經(jīng)濟(jì)師人力資源中級(jí)重點(diǎn)講義匯總-資料下載頁(yè)
2025-06-24 13:29本頁(yè)面
【正文】 類別人員的工作負(fù)荷4. 確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量5. 人力資源信息系統(tǒng)可以是人工的，也可以是計(jì)算機(jī)化的6. 建立人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要的服務(wù)目標(biāo)：促進(jìn)行政與運(yùn)營(yíng)效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理7. 基本內(nèi)容：工作經(jīng)驗(yàn)代碼、人口統(tǒng)計(jì)特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識(shí)、正規(guī)教育、培訓(xùn)課程、遷移局限、職業(yè)興趣、績(jī)效評(píng)價(jià)8. 基本職能：1) 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案2) 為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息3) 為管理部門的決策提供各種報(bào)告4) 既可以用于日常管理的工作性報(bào)告，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策提供信息，又可以向政府機(jī)構(gòu)和一些指定單位提供規(guī)定性的報(bào)告和用于組織內(nèi)部研究的分析性報(bào)告9. 基本類型：集中型、分散型、獨(dú)立型、混合型建立人力資源信息系統(tǒng)最大的不利面是有可能泄露員工的隱私2) 供給大于需求a. 絕對(duì)的人力資源過(guò)剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)萎縮時(shí)期b. 過(guò)剩人員的處置成為企業(yè)能否度過(guò)蕭條期的關(guān)鍵因素之一c. 具體措施：①擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需求②永久性的裁員，或者辭退員工③提前退休，目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案④凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過(guò)自然減員來(lái)減少供給⑤縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資，通過(guò)這種方式也可以減少供給⑥對(duì)富余員工實(shí)行培訓(xùn)，這想法于進(jìn)行人員儲(chǔ)備，為未來(lái)的發(fā)展做好準(zhǔn)備3) 結(jié)構(gòu)性失衡a. 結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象b. 目前我國(guó)企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是5個(gè)人干3個(gè)人的活c. 在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選d. 例題：在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為( )【答案解析】D2. 針對(duì)外部環(huán)境問(wèn)題而采取的平衡方法：1) 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位2) 進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作3) 進(jìn)行人員置換，裁減那些組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員，從而調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)4) 供需平衡的方法比較5) 例題：在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是( )。，員工受傷害的程度低，員工受傷害的程度高，員工受傷害的程度低，員工受傷害的程度高【答案解析】A3. 專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡，包括許多具體內(nèi)容，如補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪資計(jì)劃等4. 組織需要與個(gè)人需要的平衡1) 矛盾：企業(yè)強(qiáng)調(diào)組織的功能與效率，員工注重個(gè)人的物質(zhì)需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異2) 解決這個(gè)矛盾，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的，各項(xiàng)人力資源計(jì)劃是解決這一矛盾的手段和措施3) 通過(guò)組織需要與個(gè)人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上形成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足4) 例題：某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來(lái)，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%， 銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要 增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年 的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃會(huì)議上討論。(1)關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是( )?！敬鸢附馕觥緼D(2)小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是( )?！敬鸢附馕觥緽C 小王編制的是“明年”的人員補(bǔ)充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1人員的留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大(3)小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )?！敬鸢附馕觥緼B 本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃，又被稱為是年度人力資源計(jì)劃，所以本題選AB基本程序：1. 選擇人力資源信息系統(tǒng)，主要取決于成本因素，而不是在多大程度上支持人力資源決策制定2. 人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展1) 要設(shè)計(jì)出一個(gè)有效的人力資源信息系統(tǒng)，專家們建議要從所需信息的本身出發(fā)2) 在系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展階段主要需要完成以下的任務(wù)：分析現(xiàn)有記錄、報(bào)告和表格，以確定對(duì)人力資源信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的要求。確定最終的數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容和編碼結(jié)構(gòu)。說(shuō) 明用于產(chǎn)生關(guān)系數(shù)據(jù)的文件保存和計(jì)算過(guò)程。規(guī)定人事報(bào)告的要求和格式。決定人力資源信息系統(tǒng)技術(shù)檔案的結(jié)構(gòu)、形式和內(nèi)容。確定員工工資福利表的格式及內(nèi)容 等要求。確定工資和其他系統(tǒng)與人力資源信息系統(tǒng)的對(duì)接要求。3. 人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施，包括：1) 對(duì)目前及以后系統(tǒng)的使用環(huán)境進(jìn)行考察以找出潛在問(wèn)題。2) 檢查計(jì)算機(jī)的硬件結(jié)構(gòu)、所用語(yǔ)言和影響系統(tǒng)設(shè)計(jì)的軟件約束條件。3) 確定輸入——輸出條件要求、運(yùn)行次數(shù)和處理量。4) 提供有關(guān)實(shí)際處理及對(duì)操作過(guò)程的要求、使用者的教育情況及所需設(shè)施的資料。5) 設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)輸入文件、事務(wù)處理程序和對(duì)人力資源信息系統(tǒng)的輸入控制。4. 培訓(xùn)1) 每一位從事員工信息數(shù)據(jù)工作的人都必須參加培訓(xùn)，以使用新符合人力資源信息系統(tǒng)輸入要求的錄入形式2) 人力資源專業(yè)人員與人力資源經(jīng)理必須接受有關(guān)人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)3) 從信息系統(tǒng)的軟硬件供應(yīng)商那里得到的支持和指導(dǎo)也很重要，可以幫助組織充分利用系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)5. 評(píng)價(jià)，包括：1) 估計(jì)改進(jìn)人事管理的成本2) 確定關(guān)鍵管理部門人員對(duì)信息資料有何特殊要求3) 確定人們對(duì)補(bǔ)充特殊信息的要求4) 對(duì)與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問(wèn)題提出建議5) 提出保證機(jī)密資料安全的建議溫馨提示：看累了就做一做試題檢查一下知識(shí)點(diǎn)的掌握情況吧24 / 24
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