【正文】 [答案]：ABD[解析]：拉大差距不屬于恢復(fù)公平的具體方法。4. 小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后[答案]：ABC[解析]：本題考查甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。甄選系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項(xiàng)D不選。為了提高招聘的效率，小張應(yīng)該采用的方法是（）。[答案]：AC[解析]：本題考查人員篩選的方法。面試時常會出現(xiàn)偏差，應(yīng)該要通過嚴(yán)格的程序控制來加以避免，所以選項(xiàng)B不選。選拔測試時要提高信度和效度，而不是降低，所以選項(xiàng)D不選。選項(xiàng)AC都可以提高招聘的效率。在甄選過程中，若采用心理測驗(yàn)需要注意的問題有（）。[答案]：BCD[解析]：本題考查實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題。在心理測驗(yàn)中，對于不錄用或者不錄用決定的原因都應(yīng)該保持準(zhǔn)確的記錄。所以選項(xiàng)A錯誤。5. 華誼貿(mào)易有限責(zé)任公司是一家經(jīng)營石材雕刻的中等規(guī)模的民營企業(yè)，主營生產(chǎn)與出口歐美業(yè)務(wù)，員工多為中等職業(yè)技術(shù)性人才，1998年初建企業(yè)時的一批老員工目前是公司的骨干支柱，2004年隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷壯大，公司領(lǐng)導(dǎo)計劃引進(jìn)一批年輕的MBA工商管理碩士作為第二梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)，但遭到骨干員工的集體反對。2008年底，隨著人民幣匯率的持續(xù)攀升，出口業(yè)務(wù)持續(xù)萎靡，員工的積極性受到很大影響，隊(duì)伍的穩(wěn)定性不斷下降。一方面，核心員工受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響，不斷核算自己的工作收入得失，自主權(quán)和附加責(zé)任意識不斷喪失；另一方面，新員工由于缺乏技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，收益減緩，呈現(xiàn)付出多、回報少的不平衡心態(tài)，不穩(wěn)定性與不滿意度日漸凸顯，加之經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，已出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)集體“休克”跳槽的現(xiàn)象；考慮到上述問題，為了防止核心人才資本的流失，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定著手開展工作分析與設(shè)計。為了反映工作的內(nèi)在激勵度，公司著手設(shè)計MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)，研究影響員工工作特征模式的核心維度。下列有關(guān)MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)的計算公式，正確的是（）。=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3任務(wù)完整性反饋性=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性）／3任務(wù)重要性反饋性=（任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性）／3技能多樣性反饋性=（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3工作自主性反饋性[答案]：D[解析]：本題考查MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)的計算公式——MPS=（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）／3工作自主性反饋性。采用激勵型工作設(shè)計法來提高工作激勵性的方式有（）。[答案]：ABC[解析]：本題考查激勵型工作設(shè)計法的方式。選項(xiàng)D是與激勵型工作設(shè)計法并列的工作設(shè)計方法。案例中，該公司進(jìn)行工作設(shè)計的原理是（）。[答案]：D[解析]：本題考查工作設(shè)計的原理。通過MPS激勵潛能分?jǐn)?shù)可知該公司進(jìn)行工作設(shè)計的原理是工作特征模型理論。6. 老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評了他一頓，并說“技術(shù)科不需要沒有時間概念的人。”老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。按照豪斯的路徑——目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（）。[答案]：A[解析]：本題考查豪斯的路徑——目標(biāo)理論。路徑——目標(biāo)理論中的指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。本案例中，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為與指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)相符合，因此選A。按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（）。B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.“任務(wù)指導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[答案]：AD[解析]：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，并結(jié)合案例易知，老趙屬于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)而管理溝通能力弱型的領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兼容X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和“任務(wù)指導(dǎo)型”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（強(qiáng)調(diào)任務(wù)的結(jié)果）。因此選AD。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有（）。[答案]：BC[解析]：本題考查領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，成熟度是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿。因此選BC。7. 青島某集團(tuán)公司在對員工進(jìn)行績效考核時，施行“三工機(jī)制”。將員工分為“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“不合格員工”三類，將員工的崗位考核也分為“優(yōu)秀績效”、“合格績效”和“不合格績效”三類。通常三類員工的比例分別為10%、85%和5%。在績效評價期末，部門主管通常與員工每月保持有一次正式評價會見。對于不合格員工，一般給予一個月必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，并提醒如果其再不提高業(yè)績將會因末位而被淘汰解雇。同時，公司每年按季度輪流對部門主管開展績效評價的培訓(xùn)。請根據(jù)上述材料回答以下問題：從績效考核的方法上看，公司的“三工機(jī)制”屬于（）。[答案]：C[解析]：“三工機(jī)制”的做法屬于強(qiáng)制分布法。下面有關(guān)“三工機(jī)制”的說法，正確的是（）。，如都比較優(yōu)秀的話，則其公平性會大打折扣、評價尺度統(tǒng)一，但不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題[答案]：ABD[解析]：本題考查強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)。強(qiáng)制分布法無法應(yīng)用于績效反饋面談，所以選項(xiàng)C錯誤。績效面談的技巧主要包括（）。[答案]：ABC[解析]：本題考查績效面談的技巧?？冃嬲剷r，主管人員應(yīng)認(rèn)真積極地傾聽，不應(yīng)時常打斷員工的談話。所以選項(xiàng)D不選。29 / 29