【正文】 與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點,給使用者提供了一定的靈活性。（3）獨立型。有多個子系統(tǒng),子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性。（4）混合型。將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用。五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序（一）選擇人力資源信息系統(tǒng) 一般說來,對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素,而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。（二）人力資源信息系統(tǒng)的設計與發(fā)展 1．要設計出一個有效的人力資源信息系統(tǒng),專家們建議要從所需信息的本身出發(fā)。 2．對于這些問題的回答,可以幫助組織定出必要的硬件與軟件設施。 對人力資源信息系統(tǒng)的評價包括:估計改進人事管理的成本；確定關(guān)鍵管理部門人員對信息資料有何特殊要求；確定人們對補充特殊信息的要求；對與人力資源信息系統(tǒng)有關(guān)的組織問題提出建議；提出保證機密資料安全的建議。六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題:加強防范避免泄露員工的隱私。工作分析:即通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責,以及所需的知識和技能的過程。工作分析在企業(yè)管理中的作用:　　1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略　　2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)　　3）優(yōu)化工作流程　　4）優(yōu)化工作設計　　5）改進工作方法　　6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定　　7）樹立職業(yè)化意識工作分析在人力資源管理中的作用1）人力資源規(guī)劃　　2）人員招聘3）人力資源的培訓與開發(fā)　　4）績效管理　　5）工作評價　　6）薪酬管理　7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃二、工作分析的流程　1）確定工作分析的目的2）調(diào)查工作相關(guān)的背景信息3）運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)的信息　4）整理和分析相關(guān)信息5）形成工作分析成果。工作分析結(jié)果之一是職位說明書,根據(jù)工作分析的目的不同,還可能需要編寫工作分類和勝任特征模型。　　6）核對與應用工作分析的結(jié)果三、工作分析方法（一）通用的工作分析方法:1）訪談法:又稱面談法,是指工作分析人員就某項工作,面對面地詢問任職者及其主管以及相關(guān)專家等對工作的意見或看法。運用最廣泛、最成熟、最有效、是唯一適用于各類工作的方法。2）問卷法:是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作信息的方法。問卷調(diào)查操作程序簡單、成本較低,因此大多數(shù)企業(yè)都采取此方法來收集工作相關(guān)信息。　　3）觀察法:工作人員到工作現(xiàn)場,對某些特定的工作活動進行觀察、收集、記錄相關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息,并用文字或圖表形式記錄下來,然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。　　4）工作實踐法:工作分析人員直接參與所研究的工作,從而掌握工作要求的第一手資料的一種工作分析方法?！　?）工作日志法:是要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作,按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容,形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述?！　?）文獻分析法:通過對與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻進行系統(tǒng)分析來獲取工作信息,適用于收集原始信息,編制任務清單初稿?！　?）主題專家會議法:熟悉目標職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標職位的相關(guān)信息展開討論,收集數(shù)據(jù),驗證并確認分析結(jié)果。（二）現(xiàn)代的工作分析方法以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法1）職位分析問卷法:是結(jié)構(gòu)化工作分析問卷,包括194個項目,33個維度,每個維度包含若干工作元素,通過對工作元素的評價,反映目標職位在各個維度上的特征,適用于商業(yè)、工業(yè)企業(yè)、以及公共部門中的各個職位?！　〔僮鞯钠邆€步驟:明確目的獲取支持確定方法人員培訓項目溝通信息收集結(jié)果分析　　2）工作要素法:開放式人員導向型的工作分析系統(tǒng),目的在于確定完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為依據(jù),并由一組專家的上級或任職者來對這些顯著的要素進行確定、描述、評估。　　步驟:收集工作要素、整理工作要素、劃分工作分析維度、確定各類要素?！　?）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng):完成個人特質(zhì)為導向的工作分析系統(tǒng),分為能力特征（包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、和學識特質(zhì)）、態(tài)度特征（動機特質(zhì)、社交特質(zhì)）?！　⊥暾R界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術(shù):臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務分析、技術(shù)能力分析?！　?）能力要求法:指完成任何一項工作的技能都可以由更基本的能力加以描述。以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法　　1）關(guān)鍵事件法:是一種由工作分析專家、管理者或工作人員在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎上,詳細記錄關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征、要求的方法?！　≈饕糜?績效評估、培訓和工作任務設計?！　?）管理職位分析問卷法:是一種結(jié)構(gòu)化的、以工作為基礎、以管理型職位為分析對象的工作分析方法,用于評價管理工作。　　主要信息數(shù)據(jù):與管理職位相關(guān)的活動、聯(lián)系、決策、人際交往、能力要求等進行收集和評價?！　?）功能性工作分析方法:以工作者應發(fā)揮的職能為核心,對工作的每項任務要求進行詳細的分析,對工作內(nèi)容描述的全面具體?！　?）工作任務清單分析法:工作傾向性工作分析系統(tǒng),是把工作按照職責或其他標準以一定的順序排列起來,然后由任職者根據(jù)自己的實際情況對這些工作任務進行選擇、評價等最終形成工作內(nèi)容。四、工作分析實施技巧工作分析實施的時機:新企業(yè)成立時,新的職位產(chǎn)生時,新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化時。工作分析的實施主體:具體工作分析、負責收集信息、分析信息和編寫結(jié)果性文件的人員。實施主體有:（1）企業(yè)人力資源部門（2）企業(yè)各部門（3）咨詢機構(gòu)標桿職位的選取標準:職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度、職位任職者的績效。取得相關(guān)人員的支持　　1）企業(yè)高層應明確:工作分析的目標、工作分析流程,費用、高層人員在工作分析中的責任?！　?）中層管理者應明確:工作分析的必要性、對本部門的影響,中層自己的責任。3）一般員工應明確:工作分析的目的。工作分析的成果文件:職位說明書　　職位說明書:以標準的格式對職位的職責以及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件,包括工作描述、工作規(guī)范。工作描述　　是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。工作規(guī)范 又稱為任職資格,界定工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。工作規(guī)范說明工作任職者勝任工作所必需具備的知識、能力、技術(shù)及其它的要求。第三節(jié)　工作設計一、工作設計的概述:　　工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案,重新確定工作內(nèi)容和流程安排?！　」ぷ髟O計的目的:一方面為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關(guān)系更科學、合理,提高工作效率；另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化,進而達到激勵的效果。工作設計的內(nèi)容:工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。二、工作設計的原理與方法（一）工作設計的原理　　1）科學管理原理。泰勒提出的科學管理,主張用科學的方法確定工作中的每一個要素,減少動作和時間上的浪費,提高生產(chǎn)率?！　?）工效學原理。　　3）人際關(guān)系理論。①工人是“社會人”,而不是”經(jīng)濟人”②企業(yè)中存在著非正式的組織③新的領(lǐng)導能力在于提高工人的滿意度。　　4）工作特征模型理論。包括五個核心維度:①技能的多樣性②任務的完整性③任務的重要性④自主性⑤反饋性?！　纳鲜鑫鍌€核心維度可以得出一個預測性指標,即激勵潛能分數(shù)（MPS）,他反映了工作的內(nèi)在激勵度。（激勵潛能分數(shù)）MPS的計算公式是:MPS=[（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）/3]工作自主性反饋性　　從這個公式可以看出,激勵潛能高的工作必須在導致工作有意義的三個因素,即技能多樣性、任務完整性和任務重要性上至少有一個因素的分數(shù)較高,而且在自主性和反饋上的得分很高。如果激勵潛能的得分高,那么就可以預測,員工的工作積極性、工作績效和工作滿意度都會很高,而缺勤率和離職率會有所下降。（二）工作設計的方法基于工作效率的設計方法機械工作設計法　　強調(diào)一種效率最大化同時最簡單的方式對工作進行組合?；诠πW思想的設計方法生物型工作設計法和直覺運動型工作設計法　　1）生物型工作設計法通常用于體力要求比較高的職位工作設計。　　2）直覺運動型工作設計方法關(guān)注人的心理能力和心理極限?；谌穗H關(guān)系理論及工作特征模型理論的設計方法激勵型工作設計方法該方法通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性團隊、工作生活質(zhì)量等來提高工作的激勵性。工作輪換是將員工輪換到另一個同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作職位上去工作。應遵循的原則:對于過于敏感或有高度機密性的職位,不適合經(jīng)常調(diào)動；明確哪些職位之間可以互相輪換。優(yōu)點:豐富了工作內(nèi)容,減少員工對工作的枯燥單調(diào)感,使員工的工作積極性得到提高；員工能學到更多的技能,提高對環(huán)境的適應能力,也為員工的職業(yè)生涯設計提供參考。缺點:使訓練員工的成本增加,而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低,此外,變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動,會增加管理人員的工作量和工作難度。工作設計的綜合模式社會技術(shù)系統(tǒng)　　核心思想:工作設計要使員工更具有生產(chǎn)力又滿足成就的需要,必須兼顧技術(shù)性、社會性、技術(shù)任務的實施受到企業(yè)文化,員工的價值觀及其社會因素的影響。三、工作設計中要注意的問題 1）工作設計應體現(xiàn)企業(yè)或部門的關(guān)鍵使命和功能2）應考慮員工的接受能力和管理人員的成熟程度3）是一項系統(tǒng)工程,需要關(guān)注領(lǐng)導層,企業(yè)文化和設計方法三個層面?！　∪藛T甄選指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察,區(qū)分它們的人格特點與技能水平,預測它們未來的工作績效,從而最終挑選出組織所需要的,填補恰當空缺職位的活動。人員甄選的含義,要把握以下三點:　　1）甄選兩方面的工作:①評價應聘者的知識、技能和個性②預測應聘者未來在組織中的績效?！　?）以任職條件為依據(jù),最合適的人不一定是最優(yōu)秀的人?！　?）甄選由人力資源部門和直線部門共同完成,錄用決策由直線部門作出。二、人員甄選的評價標準　　1）標準化　2）有效排列　　3）提供明確的決策點　　4）提供應聘者是否勝任空缺崗位的信息　　5）突出應聘者背景情況的重要方面三、人員甄選的預測因素（一）勝任特征模型:　　勝任特征:是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì),是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。勝任特征的基本內(nèi)容:①知識②技能③社會角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動機/需要。常用水中漂浮的一座冰山來描述,稱為“勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”,知識、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水上,很易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要,屬于深層的勝任特征,隱藏在水下,且越往水下,越難發(fā)現(xiàn)?！　∩顚犹卣魇菦Q定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展,培訓是最經(jīng)濟有效的方式?！　∽晕腋拍钗挥谥虚g,這些態(tài)度和價值觀需要更多時間,但還是可以通過培訓、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。　　核心的動機和特質(zhì)處于冰山底層,難于評估與改進,最具選拔和測試的經(jīng)濟價值?！　≡谌藛T甄選系統(tǒng)的設計過程中,應當將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點。效標參照是指按照某一效度標準,勝任特征確實預測效標群體的工作優(yōu)劣。最常用于勝任特征研究的效標是:優(yōu)秀效標；合格效標。因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預測行為和績效的關(guān)系。（1）勝任特征的種類:　1）成就特征:成就欲,主動性,關(guān)注秩序和質(zhì)量。　2）助人/服務特征:人跡洞察力,客戶服務意識。　3）影響特征:個人影響力,權(quán)限意識,公關(guān)能力。4）管理特征:指揮,團隊協(xié)作,培養(yǎng)下屬,團隊領(lǐng)導　　5）認知特征:技術(shù)專長,綜合分析能力,判斷推理能力,信息尋求能力。6）個人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾。（2）勝任特征模型的作用:1）工作分析2）人員甄選3）績效考核4）員工培訓5）員工激勵（3）勝任特征模型的建立（八大環(huán)節(jié)）　　1）明確目標　　2）定義績效標準　　3）選取分析效標樣本　　4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。　　5）分析數(shù)據(jù)信息　　6）建立勝任特征模型　　7）驗證勝任特征模型　　8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣（4）建立勝任特征模型要注意1）確保勝任特征模型針對某個特定的業(yè)務需求,并且確保企業(yè)中的員工了解實施他的戰(zhàn)略原因。　　2）必須獲得高層的支持?！　?）經(jīng)常且清楚地溝通關(guān)于勝任特征模型的目的及進展?！　?）涉及更多的員工,避免抵制與懷疑?！　?）監(jiān)控進展的情況,確保沒有偏離正確的方向。目前實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素　　1）知識。以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)?！　?）技能。以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)?！　?）智力因素。包括感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力?！　?）非智力的因素。情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)四、人員甄選的實施過程　第二節(jié)　人員甄選的方法 一、篩選申請資料:在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,企業(yè)也往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。個人簡歷與申請表的特點　　個人簡歷優(yōu)點:形式靈活,有利于求職者充分進行自我表達；缺點:缺乏規(guī)范性,隨意性較大,有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息,還可能存在自我夸大的傾向。申請表的主要內(nèi)容:　　1）申請人客觀信息；2）過去成長與進步情況；3）穩(wěn)定性與求職動機；4）預測求職者實際工作績效的信息。設計求職者申請表時