【導(dǎo)讀】①?zèng)Q定人行為的方向，即選擇做出什么行為；②努力的水平，即行為的努力程度；③堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力程度堅(jiān)持自己的行為?？梢詭沓删透?，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。屬和愛的需要→尊重的需要→自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)人們行為所能產(chǎn)生的影響越大。①考慮員工不同層次的需要，并為每一層需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。喜歡能夠得到及時(shí)反饋。分強(qiáng)調(diào)維持良好的關(guān)系會(huì)干擾正常的工作。目標(biāo)管理是一個(gè)自上而下和自下而上的雙向的過程，這。使參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的林丹妙藥。對(duì)于小組提出的各種。保健因素指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)。有效充分地激勵(lì)員工。身與其的關(guān)系中獲得自尊。支持式領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)、成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有通

　　

【正文】 不愿意支付任何培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)； ② S=B，那么組織收益全部變成支付給員工的加薪，組織不愿意支付培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用，但是員工因此獲得 收益，會(huì)很樂于支付部分或全部費(fèi)用。 一般的培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)多處于這兩種極端情況的中間狀態(tài)： B＞ S＞ 0。 27 影響培訓(xùn)與開發(fā)利潤(rùn)的因素包括： ? 受訓(xùn)員工可能的 服務(wù)年數(shù)； ? 受訓(xùn)員工 技能可能提高的程度 ； ? 受訓(xùn)員工的 努力程度 ； ? 受訓(xùn)員工 對(duì)組織的忠誠(chéng)度 ； 27 反應(yīng)評(píng)估易于進(jìn)行，也是組織中最基本最常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估模式。其中，問卷法的應(yīng)用最普遍。 27 結(jié)果評(píng)估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間四大類。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、滿意度、主動(dòng)性、客服服務(wù)等方面。 27 實(shí)際工作中，組織很少進(jìn)行投資效益評(píng)估，因?yàn)閷?duì)其評(píng)估很難且很昂貴。 27 工作行為評(píng)估中最常用的評(píng)估方法是行為評(píng)價(jià)量表。 27 控制實(shí)驗(yàn)法是評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。該法 36 可以確定員工績(jī)效的改善確實(shí)是由培訓(xùn)與開發(fā)引起的，而不是企業(yè)的其他方面變化引起的。（不適于管理技能培訓(xùn)與開發(fā)的評(píng)估） 27 職業(yè)生涯管理模式有：城堡型（競(jìng)爭(zhēng)壓力來自外部）、棒球隊(duì)型（競(jìng)爭(zhēng)壓力來自內(nèi)外部）、俱樂部型（幾乎沒有就業(yè)壓力）、學(xué)院型（競(jìng)爭(zhēng)壓力來自內(nèi)部） 280、 職業(yè)生涯管理效果評(píng)估： ? 是否達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)及程度。 ? 具體活動(dòng)的完成情況。 ? 績(jī)效指數(shù)變化。 ? 態(tài)度或知覺到的心理的變化。 28 職業(yè)生涯管理注意事項(xiàng)： ① 與人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮； ② 政策及經(jīng)費(fèi)方面得到高層支持； ③ 鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與其中； ④ 充分考慮員工個(gè)體差異； 28 霍蘭德職業(yè)興趣類型包括：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型。 28 施恩的職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括： ① 自省的才干與能力 ② 自省的態(tài)度與價(jià)值觀 ③ 自省的動(dòng)機(jī)與需要 28 職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)： 37 ① 產(chǎn)生于早期的職業(yè)生涯階段，以個(gè)人習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。 ② 強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀三方面的互相作用與整合。 ③ 不可能提前被預(yù)測(cè)。 ④ 不是固定不變。 28 職業(yè)生涯錨有五種基本類型： ? 技術(shù) /職能能力型 ? 管理能力型 ? 安全穩(wěn)定型 ? 自主獨(dú)立型 ? 創(chuàng)造型 28 職業(yè)生涯錨的作用： ① 有助于識(shí)別個(gè)體的職業(yè)生涯目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)。 ② 有利于個(gè)體與組織穩(wěn)固地相互接納。 ③ 有助于提高個(gè)體和組織績(jī)效。 ④ 為個(gè)體中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎(chǔ)。 28 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線 左圖表明在 W0之上，工 資率的上升導(dǎo)致工作小 時(shí)數(shù)的減少， W0之下， 則相反。 工資率 工作小時(shí)數(shù) 0 W0 低層次需求待滿足，愿意增加工作時(shí)間來提高總收入 總收入提高，需求上升，愿意增加閑暇消費(fèi)，而不是工作時(shí)間 38 28 市場(chǎng)工資率的提高會(huì)同時(shí)給勞動(dòng)者帶來兩個(gè)作用方向相反的影響 —— 收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。 28 通常情況下，工資率低的時(shí)候，勞動(dòng)者總收入水平較低，滿足物品或服務(wù)需要的愿望比較強(qiáng)烈，因而工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)比收入效應(yīng)的力度大，此時(shí)，勞動(dòng)者愿意提供的工作時(shí)間增加，勞動(dòng)力供給曲線向右上方傾斜，斜率為正。當(dāng)工資率上升到一定 程度的時(shí)候，勞動(dòng)者總收入水平提高，需求層次也提高，此時(shí)收入效應(yīng)比替代效應(yīng)的力度更大，此時(shí)，勞動(dòng)者愿意增加閑暇消費(fèi)，勞動(dòng)力供給曲線向左上傾斜，斜率為負(fù)。 28 向上傾斜的勞動(dòng)力供給曲線反映的是比較常見的行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給狀況。表明隨著工資率的提高，愿意提供的勞動(dòng)力供給必然有所增加，而工資率的下降必然導(dǎo)致市場(chǎng)勞動(dòng)力供給的減少。 290、 垂直形狀的勞動(dòng)力供給曲線可能反映的是市場(chǎng)上的工資率變動(dòng)對(duì)于市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給數(shù)量完全沒有影響。也可能描述的是一個(gè)已經(jīng)充分李永樂勞動(dòng)力資源的經(jīng)濟(jì)社會(huì)的勞動(dòng)力供給情況。（在封閉條件下，如果一國(guó)的勞 動(dòng)者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了充分就業(yè)，即使工資率增加，也不可能增加勞動(dòng)力供給了。） 29 水平形狀的勞動(dòng)力供給曲線可以反映欠發(fā)達(dá)國(guó)家具有無限勞動(dòng)力供給的情況。也可以反映在完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，單個(gè)勞動(dòng)力需求者（即單個(gè)企業(yè)）所面對(duì)的勞動(dòng)力供給情況。（這表明，在完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，單個(gè)企業(yè)只是現(xiàn)行工資率的接受者，它不可能通過改變工資出價(jià)水平來改變勞動(dòng)力供給水平。） 39 29 勞動(dòng)力供給彈性是指勞動(dòng)力供給數(shù)量隨著工資率變動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)的靈敏程度。 %/ %/% % 初始工資率）數(shù)量（工資上升或下降絕對(duì) 初始工時(shí)）數(shù)量（工時(shí)增加或減少絕對(duì)工資率變動(dòng)勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)供給彈性 ?? 29 供給彈 性＞ 1，勞動(dòng)力供給曲線富有彈性。 29 供給彈性＜ 1，勞動(dòng)力供給曲線缺乏彈性。 29 供給彈性 =1，勞動(dòng)力供給曲線具有單位彈性。 29 家庭生產(chǎn)理論將家務(wù)勞動(dòng)也看成是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)，實(shí)際上它把勞動(dòng)者放在家庭背景下去分析他們的勞動(dòng)力供給決策。它傾向于將夫妻雙方之間的勞動(dòng)力供給決策看成是一種聯(lián)合決策。 29 經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，可能會(huì)對(duì)家庭的勞動(dòng)力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。 29 經(jīng)濟(jì)衰退期，灰心喪氣的工人效應(yīng)超過附加的工人效應(yīng)，此時(shí)，官方的失業(yè)率數(shù)字就低估了實(shí)際的失業(yè)情況。經(jīng)濟(jì)恢復(fù)期，灰心喪氣的工人效應(yīng)變成了 受激勵(lì)的工人效應(yīng)，附加工人效應(yīng)變成了收縮的工人效應(yīng)，官方失業(yè)率數(shù)字上升，導(dǎo)致對(duì)實(shí)際失業(yè)情況的高估。 29 一般情況下，一個(gè)人的時(shí)間密集型閑暇消費(fèi)活動(dòng)主要發(fā)生在早年和晚年，而在工資率較高的中年階段，人們往往會(huì)把時(shí)間用在有酬的工作上。 300、 對(duì)于企業(yè)來說，增加一個(gè)工人是否有利可圖，取決于增加的收益是否大于增加的成本。 30 新增加一個(gè)工人所增加的產(chǎn)出被稱為勞動(dòng)力的邊際實(shí)物產(chǎn)出，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出量。它是理解短期勞動(dòng)力需求曲線的核心概 40 念。是邊際收益遞減規(guī)律的主題。 30 雇用水平是由勞動(dòng)力邊際收益曲線上 MRPL=W 的那一點(diǎn)所決定的。 在短期中，企業(yè)的勞動(dòng)邊際收益曲線就是他的勞動(dòng)力需求曲線；競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線就是勞動(dòng)力邊際收益曲線的下降部分。 30 工資率變動(dòng)對(duì)長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的影響是替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)引起的變化之和。長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求曲線的走向是向右下傾斜，斜率為負(fù)。 30 勞動(dòng)力需求的自身工資彈性： 1) 勞動(dòng)力需求曲線富有彈性，當(dāng)工資率上升，勞動(dòng)力的工資總量下降。當(dāng)工資率下降，勞動(dòng)力工資總量上升。 2) 勞動(dòng)力需求曲線缺乏彈性，那么當(dāng)工資率上升，該類勞動(dòng)力的工資總量上升。當(dāng)工資率下降，勞動(dòng)力的工資總量下降。 3) 勞動(dòng)力需求曲線單位彈性，那么勞動(dòng)力工資總量 不變。 30 影響勞動(dòng)力自身需求工資彈性的因素主要有： ? 最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性 ? 要素替代難易度 ? 其他生產(chǎn)要素的供給彈性 ? 產(chǎn)品總成本中勞動(dòng)力成本所占比重 30 %100% ??? 失業(yè)人數(shù)）（就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)）失業(yè)率（ 30 在對(duì)個(gè)人或者家庭之間的收入不平等程度進(jìn)行衡量的時(shí)候，國(guó)際上的一個(gè)通用指標(biāo)是基尼系數(shù)。 30 基尼系數(shù)是位于洛倫茨曲線和完全平等線之間區(qū)域的面積與完 41 全平等線以下全部區(qū)域的總面積之比。在收入分配完全平等的情況下，基尼系數(shù)等于零，基尼系數(shù)越大，所代表的收入不平等程度越高。 30 影響個(gè)人之間收入差距的主要原因有：正規(guī)教育的數(shù)量和質(zhì)量、在職培訓(xùn)。其他因素有：個(gè)人能力、家庭背景、歧視造成的收入差距。 3 政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策有：貨幣政策、財(cái)政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。 31 政府對(duì)最低工資立法對(duì)于收入分配的不平等程度有可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)生壓縮效應(yīng)和擴(kuò)大效應(yīng)。 31 人力資本投資模型假定，人們?cè)谶M(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身收入為依據(jù)來對(duì)近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行的比較。當(dāng)且僅當(dāng)以下公式成立，人力資本投資才是值得的： C)1()1()1()1( BBBB n332211 ＞nrrrr ???????? ?? 以上公式可以用現(xiàn)值法和內(nèi)部收益法來衡量。 31 未來貨幣折算為現(xiàn)在的價(jià)值是一個(gè) 貼現(xiàn) 的過程。 31 假如利息率 越大 ，未來收入的現(xiàn)值就 越低 。 31 在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇的時(shí)候，通常通過對(duì) 未來收益的現(xiàn)值 與現(xiàn)期成本 進(jìn)行比較來判斷人力資本投資是否值得。 31 就一般市場(chǎng)情況而言，接受正規(guī)學(xué)校教育年數(shù)越多的人，接受 42 在職培訓(xùn)的可能性就 越大 。 31 為保證年功序列工資有效地發(fā)揮作用，應(yīng)實(shí)行嚴(yán)格的 考核制度 。 31 晉升刺激是與 計(jì)時(shí)工資制 相聯(lián)系的一種激勵(lì)手段。 31 效率工資的效率來源于 實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省 。 3 用人單位 自用工之日起超 過一個(gè)月 不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即屬于用人單位與勞動(dòng)者建立了 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 ，要 承擔(dān)用人單位法定義務(wù) 和承擔(dān)未訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。 32 《勞動(dòng)法》第六十條規(guī)定，不得安排女職工在經(jīng)期從事 高處（ 5米以上）、低溫、冷水作業(yè) 和 國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng) 。 32 懷孕期間的女職工需要在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，不能按病假、事假、礦工處理。 32 截止 2020年 10月，我國(guó)政府已經(jīng)批準(zhǔn)國(guó)際勞工公約 25個(gè)。 32 用人單位非法招用未滿 16 歲的未成年人的，由 勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款 ； 情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷執(zhí)照 。 32 用人單位： 勞動(dòng)行政部門： 提供虛假招聘信息發(fā)布虛假招聘廣告 責(zé)令改正，可處一 以招聘為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動(dòng) 千以下罰款；造成 招用無合法身份證件的人員 損害的則賠償； 32 用人單位未及時(shí)為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記手續(xù)的，勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并可處 1000元以下罰款。 32 用人單位在 國(guó)家法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門 規(guī)定禁 43 止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時(shí)，將 乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并可處 1000 元以下罰款，對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 32 勞動(dòng)合同法律關(guān)系特征： 主體是平等的、法律關(guān)系是自發(fā)形成的、權(quán)利義務(wù)是對(duì)等的相互的 。 32 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的， 有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工平均月工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng) ，執(zhí)行勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。 3 按照《勞動(dòng) 合同法》的規(guī)定，用人單位制定的 勞動(dòng)規(guī)定制度出現(xiàn)違法情形時(shí)，有兩種處理方式： （一） 允許勞動(dòng)者以此為由隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并有獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利； （二） 勞動(dòng)行政部門責(zé)令其改正。 33 違反勞務(wù)派遣規(guī)定的法律責(zé)任涉及罰款的金額一般是 1000 以上 5000以內(nèi)。 33 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》是我國(guó)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要法律規(guī)范。