【正文】 申請表的主要內(nèi)容:　　1）申請人客觀信息；2）過去成長與進步情況；3）穩(wěn)定性與求職動機；4）預(yù)測求職者實際工作績效的信息。情緒、動機、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)四、人員甄選的實施過程　第二節(jié)　人員甄選的方法 一、篩選申請資料:在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,企業(yè)也往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步。包括感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。　　5）監(jiān)控進展的情況,確保沒有偏離正確的方向?！　?）經(jīng)常且清楚地溝通關(guān)于勝任特征模型的目的及進展?！　?）分析數(shù)據(jù)信息　　6）建立勝任特征模型　　7）驗證勝任特征模型　　8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣（4）建立勝任特征模型要注意1）確保勝任特征模型針對某個特定的業(yè)務(wù)需求,并且確保企業(yè)中的員工了解實施他的戰(zhàn)略原因。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。6）個人特征:自信,自我控制,靈活性,組織承諾?！?）影響特征:個人影響力,權(quán)限意識,公關(guān)能力。（1）勝任特征的種類:　1）成就特征:成就欲,主動性,關(guān)注秩序和質(zhì)量。最常用于勝任特征研究的效標是:優(yōu)秀效標；合格效標?！　≡谌藛T甄選系統(tǒng)的設(shè)計過程中,應(yīng)當將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點?！　∽晕腋拍钗挥谥虚g,這些態(tài)度和價值觀需要更多時間,但還是可以通過培訓、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善?！　∩顚犹卣魇菦Q定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。勝任特征的基本內(nèi)容:①知識②技能③社會角色④自我概念⑤人格特質(zhì)⑥動機/需要。　　3）甄選由人力資源部門和直線部門共同完成,錄用決策由直線部門作出。人員甄選的含義,要把握以下三點:　　1）甄選兩方面的工作:①評價應(yīng)聘者的知識、技能和個性②預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織中的績效。三、工作設(shè)計中要注意的問題 1）工作設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)或部門的關(guān)鍵使命和功能2）應(yīng)考慮員工的接受能力和管理人員的成熟程度3）是一項系統(tǒng)工程,需要關(guān)注領(lǐng)導層,企業(yè)文化和設(shè)計方法三個層面。缺點:使訓練員工的成本增加,而且一個員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時期效率較低,此外,變動一個員工的崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會隨之而變動,會增加管理人員的工作量和工作難度。應(yīng)遵循的原則:對于過于敏感或有高度機密性的職位,不適合經(jīng)常調(diào)動；明確哪些職位之間可以互相輪換?；谌穗H關(guān)系理論及工作特征模型理論的設(shè)計方法激勵型工作設(shè)計方法該方法通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性團隊、工作生活質(zhì)量等來提高工作的激勵性?；诠πW思想的設(shè)計方法生物型工作設(shè)計法和直覺運動型工作設(shè)計法　　1）生物型工作設(shè)計法通常用于體力要求比較高的職位工作設(shè)計。如果激勵潛能的得分高,那么就可以預(yù)測,員工的工作積極性、工作績效和工作滿意度都會很高,而缺勤率和離職率會有所下降?！　纳鲜鑫鍌€核心維度可以得出一個預(yù)測性指標,即激勵潛能分數(shù)（MPS）,他反映了工作的內(nèi)在激勵度?！　?）工作特征模型理論?！　?）人際關(guān)系理論。泰勒提出的科學管理,主張用科學的方法確定工作中的每一個要素,減少動作和時間上的浪費,提高生產(chǎn)率。工作設(shè)計的內(nèi)容:工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。第三節(jié)　工作設(shè)計一、工作設(shè)計的概述:　　工作設(shè)計是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案,重新確定工作內(nèi)容和流程安排。工作規(guī)范 又稱為任職資格,界定工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。工作描述　　是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。3）一般員工應(yīng)明確:工作分析的目的。取得相關(guān)人員的支持　　1）企業(yè)高層應(yīng)明確:工作分析的目標、工作分析流程,費用、高層人員在工作分析中的責任。工作分析的實施主體:具體工作分析、負責收集信息、分析信息和編寫結(jié)果性文件的人員?！　?）工作任務(wù)清單分析法:工作傾向性工作分析系統(tǒng),是把工作按照職責或其他標準以一定的順序排列起來,然后由任職者根據(jù)自己的實際情況對這些工作任務(wù)進行選擇、評價等最終形成工作內(nèi)容?！　≈饕畔?shù)據(jù):與管理職位相關(guān)的活動、聯(lián)系、決策、人際交往、能力要求等進行收集和評價?！　≈饕糜?績效評估、培訓和工作任務(wù)設(shè)計。　　4）能力要求法:指完成任何一項工作的技能都可以由更基本的能力加以描述?！　?）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng):完成個人特質(zhì)為導向的工作分析系統(tǒng),分為能力特征（包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、和學識特質(zhì)）、態(tài)度特征（動機特質(zhì)、社交特質(zhì)）?！　〔僮鞯钠邆€步驟:明確目的獲取支持確定方法人員培訓項目溝通信息收集結(jié)果分析　　2）工作要素法:開放式人員導向型的工作分析系統(tǒng),目的在于確定完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為依據(jù),并由一組專家的上級或任職者來對這些顯著的要素進行確定、描述、評估?！　?）主題專家會議法:熟悉目標職位的企業(yè)內(nèi)部人員和外部人員就目標職位的相關(guān)信息展開討論,收集數(shù)據(jù),驗證并確認分析結(jié)果?！　?）工作日志法:是要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作,按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容,形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述?！　?）觀察法:工作人員到工作現(xiàn)場,對某些特定的工作活動進行觀察、收集、記錄相關(guān)的工作內(nèi)容、工作間的相互聯(lián)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息,并用文字或圖表形式記錄下來,然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。2）問卷法:是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取工作信息的方法。　　6）核對與應(yīng)用工作分析的結(jié)果三、工作分析方法（一）通用的工作分析方法:1）訪談法:又稱面談法,是指工作分析人員就某項工作,面對面地詢問任職者及其主管以及相關(guān)專家等對工作的意見或看法。工作分析在企業(yè)管理中的作用:　　1）支持企業(yè)的戰(zhàn)略　　2）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)　　3）優(yōu)化工作流程　　4）優(yōu)化工作設(shè)計　　5）改進工作方法　　6）完善相關(guān)的制度和規(guī)定　　7）樹立職業(yè)化意識工作分析在人力資源管理中的作用1）人力資源規(guī)劃　　2）人員招聘3）人力資源的培訓與開發(fā)　　4）績效管理　　5）工作評價　　6）薪酬管理　7）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃二、工作分析的流程　1）確定工作分析的目的2）調(diào)查工作相關(guān)的背景信息3）運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)的信息　4）整理和分析相關(guān)信息5）形成工作分析成果。六、建立人力資源信息系統(tǒng)需要注意的問題:加強防范避免泄露員工的隱私。 2．對于這些問題的回答,可以幫助組織定出必要的硬件與軟件設(shè)施。五、建立人力資源信息系統(tǒng)的程序（一）選擇人力資源信息系統(tǒng) 一般說來,對人力資源信息系統(tǒng)的選擇主要取決于成本因素,而不是在多大程度上支持人力資源決策制定。（4）混合型。有多個子系統(tǒng),子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點,給使用者提供了一定的靈活性。限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。2）促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理二、人力資源信息系統(tǒng)包括的內(nèi)容（1）工作經(jīng)驗代碼（2）人口統(tǒng)計特征（3）職業(yè)發(fā)展（4）產(chǎn)品知識（5）正規(guī)教育（6）培訓課程（7）遷移局限（8）職業(yè)興趣（9）工作績效評價三、人力資源信息系統(tǒng)的基本職能（1）為人力資源規(guī)劃建立人事檔案（2）為其他的人力資源管理活動提供信息（3）為管理部門的決策提供各種報告四、人力資源信息系統(tǒng)的類型（1）集中型。人力資源信息系統(tǒng)可以是人工的,也可以是計算機化的。通過組織需要與個人需要的平衡,使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達成企業(yè)的發(fā)展目標；在企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的。（二） 專項人力資源規(guī)劃的平衡企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容,如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等。（2）進行針對性的專門培訓,使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位,又缺乏合適人選。結(jié)構(gòu)性失衡 結(jié)構(gòu)性失衡是企業(yè)人力資源供需中較為普遍的現(xiàn)象。 （5）縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資,通過這種方式也可以減少供給。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。 （3）提前退休。具體的措施辦法有:1擴大經(jīng)營規(guī)模,或者開拓新的增長點,從而增加對人力資源的需求 （2）永久性的裁員,或者辭退員工。 （5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包,等于減少了對人力資源管理的需求。3延長工作時間,讓員工加班加點。 （2）提高現(xiàn)有員工的工作效率。這一階段常常是企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的最好時機。 企業(yè)人力資源供給與需求的不平衡有三種類型,即人力資源不足、人力資源過剩、結(jié)構(gòu)性不平衡（兩者兼而有之）。如果公司收集了現(xiàn)有員工來源的信息,就能夠進行統(tǒng)計并制定出最佳的人力來源規(guī)劃。企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測 外部人力供給預(yù)測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測。周期越長,根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。分析的第一步是做一個人員變動表,表中的每一個數(shù)字表明從一個時期到另一個時期在兩個工作之間調(diào)動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。是一種崗位延續(xù)計劃,用以了解潛在的人員變動。人員核查法是靜態(tài)的預(yù)測方法,它不能反映人力擁有量未來的變化,因而多用于短期人力擁有量預(yù)測。二、人力資源的供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法:1）人員核查法。然后用這些信息去估計為滿足這種需求需要雇用多少人員。適用于導入新產(chǎn)品時對新增雇員的估計。 德爾菲法的特點是:第一,吸取和綜合了眾多專家的意見,避免了個人預(yù)測的片面性；第二,不采用集體討論的方式,而且是匿名進行,從而使專家們可以獨立地做出判斷,避免了從眾行為；第三,采取了多輪預(yù)測的方法,經(jīng)過幾輪反復,專家們的意見趨于一致,具有較高的準確性。又稱專家決策術(shù),是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。這是一種較粗的人力需求預(yù)測方法,主要適用于短期預(yù)測,對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。最常用的判斷技術(shù)有:（1）主觀判斷法。2．定性預(yù)測法 定性預(yù)測方法又稱作判斷法,是一種最簡單也是最常用的預(yù)測方法。 （3）回歸分析法。 （2）比率分析法。常用的定量分析方法有以下幾種:（1）時間序列分析法。所謂商業(yè)要素指的是銷售量或市場份額等組織的商業(yè)屬性。（二）人力資源需求預(yù)測的方法:定量預(yù)測法和定性預(yù)測法。3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。從根本上說,組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定著人員需求量。一、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測就是指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計的活動。3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性；4）具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性；5）對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。在對人力資源規(guī)劃進行評估時,一要客觀、公正和正確；二要進行成本——效益的分析；三是征求部門領(lǐng)導和基層領(lǐng)導的意見。（1）事前的結(jié)果預(yù)期（2）實施后的效果評價。6）評估人力資源規(guī)劃。4）供需匹配。但并不是說產(chǎn)量增加,勞動力成比例地增加。在人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測,預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng),另一方面來源于職務(wù)分析工作。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相吻合,按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。企業(yè)規(guī)模的變化表現(xiàn)為兩方面,一是在原有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擴大或壓縮規(guī)模；二是增加新的業(yè)務(wù)或放棄舊的業(yè)務(wù)；3）企業(yè)經(jīng)營方向；4）組織文化。人口統(tǒng)計因素的不斷變化已經(jīng)形成了更具有差別性的勞動力群體。人的職業(yè)發(fā)展要與組織發(fā)展對人的需求結(jié)合起來。第二,確定具有高潛質(zhì)的員工的開發(fā)需求,加強對這些人員進行未來工作所需技能的開發(fā),幫助他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃。5）繼任規(guī)劃。4）配備規(guī)劃。3）培訓開發(fā)規(guī)劃。2）補充規(guī)劃。包括以下內(nèi)容:1）晉升規(guī)劃。二、人力資源規(guī)劃的類型根據(jù)時間長短,可以劃分為兩種類型:（一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃主要指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策,一般是三年以上的人力資源計劃。3) 有助于降低人力資本的開支。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關(guān)系,組織進行人力資源規(guī)劃時要以發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃作為依據(jù),而組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃也需要將自身的人力資源狀況作為一個需要考慮的重要變量。人力資源部與業(yè)務(wù)管理人員之間的溝通是確保任何人力資源規(guī)劃活動成功的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的主要目標在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合,并為組織未來發(fā)展所需要人才作出安排。人力資源規(guī)劃有時也叫人力資源計劃,是系統(tǒng)評價人力資源需求,從而擬定一套措施,使組織穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力,求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配,以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的組織目標的活動。一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻；有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績,提升人力資源管理部門的作用地位；有助于掌握人力資本增值情況,幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變。人力資源經(jīng)理的服務(wù)職能也包括兩個方面:第一,作為組織最高管理層的助手,要協(xié)助組織最高管理層確保人力資源的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施。人力資源管理者（或人力資源經(jīng)理）的人力資源管理職權(quán) 人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理相似的直線職能,也有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能。直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán) 一般來講,當組織規(guī)模