【正文】 8，公司與專業(yè)人力資源咨詢公司再度合作，制定了績效管理方案。該方案的出臺，進(jìn)一步彌補了以前考核帶來的主觀性和考核面較窄的缺陷，打破了“大鍋飯”的局面，體現(xiàn)了收入的公平性原則，最大限度的激發(fā)了員工的積極主動性和創(chuàng)造性，收到了良好的效果，也成為了公司2008年人力資源工作的新亮點。四、依法用工，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系年初，新《勞動法》、《勞動法實施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布實施，更有效地維護(hù)了員工的切身利益，但也對國有企業(yè)在薪酬績效管理制度、人員管理、用工體制等方面造成了不小的沖擊。按照集團(tuán)對所屬二級單位人力資源管理的要求，結(jié)合公司人員實際構(gòu)成情況，為了能夠在兩種不同的用工體制下尋求平衡點，使企業(yè)和諧穩(wěn)定的向前發(fā)展，我司不但對廣東省行業(yè)的榜首企業(yè)——湛江港集團(tuán)進(jìn)行實地調(diào)研，學(xué)習(xí)同行企業(yè)先進(jìn)的管理方法和用人體系，也相繼出臺了一系列的考核制度。希望通過考核管理為合同的續(xù)簽提供依據(jù)，能正確處理與員工之間的關(guān)系，為公司提供一個和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，也摸索出一條建立和諧用工的新路子。五、加強自身建設(shè)，樹立人力資源工作人員良好形象為了使人力資源工更上一個新臺階，公司對人力資源管理人員也提出以下幾點要求：首先要樹立公道、正派的形象。公道出自公心，正派源于正氣。二要形成自覺嚴(yán)格要求、自覺遵守紀(jì)律、自覺端正態(tài)度、自覺樹立形象的良好風(fēng)尚。三要做到嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，而又富有親和力。四要加強學(xué)習(xí)，按章辦事。特別是要學(xué)習(xí)集團(tuán)公司和地方有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度，黨和政府的相關(guān)政策、法規(guī)，要堅持原則，按規(guī)矩、程序開展工作。五要帶頭廉潔自律，不斷提高政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。六要有高度的責(zé)任感和使命感，加倍努力工作，出經(jīng)驗、出人才、出精品，為企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展提供更好的條件，創(chuàng)造更多的機會。由于本人工作經(jīng)驗尚淺，公司人力資源工作還存在不少問題和困難。如：如何長久的推行薪酬績效管理體系；高素質(zhì)人才缺乏的人才供求矛盾較為突出；教育培訓(xùn)工作尚未系統(tǒng)化、規(guī)范化開展；人力資源基礎(chǔ)信息共享平臺較為薄弱等，這些都是本人今后要解決的問題和努力的方向。希望通過這次高級人力資源管理師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，能夠發(fā)揚優(yōu)點，彌補不足，使我的專業(yè)能力得到進(jìn)一步的提升。學(xué)員：二〇〇九年三月一日第五篇：高級人力資源管理師專業(yè)能力自述高級人力資源管理師人力資源管理專業(yè)能力自述隨著世界經(jīng)濟一體化，工業(yè)時代的結(jié)束，知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性（能動性、兩重性、智力性）決定的。人力資源是一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。我公司一家規(guī)范上市公司，各類員工3000多人。2002年大學(xué)畢業(yè)后一直在企業(yè)從事人力資源管理工作，先后擔(dān)任公司人力資源管理員和人力資源主管，工作內(nèi)容涉及人力資源的各個模塊，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、勞動關(guān)系管理方面尤為擅長。現(xiàn)將從事人力資源工作以來的經(jīng)驗和認(rèn)識總結(jié)如下：人力資源規(guī)劃為了實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)，運用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對企業(yè)人力。運用德爾菲法對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行定性分析；運用回歸分析法，構(gòu)建人力資源需求預(yù)測模型，對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行定量分析。綜合應(yīng)用定性和定量分析法，結(jié)合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時期（一般為13年）的人力資源規(guī)劃，明確未來一定時期內(nèi)的人力資源需求與供給的數(shù)量和時間，以及供給的質(zhì)量。招聘與配置只有一流的人才，才能支撐企業(yè)一流的業(yè)績，招聘與配置是企業(yè)核心競爭能力獲取的過程。人力資源部根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定招聘計劃，并選擇合適渠道進(jìn)行實施，招聘優(yōu)秀的人才補充空缺崗位?？傮w來說，根據(jù)公司經(jīng)營計劃、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預(yù)測和離退休計劃，編制公司招聘計劃；根據(jù)招聘計劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時間；根據(jù)計劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據(jù)空缺崗位的核心素質(zhì)要求，選拔最合適的人員錄用。具體實施：（1）發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。（2）簡歷篩選：根據(jù)崗位空缺及崗位說明書，對應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行篩選，必要時進(jìn)行電話面試，未通過初審人員簡歷暫放入公司人才庫備選，同時，采取有效的方式通知候選人。（3）招聘準(zhǔn)備：人力資源部根據(jù)招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準(zhǔn)備筆試測試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導(dǎo)和幫助）和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；（4）初試：筆試（包括專業(yè)知識測試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測試等）；面試。（5）復(fù)試：根據(jù)綜合成績確定初試合格人員和復(fù)試名單，由人力資源部安排用人部門復(fù)試，著重對其專業(yè)技能和知識進(jìn)行測評。（6）錄用：根據(jù)復(fù)試結(jié)果，招聘專家組對復(fù)試人員進(jìn)行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發(fā)送錄用通知。（7）招聘評估與檢討：對整個招聘過程進(jìn)行評估和檢討，對相應(yīng)的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，并將錄用人員信息歸檔。培訓(xùn)與開發(fā)公司的培訓(xùn)以人崗匹配為目標(biāo)，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標(biāo)準(zhǔn)，有針對性的組織人力資源培訓(xùn)工作。根據(jù)人員的勝任素質(zhì)鑒定情況，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計和開發(fā)。公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、崗位勝任力培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)三部分：（1）崗前培訓(xùn)：對于新進(jìn)的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、人事制度等進(jìn)行集中培訓(xùn)；（2）崗位勝任力培訓(xùn)：根據(jù)在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質(zhì)，由教育學(xué)院統(tǒng)一組織相應(yīng)資源進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，提升在崗人員的勝任能力。（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，有些新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)?？冃Ч芾砜冃Ч芾硎侨肆Y源管理的難點，公司設(shè)計以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵式績效管理模式，以促進(jìn)企業(yè)整體績效提升為目標(biāo)，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點，通過績效評估，及時調(diào)整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發(fā)揮績效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個人價值的同時，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。薪酬福利管理根據(jù)馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結(jié)合人力資源價值鏈管理，做好企業(yè)的價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配工作，系統(tǒng)設(shè)計公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調(diào)查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力；通過內(nèi)部的崗位評價確定崗位工資水平，結(jié)合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標(biāo)準(zhǔn)工資。同時，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，適度調(diào)整崗位系數(shù)，進(jìn)行必要的績效考核。加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設(shè)計與完善。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計，要以員工績效表現(xiàn)和員工崗位勝任素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的，具有競爭力的薪酬福利制度。勞動關(guān)系管理依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是企業(yè)的義務(wù)，和諧的勞動關(guān)系管理是維系企業(yè)和員工心理契約的紐帶。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等。勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，失能性離職比率不斷增加，使企業(yè)遭受很大的損失。為了減少離職對公司損失的影響，公司對骨干員工采取相應(yīng)的穩(wěn)定措施，將離職率控制在一個適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。同時，我們要利用勞動合同、競業(yè)限制協(xié)議以及后期計劃實施的股權(quán)激勵，保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗積累，我會繼續(xù)拓寬自己專業(yè)的知識，提高自己的專業(yè)技能，以便更加勝任本職工作，讓企業(yè)的人力資源管理助推企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)。二〇一二年三月十七日