【正文】 力資源管理部門工作的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。但在實(shí)踐中，人力資源管理部門的有些工作是無法用量化指標(biāo)加以衡量的，因此還要借助一些定性的指標(biāo)。 ⊙ 人力資源管理部門的績(jī)效： 評(píng)價(jià) 人力資源部門的績(jī)效，一般來說要從兩個(gè)方面進(jìn)行：評(píng)價(jià)人力資源部門本身的工作。第二個(gè)是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系，人力資源管理部門要對(duì)其它部門對(duì)人力資源管理制度和政策的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控，防止執(zhí)行過程發(fā)生偏差， 3 同時(shí)還要對(duì)其他部門申報(bào)的有關(guān)信息進(jìn)行審核，從公司整體出發(fā)進(jìn)行平衡，防止過分高強(qiáng)部門利益；非人力資源管理部門則要如實(shí)地執(zhí)行相關(guān)的制度政策，及時(shí)進(jìn)行咨詢，同時(shí)要按時(shí)上報(bào)各種信息。第三，也是最重要的一點(diǎn)，人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此人力資源管理工作要貫穿于對(duì)員工的日常管理之中而員工是分散在各個(gè)部門中的，所以各個(gè)部門的管理者就要承擔(dān)起這種責(zé)任，在平常的工作中對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)。而要想具有針對(duì)性，就必須充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需求，這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究；另一方面也需要各個(gè)部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋情況，只有這樣才能保證制度、政策和決策具有可行性。通過這種轉(zhuǎn)變，人力資源管理部門的工作具有了清晰的層次，業(yè)務(wù)中心和專家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作的糾纏，可以集中精力來進(jìn)行高附加值的工作，這有助于更好地發(fā)揮人力資源管理的作用，提升人力 資源管理的地位。 ⊙ 人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了什么樣的變化 ：近年來，隨著流程再造思想的推廣和普及以及計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源部門的架構(gòu)也發(fā)生了根本性的變化，產(chǎn)生了一種以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式 。 以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。 ⊙ 人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)： 對(duì)于小型企業(yè)來說，由于工作量不大，因此往往沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門，而是將這部分職能并在其他部門中，多數(shù)都放在行政管理部門，但是一般會(huì)有專門的人力資源管理人員。 思想素質(zhì)。 實(shí)施能力。 業(yè)務(wù)知識(shí)。 ⊙ 人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì) ： 專業(yè)知識(shí)。同樣，密歇根大學(xué)的戴夫 ⊙ 人力資源管理者和部門的角色： 和其他管理者一樣，人力資源管理者在組織中也要扮演一定的角色，而所有人力資源管理者角色的集合就形成了人力資源管理部門的角色。 業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)。即戰(zhàn)略管理時(shí)代，從20 世紀(jì) 80 年代至今。強(qiáng)調(diào)管理的方法和技術(shù)要隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種管理理論而不只是某一種 。 整合階段。 發(fā)展階段。即人際關(guān)系時(shí)代，時(shí)間大致從 20世紀(jì) 30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，專門的人事管理部門在這一階段也出現(xiàn)了。 建立階段。即工業(yè)革命時(shí)代，時(shí)間大致從18 世紀(jì)末到 19 世紀(jì)末。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理才得以產(chǎn)生并逐步發(fā)展起來。在人力資源管理 2 職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效，這是人力資源管理的一個(gè)重要作用。（借助薪酬管理） ⊙ 人力資源管理的職能： 包括人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理，他們之間相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng) ⊙ 人力資源管理的地位： 人力資源管理是企業(yè)管理的組成部 分，而且還是很重要的一個(gè)組成部分。（借助職位分析和設(shè)計(jì)、員工調(diào)配、培訓(xùn)與開發(fā)、員工激勵(lì)等職能活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)）③保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效。①保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能。是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。除以上幾種形式外，還有性別構(gòu)成、工齡構(gòu)成、職稱構(gòu)成、專業(yè)構(gòu)成以及地域構(gòu)成、國(guó)別構(gòu)成等。 企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)。在對(duì)國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，主要針對(duì)現(xiàn)實(shí)的人力資源，即從事勞動(dòng)的人口。 人力資源是企業(yè)的首要資源。 ⊙人力資源的性質(zhì)： 能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì)性、可變性、可開發(fā)性 ⊙ 人力資源的作用 ： 人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同。人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，它強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，考慮投資成本帶來多少價(jià)值，研究的是價(jià)值增值的速度和幅度，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因溯果的關(guān)系。而人力資源作為一種資源，勞動(dòng)者擁有的腦力和體力對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造起了重要的貢獻(xiàn)作用。人力資本是由投資而形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。在數(shù)量上，人口資源是最多的，它是人力資源形成的數(shù)量基礎(chǔ)，人口資源中具備一定腦力和體力的那部分是人力資源；而人才資源又是人力資源的一部分，是人力資源中質(zhì)量較高的那部 分，也是數(shù)量最少的。 ⊙ 人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系：人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量。勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。人力資源質(zhì)量的最直觀表現(xiàn)，是人力資源或勞動(dòng)要素的體制水平、文化水平、專業(yè)水平以及心理素質(zhì)的高低、道德情操水平等。 質(zhì)量。而現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量則由未成年就業(yè) 人口、適齡就業(yè)人口、老年就業(yè)人口構(gòu)成。對(duì)于國(guó)家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來計(jì)量。 ⊙人力資源的數(shù)量和質(zhì)量： 數(shù)量。 1 第一章 人力資源概述 ⊙人力資源的含義 ：是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。它的本質(zhì)是勞動(dòng)能力，這個(gè)能力是社會(huì)財(cái)富的源泉，而且這個(gè)能力可以被組織所利用。對(duì)企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。潛在的人力資源數(shù)量由適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口、暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口和其他人口構(gòu)成。影響人力資源數(shù)量的因素包括人口的總量以及人口的年齡結(jié)構(gòu)。人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動(dòng)者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。此外，也可以用每百萬人口中接受高等教育的人數(shù)、小學(xué)教育普及率、中學(xué)教育普及率、專業(yè)人員占全體勞動(dòng)者比重等經(jīng)濟(jì)社會(huì)統(tǒng)計(jì)常用指標(biāo)來表示。就勞動(dòng)者的體能素質(zhì)而言，又有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分；智能素質(zhì)包括經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和科技知識(shí)兩個(gè)方面，而科技知識(shí)又可分為通用知識(shí)和專業(yè)知識(shí)兩個(gè)部分，此外，勞動(dòng)者的積極性和心理素質(zhì)是勞動(dòng)者發(fā)揮其體力和腦力的重要條件。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。 ⊙ 人力資源和人力資本的關(guān)系： 在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上，兩者是不同的。它與社會(huì)價(jià)值的關(guān)系應(yīng)該說是一種由因索果的關(guān)系。人力資源強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、創(chuàng)造財(cái)富，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。 兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)也不同。人力資源則不同，它將人作為財(cái)富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題，即人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有多大，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)力有多強(qiáng)。 眾所周知，資源是存量的概念，而資本 則兼有存量和流量的概念。而人力資本，如果從生產(chǎn)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗(yàn)的不斷累積、技能的不斷增進(jìn)、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動(dòng)的角度看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。 人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主 要力量。 ⊙ 人力資源的分布和結(jié)構(gòu)： 國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)。包括年齡構(gòu)成、產(chǎn)業(yè)分布。一般來說，企業(yè)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要有以下幾種形式：年齡構(gòu)成、學(xué)歷構(gòu)成、職位分布、部門分布、素質(zhì)構(gòu)成。 第二章 人力資源管理概述 ⊙ 人力資源管理的含義 ：簡(jiǎn)單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織 為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程 ⊙ 人力資源管理的功能 ： 吸納。（基礎(chǔ)） 維持。（保障） 開發(fā)。（手段） 激勵(lì)。（核心） ⊙ 人力資源管理的目標(biāo) ： 最終目標(biāo)。 具體目標(biāo)。（借助人力資源規(guī)劃和招聘錄用等職能活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)）②為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境。（借助績(jī)效管理）④實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理。 人力資源管理代表不了企業(yè)管理，人力資源管理并不能解決企業(yè)管理的全部問題 ⊙ 人力資源管理的作用： 人力資源管理與企業(yè)績(jī)效。 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略。 第三章 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 ⊙ 人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ) ：依據(jù)西方學(xué)者的觀點(diǎn)，西方人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)有九個(gè)方面：工業(yè)革命的影響、集體談判的出現(xiàn)、科學(xué)管 理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)、早期工業(yè)心理學(xué)的實(shí)踐、公務(wù)員服務(wù)委員會(huì)的成立、私營(yíng)企業(yè)對(duì)人事管理的態(tài)度以及人事專家的出現(xiàn)、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的發(fā)展、行為科學(xué)的研究、相關(guān)的立法，正是這幾個(gè)方面的理論和實(shí)踐活動(dòng)，為人力資源管理的產(chǎn)生奠定了廣泛而堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 ⊙ 西方國(guó)家人力資源管理的發(fā)展階段 ： 萌芽階段。 工人的協(xié)同勞動(dòng)成為主體，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。即科學(xué)管理時(shí)代，時(shí)間大致從 20世紀(jì)初至 1930年左 右。 反省階段。霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率中的重要性，揭示了對(duì)人性的尊重、人的需要的滿足、人與人的相互作用以及歸屬意識(shí)等對(duì)工作績(jī)效的影響。即行為科學(xué)時(shí)代，從 20 世紀(jì) 50 年代到 70 年代。即權(quán)變管理時(shí)代，從 20 世紀(jì) 70 年代到 80 年代。 戰(zhàn)略階段。 第四章 人力資源管理者和人力資源管理部門 ⊙ 人力資源管理者和部門承擔(dān)的活動(dòng)： 可以將人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)劃分為三大類： 戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)。 行政性的事務(wù)活動(dòng)。美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力 資源管理專家。烏里奇教授也將人力資源管理者和部門應(yīng)扮演的角色劃分為四種：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者。指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。指人力資源管理人員要具 備一定的思想道德品質(zhì)。 對(duì)于大中型和特大型的企業(yè)來說，人力資源管理部門往往是單獨(dú)設(shè)立的，又分為兩種情況，一種是人力資源管理部門的部門層次只有一個(gè)，大中型企業(yè)多是這種情況；另一種是人力資源管理部門的部門層次有多層，特大型的企業(yè)多是這種情況。在這種新型的組織 結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作和人員劃分為三個(gè)部分：第一個(gè)部分是服務(wù)中心，主要是完成一些日常的事務(wù)性工作；第二個(gè)部分是業(yè)務(wù)中心，主要是完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)；第三個(gè)部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作和人員劃分為三個(gè)部分：第一個(gè)部分是服務(wù)中心，主要是完成一些日常的事務(wù)性工作；第二個(gè)部分是業(yè)務(wù)中心，主要是完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)；第三個(gè)部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策，向其他部門提供有關(guān)的咨詢等。 ⊙ 人力資源管理的責(zé)任： 所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，原因有三：第一，企業(yè)制定的各種個(gè)人力資源管理制度和政策，做出的各種人力資源管理決策必須反映本企業(yè)的實(shí)際，才有助于經(jīng)營(yíng)發(fā)展。第二，企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策只有真正落在實(shí)處才能發(fā)揮效用，而制度和政策的實(shí)施單單依靠人力資源管理部門是不夠的，還需要 各個(gè)部門的支持和配合，只有它們積極地在本部門推行，相關(guān)的制度和政策才能有效地落實(shí)。 雖然人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，但是他們的工作重點(diǎn)卻是不同的，主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上：第一個(gè)是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系，人力資源管理部門負(fù)責(zé)制定相關(guān)的制度和 政策，非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行。第三個(gè)是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系，非人力資源管理部門根據(jù)自己的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時(shí)地提供相應(yīng)的服務(wù)，滿足它們的要求。在評(píng)價(jià)人力資源管理部門本身的工作時(shí)，從理論上講，應(yīng)當(dāng)將它所承擔(dān)的