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【正文】 測及其方法： 人力資源需求的預(yù)測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行評估。對人力資源的需求進行預(yù)測，這里按照對職位進行分析的思路來預(yù)測人力資源需求。預(yù)測職位變動時通常需要考慮以下幾個因素：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃、產(chǎn)品和服務(wù)的需求、職位的工作量、生產(chǎn)效率的變化。方法： 主觀判斷法。是由管理人員憑借自己以往的工作經(jīng)驗和 知覺，對未來所需要的人力資源作出估計。 德爾菲法。這種方法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預(yù)測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法，有時也稱作專家預(yù)測法。 趨勢預(yù)測法。這種方法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。 回歸預(yù)測法。這是從統(tǒng)計學(xué)中借鑒過來的一種方法?；貧w預(yù)測法的基本思路就是要找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變 化以及確定的回歸方程來預(yù)測未來的人力資源需求。 比率預(yù)測法。這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預(yù)測方法。進行預(yù)測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的需求。 ⊙人力資源供給的預(yù)測及其方法：人力資源供給的預(yù)測就是指對未來在某一特定時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行評估。對人力資源供給的分析從外部供給和內(nèi)部供給兩方面來進行。相對內(nèi)部供給來說，企業(yè)對外部人力資源供給的可控性是比較差的，因此人力資源供給的預(yù)測主要側(cè)重于內(nèi)部的供給。外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出預(yù)測。內(nèi)部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力資源的存量以及在未來的變化情況作出判斷。方法： 技能清單。技能清單是一個反映員工工作能力特征的列表。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預(yù)測潛在的人力資源供給。 人員替換。這種方法就是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。 人力資源“水池”模型。是在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動的基礎(chǔ)上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給。這種方法從職位出發(fā)進行分 析，預(yù)測的是未來某一時間現(xiàn)實的供給。這種方法一般要針對具體的部門、職位層次或職位類別來進行。 馬爾科夫模型。是用來預(yù)測等時間間隔點上各類人員分布狀況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例，以此來預(yù)測未來人力資源供給的情況 ⊙ 人力資源供需的平衡： 企業(yè)人力資源供給和需求預(yù)測的比較，一般會有以下幾種結(jié)果： 供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等。就說明企業(yè)未來的人力資源供給和需求基本上是平衡的，這當然是一種比較理想的結(jié)果，但是現(xiàn)實中這種情況幾乎是不可能發(fā)生的。 供給和需求總 量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。一般要采取下列措施：①進行人員內(nèi)部的重新配置，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。②對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。③進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員。 供大于求。當預(yù)測的供給大于需求時，可以采取以下措施從供給和需求兩 10 個方面來平衡供需：①企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求。②永久性的裁員或者辭退員工。③鼓勵員工提前退休。④凍結(jié)招聘。⑤縮短員工的工作時間、實行工作分享或者降低員工的工資。⑥對 富余員工實施培訓(xùn)，這相當于進行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準備。 供給小于需求。當預(yù)測的供給小于需求時，同樣可以從供給和需求兩個角度來平衡供需，可以采取下列措施：①從外部雇用人員，包括返聘退休人員。②提高現(xiàn)有員工的工作效率。③延長工作時間。④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。⑤可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)外包。 第九章 招聘錄用 ⊙招聘的含義：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它 的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。 ⊙ 招聘工作的意義 ： 招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。 招聘工作影響著人員的流動。 招聘工作影響著人力資源管理的費用。 招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。 ⊙ 影響招聘活動的因素： 外部影響因素。包括國家的法律法規(guī)、外部勞動力市場、競爭對手。 內(nèi)部影響因素。包括企業(yè)自身的形象、企業(yè)的招聘預(yù)算、企業(yè)的政策。 ⊙ 招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系 ：作為企業(yè)人力資源輸入機制的起始點，招聘工作與人力 資源管理的其他職能活動之間存在著密切的關(guān)系。首先，科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析作為前提和基礎(chǔ)的。其次，招聘工作直接影響著選拔錄用的效果。最后，招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。 ⊙ 招聘工作的程序以及主要內(nèi)容 ： 確定職位空缺。確定職位空缺是整個招聘活動的起點，這包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體要求后，才能夠開始進行招聘。 選擇招聘渠道。一般來說，企業(yè)的招聘渠道有兩個，一個是外部招聘，一個是內(nèi)部招聘。 制定招聘計劃。招聘計劃大多都是針對外部招聘而制定 的。一般來說，招聘計劃的內(nèi)容主要包括：招聘的規(guī)模、招聘的范圍、招聘的時間和招聘的預(yù)算，當然企業(yè)還可以根據(jù)自己的情況再增加其他的內(nèi)容。 選擇招聘來源與方法。招聘的來源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標群體，招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲得企業(yè)招聘信息的方式和途徑。對于不同的招聘渠道來說，招聘的來源和招聘的方法也是不同的。 回收應(yīng)聘資料。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應(yīng)當進行初步篩選，提出那些明顯不符合要求的人員，從而減輕選拔錄用的工作量。 評估招聘效果。對招聘效果進行評估，一般 要從以下幾個方面來進行：招聘的時間、招聘的成本、招聘比率、錄用比率。 ⊙ 內(nèi)部招聘與外部招聘各有何利弊： 外部招聘。優(yōu)勢：①為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來新活力。②避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。③給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。④選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。劣勢：①對內(nèi)部員工是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。②外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)。③對外部人員不是很了解，不容易作出客觀的評價，可靠性比較差。④外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化 ，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 內(nèi)部招聘。優(yōu)勢：①有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。②對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速地展開工作。③對企業(yè)目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。④風險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。⑤節(jié)約時間和費用。劣勢：①容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。②競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。③新上任者面對的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。④容易近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思想范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。由 于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇到底是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘時，往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。而且對于這一問題，也沒有什么標準的答案，有些企業(yè)傾向于從外部進行招聘，有些企業(yè)則更傾向于從內(nèi)部進行招聘。 ⊙ 選拔錄用的含義： 選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 ⊙ 選拔錄用的意義： 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常地運轉(zhuǎn)。 選拔錄用還直接影 響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。 ⊙ 選拔錄用系統(tǒng)的標準： 選拔錄用的程序應(yīng)該標準化。 選拔錄用的程序以有效的順序排列。 選拔錄用的程序要能提供明確的決策點。 選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息。 選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復(fù)。 選拔錄用的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。 選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復(fù)。 ⊙ 選拔錄用的程序： 首先評價應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷，然后進行選拔測試和面試，接下來審 核應(yīng)聘者材料的真實性，再接著就要進行體檢，應(yīng)聘者被錄用后還要經(jīng)過一個試用期的考核，最后才能做出正式錄用的決策。 ⊙ 選拔測試的主要方法 ： 知識測試。這種測試用于衡量應(yīng)聘者能否具備完成職位職責所要求的知識。 能力測試。用于衡量應(yīng)聘者能否具備完成職位職責所要求的能力。能力測試有兩種功能：一是判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力，即診斷功能；二是測定在從事的活動中成功的可能性，即預(yù)測功能。 性格和興趣測試。性格指個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標準可以將人們的性格劃分成不同的類型。由于人們的性格在很 大程度上決定著他們的行為方式，而不同的職位所要求的行為方式又不同，因此對應(yīng)聘者的性格進行測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。方 11 法主要有兩大類：一是自陳式測試。二是投射式測試。興趣測試中的興趣主要是指職業(yè)興趣，職業(yè)興趣會影響人們對工作的投入程度如果應(yīng)聘者的職業(yè)興趣與應(yīng)聘的職位不符，就會影響他的工作熱情；相反，他就會積極主動地工作。興趣測試的方法主要有斯通 — 坎貝爾測試等。 工作樣本測試。就是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來做出評價，這種方法強調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高 的預(yù)測效度。 評價中心測試。是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者做出評價。這種測試包括以下幾種方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、管理游戲、角色扮演、演講、案例分析等。 ⊙ 面試的內(nèi)容和過程 ：按照不同的標準，可以將面試劃分為不同的類型： 按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。 按照面試的組織方式，可以分為陪審團式面試和集體面試兩種。 按照面試的過程，可以分為一次性面試和系列式面試兩種類型。一般來說，面試的步驟包括： 面試準備。主要完成以下幾項工作：選擇面試考官、明確面試時間、 了解應(yīng)聘者的情況、準備面試材料、安排面試場所。 面試實施。包括引入階段、正題階段、收尾階段。 面試結(jié)束。在面試結(jié)束階段還有一些工作需要完成，主要是由面試考官對面試記錄進行整理，填寫面試評價表，等等，以便于在全部面試結(jié)束后進行綜合評定，做出錄用決策。 ⊙ 怎樣提高面試的有效性： 善于運用多種提問方式。包括行為型問題、情境型問題、智能型問題、意愿型問題。 提問時盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問題。 不論對應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學(xué)會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。 注意掌握和控制時間，不要讓應(yīng)聘者支配整個面試，使得面試考官無法問出所有的問題。 避免面試中的錯誤。一般情況下，在面試前最好對面試考官進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以避免出現(xiàn)這類錯誤。 ⊙ 選拔測試的信度和效度： 信度是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。也指測試方法不受隨機誤差干擾的程度。效度也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度，也就是說它在多大程度上能測量出要測的內(nèi)容。在選拔錄用中，效度是指應(yīng)聘者的測試成績與今后的實際工作績效之間的相關(guān)程度。 ⊙ 信度的類型及其檢驗方法： 再測信度。也 就是說對某一應(yīng)聘者進行測試后，隔一段時間用這種方法再對他們進行測試，兩次測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說明這種測試方法的信度越高。 復(fù)本信度。就是用兩種內(nèi)容相當?shù)臏y試方法對同一個應(yīng)聘者進行測試，兩種測試結(jié)果的相關(guān)程度越高，說明測試方法信度越高。 分半信度。就是把一種測試方法分成兩部分來進行考察，兩部分的結(jié)果相關(guān)程度越高，說明測試方法的信度越高。 評分者一致性。隨機抽取數(shù)份試卷，由兩位或兩位以上評分者分別評分，然后計算每份試卷所評各分數(shù)之間的相關(guān)程度，所得的結(jié)果就是評分者一致性。 ⊙ 效度的類型及其檢驗方 法： 內(nèi)容效度。指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。 效標關(guān)聯(lián)效度。指測評的結(jié)果與被預(yù)測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度，這里我們把需要預(yù)測的內(nèi)容稱為“效標”。 第十章 培訓(xùn)與開發(fā) ⊙培訓(xùn)與開發(fā)的含義：是指企業(yè)通過各種方法使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。 ⊙ 培訓(xùn)與開發(fā)的作用和意義 ： 培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效。 培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)