【正文】 多人面試 活力考查：團隊意識 （5）面試活動中的問題 不洽當(dāng)?shù)慕哟菏箲?yīng)聘者緊張、依賴 面試者的無理 面試者無計劃的 言行 面試之間的討論 忽視企業(yè)變化和應(yīng)聘者價值取向的配合 無計劃的面試：容易產(chǎn)生優(yōu)先效應(yīng)和暈輪效應(yīng) 錯誤的語言或?qū)б缘恼Z言 （６）選人的方法：關(guān)鍵要素選人法 重復(fù)選人法 加權(quán)系數(shù)選人法 （７）招聘渠道：個人介紹、廣告媒體、扮演星探，中介公司 個人介紹：背景了解 ，易溝通、容易先入為主 廣告媒體：傳播哉廣，容易吸納人，周期長，費時費力 扮演星探：心中有數(shù)，有針對性，切省費用，有向心力，但個人認(rèn)識的局限性 代理甄選公司：有底數(shù)，節(jié)省精力，周期長 獵頭公司：高層工作，有針對性，顧問性，費用太高 （８）有招聘的內(nèi)容： 確保招聘的目標(biāo)條件：為人的態(tài)度，工作態(tài)度，行為方式 確保應(yīng)聘者與目標(biāo)條件的吻合 確保應(yīng)聘者提供資料的準(zhǔn)確性 確保招聘渠道 、方法的合理選擇 （９）如何審查申請表 過去單位珠評價書 重要人物的推薦信 空白檔案（要認(rèn)真審查） 學(xué)歷（是否有假）三、 招聘廣告１、 原則：２、 引發(fā)工作興趣３、 創(chuàng)造工作之外的吸引力：工作生涯４、 引發(fā)人的行動四、 招聘跨國企業(yè)人才的方法測試、面談注意不同國家對業(yè)人才招聘和人事管理的要求的方法（一） 跨國企業(yè)面談１、 動機 （１）面向應(yīng)試者，需要出國的原因迫切度 （２）應(yīng)試者是否喜愛旅游、讀什么書、與外國人的交往 （３）確實對國外生活有現(xiàn)實了解 （４）配偶對出國的態(tài)度 ２、 健康狀況 （１）是否影響駐外的健康問題 （２）應(yīng)適者是否健康有無可預(yù)見病變３、 語言能力 （１）是否具備學(xué)習(xí)新語言的能力 （２）現(xiàn)有語言能力 （３）配偶的語言能力４、 家族情況 （１）應(yīng)試者搬過幾次家 （２）搬家遇到什么問題 （３）最近一次搬家在何時 （４）這一次出國配偶報什么目的 （５）有幾個孩子都多大 （６）是否離婚沒有，今后離婚的可能性有多大，家庭是否穩(wěn)固 （７）是否把孩子帶出去，帶幾個為什么 （８）與外祖父母是否住一起，多長時間看望一次 （９）家庭成員對其出國有何看法，出國是否影響家庭員上學(xué)５、 機敏與創(chuàng)新精神 （１） 是否有獨立自主能力，對某一問題做出決策， 判斷并堅持自己的看法（２） 是否具備處理復(fù)雜問題能力（３） 在人力物力很有限的情況下，能否克服困難達到目標(biāo)（４） 在出國期間發(fā)生職責(zé)和權(quán)力不清的情況能否隨機應(yīng)變妥善處理（５） 是否能向當(dāng)?shù)亟?jīng)理及工人作人員解釋清楚公司的原則、目的（６） 有無自我約束能力（７） 是否有足夠的自信心，去克服所遇困難（８） 在無監(jiān)督情況下是否能很好工作（９） 在條件缺乏情況下應(yīng)試者能否處理（１０） 能否有效工作６、 適應(yīng)能力 （１） 待人接物是否敏感對別人是否能開城不攻，是否能很好協(xié)作能否互量互讓（２） 怎樣應(yīng)付新情能否理解文化差異（３） 應(yīng)試者是否對文化差異敏感能否融合（４） 應(yīng)試者是否理解其扎根于本土的文化價值觀（５） 應(yīng)試者能否面對各種危機（６） 應(yīng)試者對政府機構(gòu)了解如何（７） 在國外能否跟同事一道簽定合同（８） 遇問題是否有耐習(xí)（９） 是否是一個心情愉快遭受失敗也不氣餒的人７、 職業(yè)計劃（１） 除把出國看為短暫的旅游是否有其他考慮（２） 出國是否有利于他的發(fā)展，公司是如何考慮的（３） 他的職業(yè)計劃是否現(xiàn)實（４） 應(yīng)試者對公司的基本態(tài)度是什么（５） 應(yīng)試者是否有人事覆歷材料８、 經(jīng)濟狀況（１） 是否存在影響其出國的家族及法律問題（２） 家族經(jīng)濟問題是否是出國的不利因素五、 企業(yè)人力資源管理的新模式［在競爭和自由選擇條件下確立企業(yè)與員工長期合作的利益共同體例中國的化為與海爾海爾：１、斜坡平均價格人才發(fā)展論 斜坡角度為競爭的程度 球體半徑為人才能力 彈性為活動的發(fā)揮 ２、全員動態(tài)管理的用人機制 變相馬為賽馬，員工的命運掌握在自己手理 ３、“三才”并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換 優(yōu)秀員工 合格員工 試用員工 ４、中層干部分類考核界滿輪換，使中層干部有壓力同時有動力 ５、競聘上崗，人人可升遷 ６、８０％比２０％的原則，２０％為核心層股干層與中堅層，這 ２０％創(chuàng)造企業(yè)８０％的財富，公司對此種員工福利大大傾斜， 講公司同時講競爭華為：不搞終身雇傭制，主張自由雇傭自身，無終身制，允許優(yōu)秀員工長期工作，但使喚員工有現(xiàn)實限制與壓力（１） 通過持續(xù)不斷的考核,評價把能力與文化不適應(yīng)的員工內(nèi)部下崗,并消除沉淀轉(zhuǎn)換（２） 分層、分類的職務(wù)系列和任職標(biāo)準(zhǔn)（３） 公開應(yīng)聘上崗中高級職務(wù)轉(zhuǎn)換并定期述職（４） 以ＫＰＩ體系（關(guān)鍵績效考核）為核習(xí)績效考核（５） 動態(tài)價值分配體系，充分拉開差距，堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜（６） 以員工知識能力和業(yè)績確定其在組織中的合理定位讓最有能力的人成為企業(yè)的中堅力量第六章 績效考核與管理第一節(jié) 績效與績效管理一、 績效１、 概念（三種理論）（１） 結(jié)果論：把績效主要著眼于工作結(jié)果，有效工作成員是個體或群體實現(xiàn)的有效工作成果進行考評以成敗論英雄（２） 進程論：著眼于個體或群體參與的工作活動及其采取的行為一個人能力發(fā)揮程度與效果過程是個人所彩取成功工作的行為對企業(yè)的價值。強調(diào)個人成果有效性和實現(xiàn)目標(biāo)所采取的行為（３） 目標(biāo)論：著眼于目標(biāo)設(shè)計和控制，認(rèn)為績效是個體或群體實際達到目標(biāo)的和度，它的側(cè)重在于對目標(biāo)的管理綜上：現(xiàn)效為個人或群體在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)實現(xiàn)中所彩取的行為及實際 成果。２、 績效的構(gòu)成因素：（二種劃分）第一種劃分：Ａ種： 組織效率工作效率 管理效率 作業(yè)效率工作任務(wù)：有關(guān)工作責(zé)任者所參與的活動以及實現(xiàn)成果方面的工作素養(yǎng)和工作質(zhì)量 經(jīng)濟效益工作效益 社會效益 時間效益第二種劃分：Ｂ種：績效形成是多個因素（１） 工作情況因素：對績效形成環(huán)境因素進行考核，包括環(huán)境條件，社伯經(jīng)濟的條件稱為準(zhǔn)度。（２） 主體因素：是個體或群體的素質(zhì)能力在完成績效中主觀努力和難度 四種毒：對人不感激 對已不克制 對事不盡力 對物不珍惜三、 績效管理：１、 概念：雙方承諾制，員工與企業(yè)是一種顧客關(guān)系，只有員工滿意，外在顧客才能滿意。以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理者與員工在確立目標(biāo)與任務(wù)要求及努力方向達成共識形成利益與責(zé)任的共同體，共同推動組織與個人，努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功的實現(xiàn)目標(biāo)的程序方法。２、 績效管理與績效考核的聯(lián)系與區(qū)別績效考核是判斷式 績效管理是計劃式績效考核是看評價表 績效管理是循環(huán)過程績效考核是尋找問題 績效管理是問題的解決績效考核是裁判員 績效管理是教練員