【導讀】的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學歷教育也不同；力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細項職業(yè)；二場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；為專業(yè)能力為簡答題、計算題、綜合題；識要求，第二場為“卷冊二：專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內容：常用法律手冊；各章節(jié)考點所占比例見下表。專業(yè)知識100道題；

　　

【正文】 資標準的前提下，工資應控制在下線不予增加。 ２．定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線，對內是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據，決定是否應當調整本企業(yè)工資，以及具體調整的幅度。 ３．關注消費者的物價指數(shù)。 （二）注意比較分析費用使用趨勢 （三）保證企業(yè)支付能力和員工利益 （四）審核人工成本的預算，實質是對企業(yè)人員的結構和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定。 2. 怎樣進行管理費用預算的審核？ 答案： 3條 教材： P5556 解析： （ 1）要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程 （ 2）確定活動過程 需要哪些資源、多少資源給予支持（如：人力資源、財務資源、物質資源）。 （ 3）費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。 答案：此題為組合題 教材： P525 P5556 解析： （ 1）進行人工成本預算的審核（ 4大點） （ 2）進行管理費用預算的審核（ 3條） 。 答案：此題為組合題 教材： P5657 解析： （ 1）原則包括：及時性、節(jié)約性、適應性和權責利相結合四個原 則。 （ 2）程序： 第一，制定控制標準。它是實施控制的基礎和前提條件，應遵循合理、切實可行、科學嚴謹原則。 第二，人力資源費用支出控制的實施。 第三，差異的處理。 助理人力資源師三級精講班第 8講講義 本章教材結構 第二章 招聘與配臵 一、本章教材結構 二、本章鑒定點要求（能力 20%，理論知識 15%） 三、本章考情分析 1．歷年考題題型及分值狀況 案例 20 18 20 20 20 計算 20 20 22 20 20 簡答 10 小計 20 18 20 20 20 22 20 20 20 10 20 2．真題分布區(qū)域 方案（無對應內容） 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 第一單元： 案例； 案例； ； 方案 第二單元： 案例 。 案例； 方案 第四單元： 簡答； 簡答 第五單元： 計算 第二節(jié) 員工招聘活動的評估 計算； 計算 第三節(jié) 人力資源的有效配臵 第一單元 ： 計算； 計算 第四節(jié) 勞務外派與引進 員工招聘活動的實施 四、本章內容講解 第二章 人員招聘與配臵 第一節(jié) 員工招聘活動的實施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法 【知識要求】 一、內部招募的特點（教材第 58～ 59 頁） 內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空 缺或新增的崗位上去的活動。許多企業(yè)都特別注重從內部選拔人才，尤其是高層管理者。 （ 1）優(yōu)點：（ 2020 年 5月考試單選題、 2020 年 11 月考試案例分析題） 準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。 （ 2）不足： 因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。容易抑制創(chuàng)新。 二、外部招募的特點（教材第 59～ 60 頁） 1．優(yōu)勢：（ 2020 年 11 月考試案例分析題） （ 1）帶來新思想和新方法。從而產生“鯰魚效應”。 （ 2）有利于招聘一流人才。 （ 3）樹立形象的作用。 2．外部招募也有以 下不足：（ 2020 年 5月考試多選題） （ 1）篩選難度大，時間長。 （ 2）進入角色慢。 （ 3）招募成本大。 （ 4）決策風險大。 （ 5）影響內部員工的積極性。 【能力要求】 一、選擇招聘渠道的主要步驟（教材第 59～ 60 頁） 選擇招聘渠道的主要步驟如下：（ 2020 年 11 月考試單選題） （ 1）分析單位的招聘要求。 （ 2）分析潛在應聘人員的特點。 （ 3）確定適合的招聘來源。 （ 4）選擇適合的招聘方法。 二、參加招聘會的主要程序（教材第 61 頁）（ 2020 年 5月考試多選題） 內部招募的主要方法 助理人力資源師三級精講班 第 9講講義 單選題 例題： 一、單選題 1. 通過（ ），單位應聘者可以直接進行接觸和交流，節(jié)省了單位和應聘者的時間。 A、獵頭公司 B、招聘洽談會 C、人才交流中心 D、熟人推薦法 答案： B 教材： P63 解析：本題考察點 — 基本問題掌握的清晰度。 二、多項選擇題 1．校園招聘應注意的事項有（ ）。 A、對學生感興趣的問題作好準備 B、注重對學生的職業(yè)指導 C、了解大學生的就業(yè)政策與規(guī)定 D、注意腳踏幾只船的現(xiàn)象 E、企業(yè)應盡快地與學生簽署協(xié)議 答案： ABCD 教材： P6566 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。 三、簡答題 招聘會要做哪些準備工作 ? 答案： 6點 教材： P61 解析：①準備展位 ②準備資料和設備 ③招聘人員的準備 ④與協(xié)作方溝通聯(lián)系 ⑤招聘會的宣傳工作 ⑥招聘會后的工作 第二單元 對應聘者進行初步篩選 【知識要求】 一、筆試的適用范圍和特點（教材第 66～ 67 頁） 1．筆試的適用范圍 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法（ 2020 年 11 月考試單選題）。這種方法主要通過測試應聘者 的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性（ 2020 年 11 月考試多選題）。性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結論。 2．筆試的特點（ 2020 年 5月考試多選題） （ 1）筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。 （ 2）筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能 力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。 【能力要求】 一、篩選簡歷的方法（教材第 67～ 68 頁）（ 2020 年 11 月考試多選題） 1．分析簡歷結構。 通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時，可以采取從現(xiàn)在到 過去的時間排列方法。相關經歷常被突出表述。 2．審察簡歷的客觀內容。 在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上?？陀^內容主要分為個人信息、受教育經歷、工 作經歷和個人成績 4個方面。 3．判斷是否符合崗位技術和經驗要求。 要注意 個人信息和受教育經歷。判斷應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符 合要求。要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時 間和類別。 4．審查簡歷中的邏輯性。 比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他 所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。 5．對簡歷的整體印象。 篩選申請表的方法 二、篩選申請表的方法（教材第 68 頁）（ 2020 年 11 月考試案例分析題） 申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下： 1. 判斷應 聘者的態(tài)度。 2. 關注與職業(yè)相關的問題。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職動機，對那些頻繁離 職人員加以關注。 3. 注明可疑之處。要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。 例題： 一、單選題 1.（ ）是一種古老而又最基本的人員選拔方法。 A、面試 B、心理測試 C、筆試 D、情景模擬測試 答案： C 教材： P66 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。 二、多選題 1. 筆試主要通過測試應聘者 ( )的差異，判斷該應聘 者對招聘職位的適應性。 A、基礎知識 B、能力素質 C、行為能力 D、心理素質 E、發(fā)展?jié)摿? 答案： AB 教材： P66 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。 面試及其目標 助理人力資源師三級精講班第 10 講講義 面試的基本程序 【能力要求】 一、面試的基本程序（教材第 71～ 72 頁） 1．面試前的準備階段 面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的 個性、社會背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取? 2．面試開始階段 3．正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。 4．結束面試階段 不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛結束面試。如果對某一種對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。 5．面試評價階段 評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。 二、面試的方法（ 教材第 73～ 74 頁） 1．初步面試與診斷面試 診斷面試：進行實際能力與潛力的測試；用人部門負責，人力資源部門參與；對組織錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。 2．結構化面試特點：對所有應聘者均按同一標準進行。 3．非結構化面試特點：無固定的模式；面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。 面試提問的技巧 三、面試提問的技巧（教材第 75～ 76 頁） 面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術，是面試操作經驗的積累。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進度。主要提問方式有：（ 2020 年 5月考試多選題） 1．開放式提問。 開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。（ 2020 年 5月考試單選題） 2．封閉式提問。 封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復。（ 2020 年 11 月考試單選題） 3．清單式提問。 清單式提問即鼓勵應聘者在從眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。 4．假設式提問。 假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點（ 2020 年 11 月考試單選題）。 5．重復式提問。 重復式提問讓應聘者 知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。 6．確認式提問。 確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。 7．舉例式提問。 這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問（ 2020 年 11 月考試單選題）。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的并與其過去從事的工作相關的事例，從中總結和評價應聘者的相應能力。 例題： 一、單選題 1．在面 試的準備階段 ,不需要（ ）。 A、確定面試的目的 B、選擇面試的類型 C、設計面試的問題 D、提出面試的預算 答案： D 教材： P71 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。 二、多選題 應聘者面試目標的內容有（）。 A、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛 B、充分了解自己關心的問題 C、反映過去企業(yè)的工作方式 D、確定自己是否來此單位工作 E、展現(xiàn)自己的 實際技能水平 答案： ABDE 教材： P7071 解析：本題考察點 — 基本問題的理解。一般來說，應聘者應明確以下目標： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。 （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。 （ 4）充分地了解自己關心的問題。 （ 5）決定是否愿意來該單位工作等。 助理人力資源師三級精講班第 11 講講義 其他選拔方法 第四單元 其他選拔方法 【知識要求】（教材第 77～ 81 頁） 1．人格測試：重要的工作崗位如主要領導