【正文】 事業(yè)部，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。每個(gè)事業(yè)部都是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的基本經(jīng)營單位。事業(yè)部制實(shí)行相對的獨(dú)立經(jīng)營，單獨(dú)核算、自負(fù)盈虧，并設(shè)有相應(yīng)的職能部門。 癱噴導(dǎo)閽騁艷搗靨驄鍵檜簍貢釵餑鬢。事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)： （）有利于總公司的最高層擺脫具體管理事物，集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃；（）增強(qiáng)企業(yè)的活力；（）有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。事業(yè)部制組織形式的缺點(diǎn)：（）容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性；（）公司和各個(gè)事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本。事業(yè)部制組織形式的適用范圍：產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)形式： 團(tuán)隊(duì)已成為目前組織工作活動(dòng)的最流行的方式。而在大型組織中，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)一般作為行政層級(jí)組織形式的補(bǔ)充。 鑣鴿奪圓鯢齙慫餞離龐東償禱對餅簣。、虛擬組織形式：“可以租用，何必?fù)碛校俊边@是虛擬組織的實(shí)質(zhì)。虛擬組織是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本就不存在。這種組織形式的主要優(yōu)勢在于其靈活性，但不足之處是公司管理人員對公司的主要職能活動(dòng)缺乏有力的控制。（包括、年考題） 欖閾團(tuán)皺鵬緦壽驏頦蘊(yùn)釙負(fù)壽虜餉駒。、無邊界組織形式。無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)。 遜輸吳貝義鰈國鳩猶騸繢樣餃鱉饒禿。第二節(jié) 組織文化節(jié)名知識(shí)點(diǎn)重點(diǎn)小計(jì)第二節(jié) 組織文化▲內(nèi)容詳解：一．組織文化的概念 組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。簡單地說，組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。幘覘匱駭儺紅鹵齡鐮瀉戲穎譎琿餌飫。二．組織文化的影響因素 、（取決于）行為方式和管理風(fēng)格；、工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織特征和管理過程；、外部環(huán)境。誦終決懷區(qū)馱倆側(cè)澩賾鱺罷礙鋮飴盜。三．●組織文化的功能（） 導(dǎo)向作用；（） 規(guī)范作用；（） 凝聚作用：組織文化是組織全體員工共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，是一種粘合劑。如果說薪酬和福利形成了凝聚員工的物質(zhì)紐帶的話，那么，組織文化則形成了凝聚員工的感情紐帶和思想紐帶；（） 激勵(lì)作用：組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法，其核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念；（） 創(chuàng)新作用；（） 輻射作用。.醫(yī)滌侶綃噲睞齒辦銩凜贗囂審慶飼頗。(一) 組織文化的內(nèi)容：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)；注重細(xì)節(jié)；結(jié)果導(dǎo)向；人際導(dǎo)向；團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向；進(jìn)取心；穩(wěn)定性。(二)●組織文化的結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次 （年案例）. 物質(zhì)層：指的是組織的名稱、產(chǎn)品的外觀及包裝、建筑風(fēng)格、紀(jì)念物等外顯標(biāo)識(shí)，往往能折射出組織的經(jīng)營思想、工作作風(fēng)和審美意識(shí)。艫當(dāng)為遙頭韙鰭噦暈糞窶適飲覬飾瓊。．制度層：指對組織成員和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，集中體現(xiàn)在組織中的各種行動(dòng)準(zhǔn)則或規(guī)章制度。鴣湊鸛齏嶇燭罵獎(jiǎng)選鋸宮煬謾鷓餞險(xiǎn)。．精神層：是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它是組織文化的核心和靈魂。組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。（包括年考題）筧驪鴨櫨懷鏇頤嶸悅廢顓鯛礪礬飲熱。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。五.●組織文化類型 （）學(xué)院型提供大量的專業(yè)化培訓(xùn)。如：公司、可口可樂公司、寶潔公司等。（）俱樂部型（年案例）重視資歷、年齡和經(jīng)驗(yàn)。與學(xué)院型相反，培養(yǎng)的是通才。如：聯(lián)合包裝服務(wù)公司、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等（）棒球隊(duì)型（包括、年考題）棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對工作出色的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。（包括、年考題）韋鋯鯖榮擬滄閡懸贖蘊(yùn)詡蟬嬤錆飯聞。（）堡壘型棒球隊(duì)型組織重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司等。濤貶騸錟晉鎩錈撳憲騸狀張飢驚飫灄。六．組織文化與組織設(shè)計(jì)（）組織的制度化組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)，這雖然可保證效率，但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度與之相適應(yīng)。鈿蘇饌?cè)A檻榪鐵樣說瀉嘆錒謖譯飪鏜。（）組織的規(guī)范化組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預(yù)測性、次序性和行為的一致性。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。戧礱風(fēng)熗澆鄖適濘嚀贗鏃窮磯義餼濁。（）組織的管理層次管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織有利于上下級(jí)之間的溝通，較為靈活，開放，從而鼓勵(lì)員工的自主決斷。（）集權(quán)程度集權(quán)程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。（）招聘制度員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。購櫛頁詩燦戶踐瀾襯鳳虛傘媧筧飩錫。（）績效評(píng)估體系 如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效的評(píng)估體系顯然是不適宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄，這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。囁奐闃頜璦躑谫瓚獸糞斃諳颮鏃餳轂。（）薪酬制度不同級(jí)別間薪酬差異很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，而不是崇尚平等的文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。虛齬鐮寵確嶁誄禱艫鋸偉殺讒擠饜銫。第三節(jié) 組織變革與發(fā)展節(jié)名知識(shí)點(diǎn)重點(diǎn)小計(jì)第三節(jié) 組織變革與發(fā)展▲內(nèi)容詳解：一、組織變革概述（一）組織變革概述 組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對自身進(jìn)行整理和修正，這就叫組織變革。由此可見，組織變革的原因內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。外部環(huán)境包括政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的、社會(huì)的、心理的等；內(nèi)部環(huán)境主要指組織成員的工作態(tài)度、士氣、期望、個(gè)人價(jià)值觀、人員素質(zhì)的變化等。與頂鍔筍類謾蠑紀(jì)黽廢鉞韜瞇誼饗橋。變革的征兆：決策失靈；溝通不暢；組織不能發(fā)揮效率；缺乏創(chuàng)新（包括年考題）（二）組織變革的方法： （）以人為中心的變革。人員的變革是最根本和最重要的變革；（）以結(jié)構(gòu)為中心的變革。這種分化與統(tǒng)合就是組織結(jié)構(gòu)的變革，包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力等；結(jié)釋鏈蹌絞塒繭綻綹蘊(yùn)網(wǎng)縉媯傾飛鉭。（）以技術(shù)為中心的變革；（）以系統(tǒng)為中心的變革。（年案例）（三）組織變革的程序 （）確定問題。確定問題可以通過情報(bào)系統(tǒng)提供的信息對內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行分析，也可以采用心理學(xué)的調(diào)查方法，如市場調(diào)查、消費(fèi)行為調(diào)查、民意測驗(yàn)等；餑詘鉈鯔縹評(píng)繒肅鮮驃換嚨顢紋飆曖。（）組織診斷。常用的組織診斷方法有組織問卷、職位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖、組織手冊等；（）實(shí)行變革；（） 變革效果評(píng)估。二、組織發(fā)展概述（一）組織發(fā)展的含義 （包括年考題）組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福。組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素。至于權(quán)力、控制、沖突、壓力等觀念，則被相對排斥在外。組織發(fā)展所包含的觀念與針對的目標(biāo)包括：爺纜鉅摯騰廁綁藎箋潑鳥輳諫闌颼釧。（）對人的尊重（）信任和支持（）權(quán)力平等（）正視問題（）鼓勵(lì)參與（二）●傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法 傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法可以概括為兩種類型：結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)。．結(jié)構(gòu)技術(shù)（年單選）結(jié)構(gòu)技術(shù)是通過有計(jì)劃地改革組織的結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)。如：合并職能部門、工作再設(shè)計(jì)等。錁熾邐繒薩蝦竇補(bǔ)飆贗轤濕皺術(shù)颶摜。．人文技術(shù)。人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展等曠戧輔鑽襉倆瘋謅琿鳳紂鱟奐貪颯邇。（）敏感性訓(xùn)練。又稱實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、交友團(tuán)體訓(xùn)練等，是指通過無結(jié)構(gòu)小組。因?yàn)橛?xùn)練的目的在于使團(tuán)體成員通過觀察和參與而有所領(lǐng)悟，了解自己，了解自己如何看待別人以及別人如何看待自己，了解人與人之間如何相互作用，并借此表達(dá)自己的思想、觀念、態(tài)度。通過成功的敏感性訓(xùn)練可以使成員的自我知覺更為現(xiàn)實(shí)，并善于傾聽他人，群體凝聚力更強(qiáng)，功能失調(diào)的人際沖突減少，達(dá)到個(gè)人和組織更為一體化之目的。轉(zhuǎn)厙蹺僉詘腳瀕諮閥糞嶁藹頷劑颮掃。（）調(diào)查反饋。是用一種專門的調(diào)查工具，用來評(píng)估組織成員的態(tài)度，了解員工們在認(rèn)識(shí)上的差異。通常是以問卷形式進(jìn)行，可以針對個(gè)人，也可針對整個(gè)部門或組織。調(diào)查的內(nèi)容涉及決策方法、溝通的有效性、部門間的協(xié)調(diào)、對組織、工作、同事和上司的滿意度等。嬤鯀賊灃謁麩溝賚淶鋸餓嶁諒綢風(fēng)轎。（）質(zhì)量圈質(zhì)量圈是指多個(gè)員工小組自愿定期與主管會(huì)面，以鑒別生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題并提出解決辦法，然后將這些提議送交給高層管理部門審查，獲得批準(zhǔn)的方案有員工參與完成。訊鎬謾蟈賀綜樞輒鎖廩諭銥瘞頓顰懌。（）團(tuán)際發(fā)展。旨在化解和改變工作團(tuán)體之間的態(tài)度、成見和觀念，以改善團(tuán)體間的相互關(guān)系。（三）●現(xiàn)代的組織發(fā)展方法： ．全面質(zhì)量管理。是世紀(jì)年代初在組織管理上最流行的技術(shù)革新之一。要達(dá)到全面質(zhì)量管理的這些要求，變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。另外，全面質(zhì)量管理需要最高管理層的支持；全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施。兒躉讀閌軒鯀擬釔標(biāo)藪疇礎(chǔ)處櫚顫蹌。．團(tuán)隊(duì)建設(shè)。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征：規(guī)模小；能力互補(bǔ)；有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法；情愿共同承擔(dān)責(zé)任?？壧A詞嗇適籃異銅鑑驃噴麗頡趨顥冪。本章教材習(xí)題重點(diǎn)：單選題：第、、題多選題：第、題案例題：第題第二部分 人力資源管理第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理▲ 本章考試目的通過本章的考試，了解應(yīng)考人員是否掌握掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其活動(dòng)過程,知道人力資源部門和人力資源工作者的角色，能夠?qū)θ肆Y源管理部門的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。鮒簡觸癘鈄餒嬋鏘戶潑閡諏誹呂顙貽。 知識(shí)點(diǎn)：個(gè)；其中：（掌握）點(diǎn)、（熟悉）點(diǎn)、（了解）點(diǎn)、（空白）點(diǎn) 重點(diǎn)： 個(gè)▲ 本章歷年考情 年：單選個(gè)，多選個(gè)，案例個(gè)，共分； 年：單選個(gè)，多選個(gè)，案例個(gè)，共分；▲ 各節(jié)比重節(jié)名知識(shí)點(diǎn)重點(diǎn)小計(jì)第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述第二節(jié) 人力資源部門和人力資源工作者第三節(jié) 人力資源管理部門的績效評(píng)估合計(jì)第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理的概述節(jié)名知識(shí)點(diǎn)重點(diǎn)小計(jì)第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述▲內(nèi)容詳解：一、 戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景 戰(zhàn)略性人力資源管理是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。（一）戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。 瞇毆蠐謝銀癩嘮閣蹺贗襝攖癰繳顢屜。世紀(jì)年代初，研究者們提出著名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。年巴尼在上述研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展與完善，它指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：能夠給企業(yè)帶來價(jià)值、稀有的或者是獨(dú)特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。閔屢螢馳鑷雋劍頌崗鳳測際塤飼顳譾。 審視企業(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織上的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個(gè)條件： （）價(jià)值； （）稀缺性； （）不可模仿性；（）不可替代性，首先人力資源是一種不易陳腐的資源，隨著人的經(jīng)驗(yàn)、閱歷的增加，其價(jià)值越大，從單個(gè)人力資源說，它的使用期等于人的壽命。第二，人力資源具有專用性。第三，報(bào)酬的遞增性，其他資源使用的是邊際報(bào)酬遞減規(guī)律，而人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)。因此 ，人力資源的內(nèi)涵是不可從市場上獲取的，也體現(xiàn)其不可替代的性質(zhì)。檁傷葦開閾燈傘饉諧糧茲繃頎濼額姍。（二）人力資源管理面臨量化評(píng)估的挑戰(zhàn)人力資源是一種無形資產(chǎn)，這一本質(zhì)決定了對其管理所產(chǎn)生的績效影響難以測量與評(píng)估。由此產(chǎn)生了一個(gè)有趣的困境：人力資本是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)，而這種最重要的資產(chǎn)卻最不被了解，最不被衡量，因而對管理最不敏感。鄭餼腸絆頎鎦鷓鮞嚶錳鉻廄說輞顏諉。 戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于世紀(jì)年代中期，德文娜、馮布倫和迪奇于年發(fā)表的文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端。棄鈾縫遷馀氣鰷鸞覲廩脫轉(zhuǎn)畬圖顓壢。二、戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略的含義（一）定義●戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。（包括、年考題）調(diào)誶續(xù)鷚髏鋮饅喪劉藪顯澮壚艙題誄。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結(jié)構(gòu)和文化，組織績效和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)，以及管理變革。它的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。厲聳紐楊鱔晉頇兗蓽驃鶚騅頇騎顆嘵。（二）基本觀念●戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。（包括年考題）組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會(huì)流失，但人力資本卻會(huì)離開。因此，對組織而言，人力資本的投資成為一種風(fēng)險(xiǎn)更大的投資，組織必須戰(zhàn)略，確保員工在本組織有足夠長的服務(wù)期