【導(dǎo)讀】綜合運用于人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)的分析方法，1）有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性；2）有助于知人善任，合理地使用人才；4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；物、水、空氣等物質(zhì)需要、及對歸屬、愛等的社會需要。種意愿取決于目標能否以及多大程度上能滿足人的需要。1）決定人的行為方向，既選擇做出什么樣的行為。認為這種行為是有價值的。然公司的報酬不錯，但人員辭職不斷。動機的作用，下列內(nèi)源性動機的陳述，正確的是（）。標以及不斷提高工作績效。需要，以免身心受到傷害。5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人的成長，發(fā)揮個人潛能，時期表現(xiàn)出來強烈程度不同而已。足的需要不再具有激勵作用。上得到滿足后，個體才能追求上一層級的需要。3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。的愿望的數(shù)量表示。努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。

　　

【正文】 期發(fā)展所需的一些職位準備人才，是圍繞改善個人與職位要求的配合關(guān)系而制定的。 ：是對中長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃 。 ：公司制定的用來 填補最重要的管理決策職位的計劃。 ：為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求相結(jié)合的計劃。 練習(xí)： 配備規(guī)劃是針對 （ ） 所做的規(guī)劃。 、長期內(nèi)不同職位或工作類型人員分布狀況 『正確答案』 C 三 、 影響人力資源規(guī)劃的因素 影響人力資源規(guī)劃的因素來自于組織內(nèi)部和外部兩個方面： （一 ）外部環(huán)境因素 （二）內(nèi)部環(huán)境因素 四 、 人力資源規(guī)劃的程序 圖：人力資源規(guī)劃的程序 （一）人力資源規(guī)劃的步驟 （起點） 人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定性和定量的人力資源規(guī)劃。 這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于崗位分析工作。 對人力資源需求與供給的預(yù)測是人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的一環(huán)。預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。 將在數(shù)量、組合、技能和技術(shù)等方面的人員供需情況進行對比，確定供需缺口。 供需匹配過程中需要考慮的問題： （ 1）在所預(yù)測人力資源供需之間是否存在不平衡？ 17 / 70 （ 2）現(xiàn)有生產(chǎn) 率發(fā)展趨勢和報酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響？ （ 3）在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題？ （ 4）是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者？ （ 5）是否存在關(guān)鍵能力的短缺問題？ （ 1）事前的結(jié)果預(yù)期 （ 2）實施后的效果評價（包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價） A評估人力資源規(guī)劃過程中需要考慮的問題 B 對人力資源規(guī)劃效果的評價 在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行成本 ——效益的分析；三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的 意見。 練習(xí)題 關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟，正確的是 （ ） 。 『正確答案』 C （二）人力資源規(guī)劃的責(zé)任 制定人力資源規(guī)劃，不僅涉及到人力資源部，還涉及到組織的很多其他部門（如高層管理者、其他職能部門經(jīng)理、相關(guān)專家） 表 51 各種有關(guān)人員在制定人力資源計劃中的作用 制定人力資源計劃的項目 高層管理者 其他職能部門經(jīng)理 人力資源部門 相關(guān)專家 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標 √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標 √ √ 制定人力資源目標 √ √ √ √ 收集信息 √ √ √ 預(yù)測內(nèi)部 HR 需求 √ √ 預(yù)測外部 HR 供應(yīng) √ √ 預(yù)測內(nèi)部 HR 供應(yīng) √ √ 分析 企業(yè) HR 現(xiàn)狀 √ √ √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)略 HRP √ √ √ 制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù) HRP √ √ √ 實施 HRP √ √ √ 收集 HRP 實施反饋信息 √ √ （三）人力資源規(guī)劃的動態(tài)原則 表現(xiàn)： 1）參考信息的動態(tài)性。 2）依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整 人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性。 3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性。 4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性。 5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。 第 二 節(jié) 人力資源預(yù)測與平衡 一 、 人力資源的需求預(yù)測 人力資源的預(yù)測份為需求預(yù)測和供給預(yù)測。 人力資源的需求預(yù)測：指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計的活動。 （一）人力資源需求預(yù)測的程序（ 自上而下 ） 。 。 每銷售千元貨物需 1 人 /小時，若在未來第五年預(yù)計銷售額為 1840 萬元，則可得到 萬人 /小時的銷售活動總量（ 1840 萬 /1000= 萬人 /小時）。若不考慮其他因素的影響，可估算出銷售人員需求量為 10 人（按每年 230 個工作日，每天工作 8 小時， 萬人 /小時 247。230247。8=10 人）。 。 需求量。 （二）人力資源需求預(yù)測的方法 ：統(tǒng)計學(xué)的方法，是通過某些商業(yè)要素進行預(yù)測從而決定勞動力隊伍的大小。 1） 時間序列法 ：通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需 求的技術(shù)。 2） 比率分析法 ：計算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源的需求量 3） 回歸分析法 ：通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。 （判斷法） 1） 主觀判斷法 ：自下而上的確定，會出現(xiàn) “帕金森定律 ” 是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，適用于短期預(yù)測，對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。 2） 德爾菲法（專家決策術(shù)） 適合于對人力總額的預(yù)測。具有的 特點 包括： A吸取和綜合了眾多專家的意見，避免個人預(yù)測的片面性。 B 不采用集體討論的方式，匿名進行，避免從眾行為，使專家作出獨立的判斷。 C 采取多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪的反復(fù)，專家的意見趨于一致，具有較高的準確性。 實施德爾菲法的基本程序： 第一輪，提出要求。 第二輪，提出預(yù)測問題。 第三輪，修改預(yù)測。 第四輪，進行最后預(yù)測。 德爾菲法須注意的原則： 專家一般不少于 30人，問卷返回率不低于 60%。避免造成誤解和歧義，問題盡量簡化。預(yù)測結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。 ： 適用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時對新雇員的估計。 二 、 人力資源的供給預(yù)測 （一）企業(yè)內(nèi)部供 給預(yù)測的方法 （ 靜態(tài) ） 通過對現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上分布狀態(tài)進行核查，從而了解企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。 多用于 短期 人力擁有量預(yù)測。 是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動 據(jù)過去人事變動的規(guī)律，推測未來，關(guān)鍵是 確定轉(zhuǎn)移率矩陣表 。 表 53 某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析 （ A） 人員調(diào)動概率 H L S A 離職 高層管理人（ H） 基層管理人（ L） 高級會計師（ S） 會計員（ A） （ B） 初期人員數(shù)量 H L S A 離職 高層管理人（ H） 40 32 8 基層管理人（ L） 80 8 56 16 高級會計師（ S） 120 696 6 12 會計員（ A） 160 24 104 32 預(yù)計的人員供應(yīng)量 40 62 120 110 68 （二）企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測 地方勞動力市場預(yù)測 全國勞動力市場預(yù)測 三 、 人力資源規(guī)劃的綜合平衡 （一）人力資源的供給與需求平衡 （ 1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員，這是直接方法。 （ 2）提高現(xiàn)有員工的工作效率 （ 3）延長工作時間 （ 4）降低員工的離職率 （ 5） 將組織的某些人力資源外包 1）擴大經(jīng)營規(guī)模 2）永久性裁員 3）提前退休 4）凍結(jié)招聘 5）縮短工作時間 6）對富裕員工實行培訓(xùn) 1）進行人員內(nèi)部的重新配置 2）進行針對性的專門培訓(xùn) 3）進行人員的置換 （二）專項人力資源規(guī)劃的平衡 補充計劃、培訓(xùn)計劃、使用計劃、晉升計劃、薪酬計劃之間的平衡。 （三）組織需要與個人需要之間的平衡 練習(xí)題：當人力資源供給小于人力資源需求時，主要采用的平衡方法是有 （ ） 。 低員工的離職率 『正確答案』 ABCD 第 三 節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 19 / 70 人力資源信息系統(tǒng)是用來為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)?？梢允侨斯さ模部梢允怯嬎銠C化的。 一 、 建立人力資源信息系統(tǒng)的目的 （一）促進行政與運營效率 （二）促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理 二 、 人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容 （一）工作經(jīng)驗代碼 （二）人口統(tǒng)計特征 （三）職業(yè)發(fā)展 （四）產(chǎn)品知識 （五）正規(guī)教育 （六）培訓(xùn)課程 （七）遷移局限 （八）職業(yè)興趣 （九）工作績效評價 三 、 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能 （一）為人力資源建立人事 檔案 （二）為其他人力資源活動提供信息 （三）為管理部門的決策提供依據(jù) 四 、 人力資源的信息系統(tǒng)類型 （一）集中型 （二）分散型 （三）獨立型 （四）混合性 五 、 建立人力資源信息系統(tǒng)的程序 六 、 建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題 建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題：加強防范避免泄露員工的隱私。 第六章 工作分析 本章知識體系 第 一 節(jié) 工作分析概述 一 、 工作分析概述： 工作分析即通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技 能的過程。 ： 1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略 2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 3）優(yōu)化工作流程 4）優(yōu)化工作設(shè)計 5）改進工作方法 6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定 7）樹立職業(yè)化意識 1）人力資源規(guī)劃 2）人員招聘 3）人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 4）績效管理 5）工作評價 6）薪酬管理 7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 二 、 工作分析的流程 應(yīng)用工作分析的結(jié)果 三 、 工作分析方法 （一）通用的工作分析方法： ：又稱面談法，是指工作分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管以及相關(guān)專家等對工作的意見或看法。 運用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類工作的方法。 ：是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作信息的方法。 ： 工作人員到工作現(xiàn)場，對某些特定的工作活動進行觀察、收集、記錄相關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進 行分析和歸納總結(jié)的方法。 ：工作分析人員直接參與所研究的工作，從而掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法。 ： 是要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。 ：通過對與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻進行系統(tǒng)分析來獲取工作信息，適用于收集原始信息，編制任務(wù)清單初稿。 ：熟悉目標職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標職位的相關(guān)信息展開討論，收集數(shù)據(jù)，驗證并確認 分析結(jié)果。 （二）現(xiàn)代的工作分析方法 1） 職位分析問卷法 ：是結(jié)構(gòu)化工作分析問卷，包括 194個項目， 33 個維度，每個維度包含若干工作元素，通過對工作元素的評價，反映目標職位在各個維度上的特征，適用于商業(yè)、工業(yè)企業(yè)、以及公共部門中的各個職位。 具體操作的七個步驟： 明確目的 獲取支持 確定方法 人員培訓(xùn) 項目溝通信息收集 結(jié)果分析 2） 工作要素法 ：開放式人員導(dǎo)向型的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為依據(jù)，并由一組專 家的上級或任職者來對這些顯著的要素進行確定、描述、評估。 步驟： 收集工作要素、整理工作要素、劃分工作分析維度、確定各類要素。 3） 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) ：完成個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)，分為能力特征（包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、和學(xué)識特質(zhì)）、態(tài)度特征（動機特質(zhì)、社交特質(zhì)）。 完整臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù)：臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析。 4） 能力要求法 ： 指完成任何一項工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。 1） 關(guān)鍵事件法 ： 是一種由工作分析專家、管 理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，詳細記錄關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法。 主要用于：績效評估、 培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計。 2） 管理職位分析問卷法 ：是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理型職位為分析對象的工作分析方法，用于評價管理工作。 主