人力資源管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)(參考版)
2024-11-03 23:58本頁(yè)面
【正文】 當(dāng)然這之后就是電話通知，無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了該公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。在對(duì)參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。4最終決策面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。一般說(shuō)來(lái)，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)?lái)而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問(wèn)一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問(wèn)題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來(lái)之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問(wèn)，這時(shí)的問(wèn)題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問(wèn)的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語(yǔ)中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說(shuō)的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。3）網(wǎng)絡(luò)招聘：一般來(lái)講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見(jiàn)，不合便BYEBYE4）朋友介紹：這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。，我們通常采用的有幾種：1）報(bào)紙電視：報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來(lái)源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過(guò)類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)各種渠道進(jìn)行招募。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。崗位評(píng)價(jià)五要素：勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)技能勞動(dòng)心理勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)環(huán)境崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：排列法分類法評(píng)分法因素比較法六、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。（二）外部因素：社會(huì)意識(shí)當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)家政策法規(guī)人力資源市場(chǎng)狀況。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析人員培訓(xùn)需求分析包括：人員的能力、素質(zhì)和技能分析針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià) 培訓(xùn)的方法：講授法操作示范法案例研討法等五、薪酬福利管理薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。5公平性。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。熟悉、掌握工作流程、技能。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。面試資料存檔備案。確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。面試過(guò)程的實(shí)施。招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。錄用基準(zhǔn)。招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。二、員工招聘與配置員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)?；蛉肆Σ蛔悖唤ㄔO(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。薪酬的含義： 薪酬是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方面所得到的各 種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。吸引高級(jí)人才加盟。優(yōu)點(diǎn)： 公司的總目標(biāo)有保證 考核比較有說(shuō)服力一旦目標(biāo)定出，考核比較容易 實(shí)行目標(biāo)考核使管理的工作重心前移 缺點(diǎn)： 短期行為 只重結(jié)果，不重過(guò)程； 只管考核內(nèi)目標(biāo)，不管考核外目標(biāo) 數(shù)字游戲 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)： KPI（Key Performance Indicator，即 “ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ”）考評(píng)體系是一 整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級(jí)的 KPI 考評(píng)指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過(guò)分析和計(jì)劃、匯報(bào) 和指導(dǎo)、考核三方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，（BSC）產(chǎn)生原因：以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績(jī)效管理體系 第八章：薪酬概述 薪酬要素：工資 獎(jiǎng)金 福利 報(bào)酬： 報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是做為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的 酬勞，報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況； 對(duì)員工而言，績(jī)效就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。2 面試的開(kāi)始階段 3 正式面試階段 面試的類型： 從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)來(lái)分類：1 結(jié)構(gòu)式面試 2 非結(jié)構(gòu)式面試 3 混合式面試 從面試所達(dá)到的效果來(lái)分類：1 初步面試 2 診斷面試 從參與面試的人員來(lái)分類：1 個(gè)別面試 2 小組面試 3 集體面試 從面試的主持形式來(lái)分類： 1 壓力面試 2 BD 面試 3 能力面試 STAR 方法： S 是 situation，情景 T 是 target，目標(biāo) A 是 action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng) R 是 result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣 人才測(cè)評(píng)中心（書本 120 頁(yè) 較長(zhǎng)，了解看一下）自陳式測(cè)評(píng)：卡特爾 16 種個(gè)性特征問(wèn)卷。實(shí)問(wèn)題:員工反感,分析工作量太大。適用范圍:非重復(fù)性工作。驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法八、工作秩序分析法 一般用于非管理工作的描述。員工自己能否支配或控制上述后果。員工特別有效或多余的行為。關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工, 記錄工作行為中的 關(guān)鍵事件。五、資料分析法崗位職責(zé)、生產(chǎn)運(yùn)作統(tǒng)計(jì)資料等。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí),問(wèn)卷調(diào)查法是最有效率的方法。步驟和經(jīng)驗(yàn) 確定被觀察對(duì)象 確定記錄方法 確定觀察次數(shù) 確定觀察時(shí)間 觀察要求 分類統(tǒng)計(jì)進(jìn)貨檢驗(yàn)抽樣結(jié)果 外觀檢驗(yàn)工作抽樣結(jié)果三、問(wèn)卷法通過(guò)問(wèn)卷的填寫來(lái)獲取公司所需了解的各個(gè)崗
電大資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1