【正文】 倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源的相關(guān)知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來的組織結(jié)構(gòu)模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下；沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關(guān)工作開展；績效考核尤其是考核結(jié)果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。1. 該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是（　　）。2. 為解決該公司人力資源管理方面的問題。公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項目中，屬于人力資源部門職責(zé)范圍的有（　?。?。3. 為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是（　?。?。4. 可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括（　?。?。[答案]:BCD,ABD,AC,BCD[解析]:1：本題考查人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了專門的人力資源管理部門，所以選項A不選。選項BCD在案例中“該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現(xiàn)。2：本題考查人力資源管理部門的職責(zé)范圍。選項C屬于非人力資源管理部門的職責(zé)范圍。3：選項B，實行外包，承包的組織對企業(yè)內(nèi)部不是很了解，這就不能有效的解決企業(yè)面臨的人力資源管理問題，所以選項B不選。根據(jù)案例內(nèi)容，該企業(yè)規(guī)模不斷擴大，這就需要企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專門的人力資源部門，所以選項D不選。4：本題考查人力資源管理部門的績效定量評價的標(biāo)準(zhǔn)。選項A不能作為指標(biāo)，因為人力資源部門本身人員的多少不能檢驗出該部門的管理成效。12. （2008年）某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細(xì)，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。1. 對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（　?。?。2. 如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品競銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計劃是（　?。?。、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員、外語等專業(yè)人員3. 該公司預(yù)測人力資源需求的恰當(dāng)方法是（　?。答案]:B,ABC,C[解析]:1：案例中，公司發(fā)生的問題主要集中在人才質(zhì)量方面。雖然數(shù)量上不缺，但專業(yè)結(jié)構(gòu)搭配不合理。因此對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是進(jìn)行人力資源規(guī)劃（人員配置與調(diào)整規(guī)劃）。2：由于當(dāng)務(wù)之急是崗位配置與人員調(diào)整，公司原有較多的國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員儲備，因而選項D顯得不合時宜所以不宜采用。3：本題考查人力資源需求預(yù)測方法。首先可以排除選項AD，它們不屬于人力資源需求預(yù)測方法。選項B時間序列分析法是通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，在案例中沒有體現(xiàn)出相應(yīng)的數(shù)據(jù)所以也不能被采用。13. （2009年）某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。1. 關(guān)于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是（　?。?. 小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是（　?。?。3. 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為（　　）。[答案]:AD,BC,AB[解析]:2：本題考查人員補充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項AD關(guān)系不大。3：本題考查戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃。所以選AB。14. 某公司人力資源部采用馬爾科夫分析對下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。1. 如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進(jìn)行估計，正確的是數(shù)量是（　?。?. 關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（　　）。，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確[答案]:BD,ABD[解析]:1：本題考查馬爾科夫分析法的應(yīng)用。按照馬爾科夫分析法可得下表：如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，再將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進(jìn)行對比，可以看出：（1）經(jīng)理的變化：原先10人，現(xiàn)在9人，需要從外部補充1人。A選項排除。（2）科長的變化：原先20人，現(xiàn)在20人，不需要從外部補充。B選項符合。（3）業(yè)務(wù)員的變化：原先80人，現(xiàn)在65人，需要從外部補充15人。C選項排除。（4）總?cè)藬?shù)的變化：原先110人，離職16人，需要從外部補充16人。D選項符合。2：本題考查馬爾科夫分析法。在實際預(yù)測時，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定。所以選項C錯誤。15. A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)到100億元，2010年達(dá)到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動力需求。1. 該公司所制定的到2010年人力資源規(guī)劃是一種（　?。?。2. 關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（　?。?。，可以避免個人預(yù)測的片面性，具有較高的準(zhǔn)確性3. 該公司才有德爾菲法進(jìn)行勞動力需求預(yù)測應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（　?。答案]:C,BCD,BD[解析]:1：三年以上的人力資源計劃稱為戰(zhàn)略性人力資源計劃。案例中，A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，一直延續(xù)到2010年，此規(guī)劃超過了三年，屬于長期戰(zhàn)略性人力資源計劃。2：德爾菲法屬于一種定性預(yù)測方法，所以選項A不選。3：采用德爾非法進(jìn)行預(yù)測，專家人數(shù)一般不低于30人，所以選項C不選。16. （2008年）某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了提高人力資源管理水平清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少，公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個月內(nèi)快速完成此項工作。1. 該公司進(jìn)行工作分析的適宜主體是（　?。?。2. 該公司適用的工作方法是（　　）。3. 工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此開展工作分析時，應(yīng)讓員工明確（　?。?。[答案]:B,ABC,BD[解析]:1：本題考查工作分析的實施主體。案例中，由于公司領(lǐng)導(dǎo)想在一個月內(nèi)快速完成此項工作，時間比較短缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少，但公司的工作在全年都是非常規(guī)律的。因此，將工作分析外包的可能性最大，即聘請專業(yè)的咨詢機構(gòu)代之完成。2：本題考察工作分析的方法。選項A“訪談法”是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。因此，A可以選。由于該公司缺少基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少，所以，可以通過選項B“問卷法”來收集工作相關(guān)信息；同時也排除了選項D“文獻(xiàn)分析法”。選項C“工作日志法”在缺乏工作文獻(xiàn)時，優(yōu)勢最為明顯，因而也可以選。3：本題考查工作分析的實施技巧，開展工作分析時，應(yīng)讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選BD。17. （2009年）某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件等都發(fā)生了改變，公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了信號的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書造成職位說明書嚴(yán)重脫離實際。公司逐漸意識到了問題，決定聘請咨詢機構(gòu)重新實施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充分的溝通，咨詢機構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義。在確定了工作分析的目的后，咨詢顧問在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制訂出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒有達(dá)到與其效果。1. 該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的（　?。?. 該公司聘請外部咨詢機構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點是（　?。?。3為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確（　　）。4為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應(yīng)（　　）。[答案]:C,BD,AD,AB[解析]:1：本題考查工作分析的流程分析結(jié)果形成之后，在應(yīng)用的過程中，應(yīng)遵循動帶應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。2：本題靠炸工作分析的實施主體，外部咨詢機構(gòu)作為工作分析的實施主體，其缺點在于耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進(jìn)行溝通。3：本題考查工作分析需要取得相關(guān)人員的支持。做好工作分析，一般員工應(yīng)明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。4：本題考查工作分析的流程，在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，為工作相關(guān)信息的收集、分析、整理以及結(jié)果的形式奠定基礎(chǔ)。18. （2008年）張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工，他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金，而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。1. 關(guān)于張某在績效考核中做法的評價，正確的是（　?。?，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn)，有利于張某形成良好的人際關(guān)系，及易受個人主觀因素的影響。2. 該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績效考核，可以選擇的方法有（　　）。3. 張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了（　?。答案]:BD,BC,CD[解析]:1：張某在績效考核中的評價做法有失公平，沒有較好地平衡大家的貢獻(xiàn)，這就不可能得到員工對張某的認(rèn)同感，主要是張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性，這也說明了這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響，因此選BD。2：本題考查績效考核的方法，選項AD屬于人員篩選方法。3：張某給予大部分員工的評價是較好，這體現(xiàn)的是趨中傾向，而且即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因，這體現(xiàn)的是過寬傾向。因此選CD。19. 某企業(yè)經(jīng)過幾年成長，目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題，為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達(dá)到保留核心員工，激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強員工忠實度、同時吸引高新技術(shù)人才等目的，公司對全體員工實行了員工持股計劃，股票期權(quán)計劃等激勵形式，但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。1. 該公司之所以沒有達(dá)到預(yù)期的激勵目的，其原因可能是（　?。?. 根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應(yīng)具備的特征包括（　?。?。，薪酬水平會下降3. 在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標(biāo)準(zhǔn)包括（　?。?。4. 為了穩(wěn)定員工增強員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括（　?。答案]:ABC,AC,ABD,ACD[解析]:1：選項A，員工持股計劃應(yīng)將員工持股額拉開距離，否則達(dá)不到激勵目的，選項B“沒有制定完整有效的極小考核指標(biāo)”這也有可能導(dǎo)致沒有達(dá)到預(yù)期的激勵目的。選項C，股票期權(quán)需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，所以在股票市場低迷時應(yīng)起來部分到激勵作用。選項D屬于員工個人原因，不符合題干要求。因此選ABC2：從案例“目前已在本行業(yè)處于較為領(lǐng)先的地位”“為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略”等可知該企業(yè)實施的是穩(wěn)定戰(zhàn)略，穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬管理方面的特點主要表現(xiàn)為AC。3：在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)員工的職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。因此選ABD。4：選項B的適用對象為經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長，并不適合于員工。選項ACD都適合于員工和經(jīng)營者。20. 小王、小李和小馬共同畢業(yè)于某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，畢業(yè)后，他們一同被一家外資企業(yè)聘用。小王喜歡觀察學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題；小李剛喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權(quán)力和地位；而小馬喜歡從事資料工作，有協(xié)作或數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作。工作半年后發(fā)現(xiàn)，小王體現(xiàn)出很強的職業(yè)承諾，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境。小李追求一般性管理工作，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)，有較強的升遷動機。以提升等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)；小馬追求安全且穩(wěn)定的職業(yè)前途。1. 根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論，小王、小李與小馬三人的職業(yè)興趣類型分別是（　　）。；小李屬于社會型；小馬屬于現(xiàn)實型。，小李屬于企業(yè)型；小馬屬于常規(guī)。