【導(dǎo)讀】每題的備選項中，只有l(wèi)個最符合題意）。16.采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（）。問題達(dá)成一致并形成契約的過程被稱為（）。

　　

【正文】 理人員（），單位不得辭退。 、造成嚴(yán)重后果的 、致殘，喪失勞動能力的 三、案例分析題 （共 20 題，每題 選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得 分） （一）某公司賦予了職工參與決策的權(quán)力，縮小了職工與領(lǐng)導(dǎo)者的距離，職工的獨(dú)立性和自主性得到了尊重和發(fā)揮，積極性也隨之高漲。 “全員參與制度 ”的實施，不但提高了職工的知識與技能的水平和工作的自覺性，而且也為企業(yè)帶來巨大效率。于是，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者讓職工自主決定，很少提供指導(dǎo)或支持。此外，公司為了提高產(chǎn)品的創(chuàng)新性，鼓勵職工組成跨部門的項目攻關(guān)小組，并讓其自主決策。這些變化大大地促進(jìn)了公司的發(fā)展，逐漸占領(lǐng)行業(yè)的領(lǐng)先地位。 81. 下列對該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 的表述，正確的是（）。 ，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種授權(quán)式的 ，該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種推銷式的 82. 下列對團(tuán)體決策的表述，正確的是（）。 ，往往會比個人決策更傾向于冒險或保守 ，導(dǎo)致責(zé)任推諉 （二）某公事是一家高新技術(shù)企業(yè)，目前 正在進(jìn)行股份制改造。公司高層決定以此為契機(jī)，對公司進(jìn)行重新設(shè)計，并著力進(jìn)行組織文化建設(shè)，以形式鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某著名管理咨詢公司幫助公司進(jìn)行變革。雙方商定，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中，應(yīng)重點(diǎn)考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關(guān)鍵職能、人員素質(zhì)等五個要素，同時還要能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)。 83. 案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的特征因素的是（）。 84. 案例中所考慮的要素屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的權(quán)變因素的是（）。 85. 關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的陳述，正確的是（）。 ，而管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級人員的數(shù)量 ，管理層次的多少取決于管理幅度的大小 86. 為了使組織設(shè)計能夠促進(jìn)組織文化建設(shè)，首先必須正確了解組織設(shè)計與組織文化的關(guān)系。下列關(guān)于二者之間關(guān)系的陳述，正確 的是（）。 ，組織文化就越傾向于鼓勵創(chuàng)新 ，而不適合崇尚平等的文化 ，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值 （三）小陳的業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，最近升任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進(jìn)展困難。首先，他總是不明白下屬人員為什么不能像自己那樣勤奮努力。其次，他對下屬人員的監(jiān)督與控制很嚴(yán)格，弄得員工沒有工作自主權(quán)，對工作沒有興趣，所以雖然公司的 報酬不錯，但人員辭職不斷。 87. 小陳在管理員工的過程中存在的問題之一是把知覺對象假想成和自己一樣的人，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也應(yīng)當(dāng)有。這種現(xiàn)象被稱作（）。 88. 小陳在管理員工的過程中存在的另一問題是忽視內(nèi)源性動機(jī)的作用。下列有關(guān)內(nèi)源性動機(jī)的陳述，正確的是（）。 、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部因素 （四 ）某公司 20xx 年以來人員流動率一直高于 30%，對生產(chǎn)和技術(shù)和穩(wěn)定性造成了不利影響。近來，公司制定了將流動率控制在 10%以內(nèi)的目標(biāo)。 89. 為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源部門應(yīng)（）。 、終身制員工 90. 在對人員流動比率控制在 10%以內(nèi)的目標(biāo)是否合理進(jìn)行評估時，適宜的做法是（）。 ——效益分析 依據(jù) （五）某公司是一家合資企業(yè)，在成立之初僅有十幾人，經(jīng)過幾年的發(fā)展壯大，員工已經(jīng)擴(kuò)充到幾百人，但是隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部的管理弊端也逐漸暴露出來。在公司早期人員較少時，工資經(jīng)常是由上層幾個領(lǐng)導(dǎo)共同商量決定，當(dāng)人員數(shù)量激增以后，這種老辦法就不靈了，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對企業(yè)的薪酬進(jìn)行改革，制定一套既能體現(xiàn)公平性，又能體現(xiàn)競爭性的薪酬體系。 91. 薪資設(shè)立的步驟包括（）。 /行業(yè)的薪資調(diào)查 92. 公司在確定自己的薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)該考慮的因 素有（）。 93. 適應(yīng)扁平型組織結(jié)構(gòu)的寬帶薪酬的特點(diǎn)有（）。 94. 基層管理者的薪酬主要應(yīng)由（）來決定。 95. 公司準(zhǔn)備采用核心福利計劃，核心福利計劃是指（）。 ，讓員工自行購買商品 都享有的基本福利項目確定之后，員工再根據(jù)自己的偏好選擇其它福利項目 ，員工自己確定所要的福利項目 ，選擇適合自己的福利項目 （六）某市是一個以紡織工業(yè)為中心的城市，專家在對其勞動力市場狀況進(jìn)行研究之后，發(fā)現(xiàn)了以下幾個方面的情況：第一，由于我國和西方國家之間的貿(mào)易糾紛得到解決，該市紡織企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品在國際市場上的需求大增；第二，失業(yè)者成為非勞動力、非勞動力成為就業(yè)者流量加大，其他幾種流動方向的流量基本保持不變；第三，該市不同家庭之間的收入差距 正在擴(kuò)大。 96. 在該市勞動力供給基本保持不變的情況下，該市紡織企業(yè)所面臨的勞動力市場將會出現(xiàn)的變化是（）。 97. 在該市勞動力市場上出現(xiàn)的兩種流動方向?qū)υ撌械氖I(yè)率所產(chǎn)生的影響是（）。 ，非勞動力向就業(yè)者流者導(dǎo)致失業(yè)率下降 ，非勞動力向就業(yè)者流動導(dǎo)致失業(yè)率上升 98. 該市收入差距擴(kuò)大的情況可以（）。 基尼系數(shù)的上升程度來進(jìn)行衡量 （七）某市政府正在對本市服裝加工行業(yè)的勞動力需求情況進(jìn)行研究。研究發(fā)現(xiàn)兩種情況，第一，在該市的服裝加工行業(yè)中，勞動力成本在總成本中所占的比重很大，第二，該市所加工的服裝在國際和國內(nèi)市場上的產(chǎn)品需求彈性很大。 99. 根據(jù)上述情況，下述判斷中正確的是（）。 服裝加工工人的勞動力需求自身工資彈性比較小 ，第二種情況則會導(dǎo)致其比較大 ，第二種情況會導(dǎo)致其比較小 100. 在該服裝加工行業(yè)中，女性工人的工資率每上漲 1%，男性工作的需要量就會增長%，這表明，在該市服裝加工行業(yè)中，（）。 之間是一種互補(bǔ)關(guān)系 參考答案 一 、 單項選擇題 二 、 多項選擇題 三 、 案例分析題 20xx 年經(jīng)濟(jì)師中級人力資源專業(yè)知識與實務(wù)試題及答案 一 、 單項選擇題（共 60題，每題 1分。每題的備選項中，只有 1個最符合題意） 1. 將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為 員工取向 和 生產(chǎn)取向 兩個緯度的是（）。 2. 下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述， 錯誤的是（）。 ，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會得到加強(qiáng) 3. 在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。 4. 認(rèn)為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是（）。 5. 關(guān)于麥克里蘭三 重需要理論的陳述，正確的是（）。 ，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理 ，甚至是必要條件 ，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色 ，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功 6. 在弗羅姆的期望理論中，個人對績效與報酬之間關(guān)系的估計指的是（）。 7. 各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（）。 8. 關(guān)于組織設(shè)計的陳述，正確的是（）。 9. 成就感屬于需要層次理論中的（）。 10. 俱樂部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是（）。 ，內(nèi)部晉升競爭程度也高 的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低 ，內(nèi)部晉升競爭程度也低 ，而內(nèi)部晉升競爭程度高 11. 人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（）戰(zhàn)略。 12. 人力資源實務(wù)的個體員工一致性指的是（）。 ，針對組織內(nèi)不同員工實施的人力資源政策具有一致性 ，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾 、招聘、績效評估等人力資源活動之 間相互獨(dú)立 13. 對于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（）。 、客觀的方法確定獎勵的分配 14. 實施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)采取的人力資源政策和措施是（）。 ，提高業(yè)務(wù)人員的工作動機(jī) ，開發(fā)員工的潛能 ，盡量保持人員的穩(wěn)定性 、嚴(yán)密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬 15. 維持長期雇傭關(guān)系 可能產(chǎn)生的影響是（）。 ，增加雇員對雇主的忠誠感 ，但不利于維護(hù)雇員的身心健康 16. 在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（）。 17. 一個向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（）。 18. 在下列人力資源激勵措施中，屬于內(nèi)部激勵的是（）。 19. 在人力資源需求的預(yù)測技術(shù)中，崗位分析法屬于（）。 20. 以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是（）。 21. 對于工作循環(huán)周期較長的復(fù)雜腦力勞動，適用的工作分析方法是（）。 22. 為了尊重下屬，發(fā)揚(yáng)民主，在編寫工作說明書時最適當(dāng)?shù)姆绞绞牵ǎ? ，各級主管審核 ，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認(rèn) ，各級主管修訂，再由人力資源部確認(rèn) ，人力資源部審核 23. 現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計中被稱為（）。 24. 關(guān)于獵頭公 司的陳述，正確的是（）。 ，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳 25. 在心理測驗中，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為（）。 26. 在面試中，考官應(yīng)（）。 27. 在績效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服障礙、提高績效的人通常是（）。 28. 小張是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項職責(zé)被稱為（）。 29. 在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，將目標(biāo)量化或行為化，這是 SMART 原則中的（）。 30. 企業(yè)在設(shè)計績效目標(biāo)時，按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化， 這種方法被稱為（）。 31. 關(guān)于績效管理的陳述，錯誤的是（）。 、監(jiān)控、考核及反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié) 32. 薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是（）。 c 33. 對于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)（）來確定工資。 34. 從投資的成本 ——收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會提高組織利潤的條件是（）。 （注： B培訓(xùn)可帶來的增值， C培訓(xùn)的支出， S員工受訓(xùn)后要求的加薪） B C C C 35. 關(guān)于 培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，錯誤的是（）。 ，最好固定不變 36. 對培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評價的最好且最正規(guī)的方法是（）。 37. 不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的是（）。 ，實習(xí)方法 38. 關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯誤的是（）。 擔(dān)的責(zé)任不同 39. 關(guān)于晉升與調(diào)動的陳述，正確的是（）。 ，不包括工作地點(diǎn)的改變 B.彼德原理 是指員工只有得到提升才會有工作積極性 ，不應(yīng)該由員工首先提出 38. 在霍蘭德的 人格類型論 中，與現(xiàn)實型差異最大的人格類型是（）。 41. 在其他條件不變的情況下，（）的增加會導(dǎo)致個人勞動力供給時間的減少。 42. 在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（）。 ，將資本（或土地）視為不變要素 ，將資本（或土地）視為可變要素 （或土地）均視為可變要素 （或土地）均視為不變要素 43. 某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為 20 元 /小時，但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是（）。 夠的勞動力，就必須支付 20 元 /小時以上的工資 20 元 /小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力 44. 人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的（）假設(shè)。 45. 通過計算能夠使人力資本投資有利可圖