由高到低排序 6 5 3 2 4 1 成對比較法統(tǒng)計匯總表 *成對比較法是在同一時間內(nèi)僅在兩對崗位之間進行比較，如果涉及的崗位不多，成對比較法簡便易行，能快速及時完成工作崗位評價的任務(wù)；當(dāng)一個部門的崗位數(shù)目很多時，成對比較次數(shù)會明顯增加。 ① 由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項 準(zhǔn)備工作 。 E=R∑P iWi i＝ 1 n （ 5）崗位測評信度和效度檢查 1)測評信度的概念和檢查 信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。 2）系數(shù)相乘法 E=∑P iXi i＝ 1 n 3）連乘積法 E=∏X i i＝ 1 n 式中： E—— 各要素評定總分； Xj—— 第 i要素的得分， i＝ 1， 2， 3， ? ， n。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。 (1)權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 權(quán)重功；即權(quán)數(shù)，或稱為權(quán)值、權(quán)重值。評價崗位勞動者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響。它等于凈勞動時間與工作日總時間之比。 ④品種質(zhì)量難易程度。 ⑥管理責(zé)任。 ②產(chǎn)量責(zé)任。 （ 2）間接的信息來源 通過現(xiàn)有的人力資源管理文件。 超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （ 1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的 150％的工資報酬； （ 2）休息日安排