【正文】 33 《勞動爭議調(diào)解仲裁法》是我國處理勞動爭議的主要法律規(guī)范。 3 按照《勞動 合同法》的規(guī)定，用人單位制定的 勞動規(guī)定制度出現(xiàn)違法情形時，有兩種處理方式： （一） 允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利； （二） 勞動行政部門責(zé)令其改正。 32 勞動合同法律關(guān)系特征： 主體是平等的、法律關(guān)系是自發(fā)形成的、權(quán)利義務(wù)是對等的相互的 。 32 用人單位： 勞動行政部門： 提供虛假招聘信息發(fā)布虛假招聘廣告 責(zé)令改正，可處一 以招聘為名牟取不正當(dāng)利益或進(jìn)行其他違法活動 千以下罰款；造成 招用無合法身份證件的人員 損害的則賠償； 32 用人單位未及時為勞動者辦理就業(yè)登記手續(xù)的，勞動行政部門責(zé)令改正，并可處 1000元以下罰款。 32 截止 2020年 10月，我國政府已經(jīng)批準(zhǔn)國際勞工公約 25個。 32 《勞動法》第六十條規(guī)定，不得安排女職工在經(jīng)期從事 高處（ 5米以上）、低溫、冷水作業(yè) 和 國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動 。 31 效率工資的效率來源于 實(shí)行計(jì)時工資的管理成本的節(jié)省 。 31 為保證年功序列工資有效地發(fā)揮作用，應(yīng)實(shí)行嚴(yán)格的 考核制度 。 31 在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇的時候，通常通過對 未來收益的現(xiàn)值 與現(xiàn)期成本 進(jìn)行比較來判斷人力資本投資是否值得。 31 未來貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個 貼現(xiàn) 的過程。 31 人力資本投資模型假定，人們在進(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進(jìn)行的比較。 3 政府促進(jìn)就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策有：貨幣政策、財(cái)政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。 30 影響個人之間收入差距的主要原因有：正規(guī)教育的數(shù)量和質(zhì)量、在職培訓(xùn)。 30 基尼系數(shù)是位于洛倫茨曲線和完全平等線之間區(qū)域的面積與完 41 全平等線以下全部區(qū)域的總面積之比。 3) 勞動力需求曲線單位彈性，那么勞動力工資總量 不變。 2) 勞動力需求曲線缺乏彈性，那么當(dāng)工資率上升，該類勞動力的工資總量上升。 30 勞動力需求的自身工資彈性： 1) 勞動力需求曲線富有彈性，當(dāng)工資率上升，勞動力的工資總量下降。 30 工資率變動對長期勞動力需求的影響是替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)引起的變化之和。 30 雇用水平是由勞動力邊際收益曲線上 MRPL=W 的那一點(diǎn)所決定的。它是理解短期勞動力需求曲線的核心概 40 念。 300、 對于企業(yè)來說，增加一個工人是否有利可圖，取決于增加的收益是否大于增加的成本。經(jīng)濟(jì)恢復(fù)期，灰心喪氣的工人效應(yīng)變成了 受激勵的工人效應(yīng)，附加工人效應(yīng)變成了收縮的工人效應(yīng)，官方失業(yè)率數(shù)字上升，導(dǎo)致對實(shí)際失業(yè)情況的高估。 29 經(jīng)濟(jì)衰退時期，可能會對家庭的勞動力供給產(chǎn)生兩種并行的效應(yīng)，即附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)。 29 家庭生產(chǎn)理論將家務(wù)勞動也看成是一種生產(chǎn)性勞動，實(shí)際上它把勞動者放在家庭背景下去分析他們的勞動力供給決策。 29 供給彈性＜ 1，勞動力供給曲線缺乏彈性。） 39 29 勞動力供給彈性是指勞動力供給數(shù)量隨著工資率變動而發(fā)生變動的靈敏程度。也可以反映在完全競爭的勞動力市場上，單個勞動力需求者（即單個企業(yè)）所面對的勞動力供給情況。（在封閉條件下，如果一國的勞 動者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了充分就業(yè)，即使工資率增加，也不可能增加勞動力供給了。 290、 垂直形狀的勞動力供給曲線可能反映的是市場上的工資率變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響。 28 向上傾斜的勞動力供給曲線反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。 28 通常情況下，工資率低的時候，勞動者總收入水平較低，滿足物品或服務(wù)需要的愿望比較強(qiáng)烈，因而工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)比收入效應(yīng)的力度大，此時，勞動者愿意提供的工作時間增加，勞動力供給曲線向右上方傾斜，斜率為正。 28 個人勞動力供給曲線 左圖表明在 W0之上，工 資率的上升導(dǎo)致工作小 時數(shù)的減少， W0之下， 則相反。 ③ 有助于提高個體和組織績效。 28 職業(yè)生涯錨有五種基本類型： ? 技術(shù) /職能能力型 ? 管理能力型 ? 安全穩(wěn)定型 ? 自主獨(dú)立型 ? 創(chuàng)造型 28 職業(yè)生涯錨的作用： ① 有助于識別個體的職業(yè)生涯目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)。 ③ 不可能提前被預(yù)測。 28 施恩的職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括： ① 自省的才干與能力 ② 自省的態(tài)度與價值觀 ③ 自省的動機(jī)與需要 28 職業(yè)生涯錨的特點(diǎn)： 37 ① 產(chǎn)生于早期的職業(yè)生涯階段，以個人習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。 ? 態(tài)度或知覺到的心理的變化。 ? 具體活動的完成情況。該法 36 可以確定員工績效的改善確實(shí)是由培訓(xùn)與開發(fā)引起的，而不是企業(yè)的其他方面變化引起的。 27 工作行為評估中最常用的評估方法是行為評價量表。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、滿意度、主動性、客服服務(wù)等方面。 27 結(jié)果評估指標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。 27 影響培訓(xùn)與開發(fā)利潤的因素包括： ? 受訓(xùn)員工可能的 服務(wù)年數(shù)； ? 受訓(xùn)員工 技能可能提高的程度 ； ? 受訓(xùn)員工的 努力程度 ； ? 受訓(xùn)員工 對組織的忠誠度 ； 27 反應(yīng)評估易于進(jìn)行，也是組織中最基本最常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果評估模式。但員工沒有參培的積極性，也不愿意支付任何培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)； ② S=B，那么組織收益全部變成支付給員工的加薪，組織不愿意支付培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用，但是員工因此獲得 收益，會很樂于支付部分或全部費(fèi)用。只有 BS＞ C，培訓(xùn)和開發(fā)才會 35 提高組織的收益。 270、 職位所需技能水平越低，薪酬變動比率越小。 26 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。 26 為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行職位評價。 26 人工成本分析比率包括：勞動生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動分配比率、人工成本占總成本的比重等。該指標(biāo)能夠顯示本企業(yè)員工平均收入高低，也就能作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價格信號。 26 常用的人工成本分析指標(biāo)有：人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人工成本分析比 率型指標(biāo)。 34 260、 自上而下的薪酬成本預(yù)算方法可以很好地控制企業(yè)的整體薪酬成本和部門薪酬成本，便于調(diào)控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績效的對稱性。 25 分配權(quán)型年薪制可以在各類企業(yè)中實(shí)行。 25 持股多元化 型年薪制適用于股份制企業(yè)，尤其是上市公司的總經(jīng)理或兼職董事長。 25 非持股多元化型年薪制適用于追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)的總經(jīng)理或兼職董事長。這種方案的激勵類似于公務(wù)員報酬的激勵作用， 職位晉升機(jī)會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證 是主要的激勵來源。 25 年薪制五種模型：準(zhǔn)公 務(wù)員型、一攬子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配權(quán)型。 33 25 年薪制模型一般由四個部分構(gòu)成：基本薪酬、獎金、長期獎勵、福利津貼。 24 典型福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方法有：彈性福利計(jì)劃、企業(yè)年金計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、企業(yè)健康保險計(jì)劃。 24 法定假期包括：法定節(jié)假日、公休假期、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等。 24 法定福利包括：社會保險、法定假期、住房公積金。 24 長期績效獎勵計(jì)劃的支付通常是以三到五年為一個周期。然后公司會把生產(chǎn)率水平的標(biāo)準(zhǔn)提高。如果生產(chǎn)率的提高使獎金 重復(fù)超過最高限額，公司可以一次性向員工付款購回生產(chǎn)率超過限額的部分。 則拉克比率為 [750（ 320+25+） /240]= 這個比率說明 1 美元雇傭成本產(chǎn)生 美元的附加價值，也就是說，只有當(dāng)期的拉克 32 比率大于 ，公司員工才能分享當(dāng)期的績效獎金。 拉克比率 =[凈收入 （原材料 +供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本） ]/計(jì)劃參與者的總雇傭成本 例： ABC 公 司去年凈收入 750 萬美元，支付了 320 萬美元的原材料費(fèi)、25萬美元的各種供應(yīng)物以及 。產(chǎn)品的銷售價值 產(chǎn)品的銷 售價值 =銷售收入 +商品庫存價值 例： 1997年某公司的產(chǎn)品銷售收入 1000萬，勞動力成本 400萬 則斯坎倫比率為 400/1000= 1998 年 3月，該公司銷售收入 95萬 則計(jì)劃的勞動力成本 =95 =38萬 實(shí)際的勞動力成本 33萬 即節(jié)約了 3833=5萬可用于員工獎勵分配。 2 斯坎倫計(jì)劃中以某一時期的斯坎倫比率作為基期標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)由于員工的建議而導(dǎo)致生產(chǎn)成本的降低（當(dāng)期斯坎倫比率低于基期標(biāo)準(zhǔn)），節(jié)省下來的資金即在員工中進(jìn)行分配。 23 當(dāng)企業(yè)假定較高基本薪酬的員工對團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)較高時，則可以根 31 據(jù)每位成員的基本薪酬與團(tuán)隊(duì)全體成員總體的基本薪酬之比差異性的分配薪酬。 23 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員可以觀察到成員之間的貢獻(xiàn)或績效之間的差異時，可以采用平等分配的方法，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作。缺點(diǎn)是可能會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工技能的發(fā)展。 23 管理獎勵計(jì)劃通常要求經(jīng)理達(dá)到多個復(fù)雜的目標(biāo)。 23 傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度。但當(dāng)一個新的員工負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作時，就必須依照新的薪酬水平執(zhí)行。因此，企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并調(diào)整到現(xiàn)行薪酬相當(dāng)?shù)穆毼簧先ァ? 2 對于新的薪酬水平低于原有薪酬的職位（紅圈職位），應(yīng)當(dāng)保留原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，可以 采用 30 津貼或保留工資的形式處理。 22 薪酬等級的區(qū)間中值越大，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越??；薪酬等級的區(qū)間中值越小，或者同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，薪酬區(qū)間的重疊趨于越大。處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較大，處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。 通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較，可以分析員工的長期薪酬變化趨勢。反映了員工在其所在薪酬區(qū)間中相對的位置。任職時間長、技能高、績效好的員工比較比率常高于 100%。大多數(shù)企業(yè)將其控制在 100%左右。 22 工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。 ②成本領(lǐng)先戰(zhàn)略： 以競爭對手薪酬為準(zhǔn)，獎金所占比例相對較大。 ③收縮戰(zhàn)略 /精簡戰(zhàn)略： 經(jīng)營業(yè)績與與昂收入掛鉤，基本薪酬所占比例相對較低。 28 21 適用于企業(yè)不同 發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理： ①成長戰(zhàn)略： 短期內(nèi)提高相對低的基本薪酬，長期來講，實(shí)行獎金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工獲得較為慷慨的回報。 21 績效考核結(jié)果的應(yīng)用：衡量招聘結(jié)果、為人員調(diào)配提供依據(jù)、為獎金分配提供依據(jù)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 21 績效改進(jìn)方法主要有：卓越績效標(biāo)準(zhǔn)（關(guān)注組織管理理念）、六西格瑪管理（關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程誤差率）、 ISO 質(zhì)量管理體系（關(guān)注組織產(chǎn)品 /服務(wù)的生產(chǎn)過程）、標(biāo)桿超越。③通過溝通，消除組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的沖突，增強(qiáng)組 織競爭力。 21 有效的績效反饋面談的作用：①為評價者與被評價者提供溝通的平臺，使考核公開化