【正文】 優(yōu)點：1 對員工績效的考量更加精確；2 績效考評標準更加明確；3 具有良。優(yōu)點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評員工一段時期內(nèi)的整體表現(xiàn),具有較大的時間跨度，可以貫穿考評的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄 缺點是它是一種非結(jié)構(gòu)化的考評方法；記錄和觀察費時費力；定性不定量；不能區(qū)分工作行為的重要程度；很難在員工之間進行比較?？荚u的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征。：假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布；按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中 優(yōu)點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義；員工的能力呈偏態(tài)分布則不合適；缺點：難以體現(xiàn)與比較員工的差別；診斷的功能較差。：基本程序:①首先按某種考評要素將所有參加考評的人員逐一比較，按從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者排序；② 然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較和排序③依次類推，將所有的考評要素進行兩兩比較和排序；④匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得出最后的考評排序結(jié)果。：在所有的員工中，選出最好和最差的員工，排在第一名和最后一名，然后，在余下的員工中再選出最好和最差的,分別排在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，將所有的員工按優(yōu)劣順序排列。不能用于比較不同部門的員工，個人取得業(yè)績相近時也難以進行排序。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評，并對下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。行為主導型：考核內(nèi)容以員工的工作行為為主，重點評價員工的工作行為表現(xiàn)。品質(zhì)主導型：考評員工在工人中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，用于評價員工的個性或個人能力；1 著眼于“他這個人怎么樣”；如：忠誠度如何、責任心強不強、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。）8. 員工績效不佳的兩類原因：1 員工個人原因：知識、能力、態(tài)度；2 組織原因：目標設(shè)置不科學、工作流程不合理、規(guī)章制度不健全等；，可以采用以下方法：1 座談法2 問卷調(diào)查法3 查看工作記錄法4 總體評價法，包括(總體的功能分析、總體的結(jié)構(gòu)分析、總體的方法分析、總體的信息分析、總體的結(jié)果分析。）7. 化解矛盾和沖突的措施：1 績效面談中應該以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以禮服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 2 區(qū)分績效目標（過去、當前、今后；近期與遠期）；3 適當下放權(quán)限，鼓勵員工參與。）2 主管自我矛盾（由于績效考評直接影響員工利益，主管害怕嚴格考評，影響上下級關(guān)系，而放松考評，又不能實現(xiàn)績效改進和提高目標，開發(fā)員工潛能?？傊疅o論采用何種激勵策略，組織必須加強制度管理，健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度，特別是與績效管理有關(guān)的培訓、獎懲、升降等人力資源管理制度 保證激勵策略的有效性的原則：1 及時性原則2 同一性原則3 預告性原則4 開發(fā)性原則）3 組織變革策略與人事調(diào)整策略（方法：勞動組織的調(diào)整；崗位人員的調(diào)動。）2 正向激勵策略和負向激勵策略 （正向激勵策略：通過一系列行為標準和系統(tǒng)配套的人事激勵政策，激勵員工提高績效。明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間，地點以及應準備的各種績效記錄和資料2 收集各種與績效相關(guān)的信息資料）之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：1 有效的信息反饋應具有針對性2 有效的信息反饋應具有真實性3 有效的信息反饋應具有及時性4 有效的信息反饋應具有主動性5 在效的信息反饋應具有適應性（體現(xiàn)在三個方面：要因人而異；要雙向溝通；要集中在重要與關(guān)鍵事項）：（一） 分析工作績效的差距與原因 1 分析工作績效的差距 對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，還要找出其工作績效的差距和不足 具體方法有：目標比較法、水平比較法、橫向比較法 2 查明產(chǎn)生差距的原因 影響制約工作績效的因素是多方面的，有員工主觀因素也有企業(yè)客觀因素，有物質(zhì)因素也有精神因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)（二）制定改進工作績效的策略 1 預防性策略和制止性策略（預防性策略：作業(yè)前先制定詳細的評估標準，明確什么是正確原因有效的行為和錯誤無效的行為，并通過培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。（四） 總結(jié)階段 工作要項：1 進行績效面談2 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行全面診斷(包括績效管理制度、績效管理體系、績效考評指標與標準體系的診斷；對考評者與被考評者全面全過程的診斷；對企業(yè)組織的診斷。員工申訴系統(tǒng)的功能：1 允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，并對自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法2 給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中重視信息的采集和證據(jù)的獲取3 減少矛盾和沖突，盡量減少不利的影響）3 考評結(jié)果的反饋方式4 考評使用表格的再檢驗，包括：相關(guān)性檢驗、準確性檢驗和簡易程度檢驗。)2 收集員工績效信息并注意資料的積累（三）考評階段 是績效管理的重心，要注意做好以下幾個方面的工作：1 考評的準確性2 考評的公正性。3 取得全員支持和參與（“抓住兩頭，吃透中間”））（二）實施階段 是在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程，應該注意兩個問題：1 通過提高員工的工作績效增強核心競爭力，取得共同發(fā)展。（績效管理實施的其它具體要求：1考評時間的確定(包括考評期限和考評的時間，考評時間除取決于績效考評的目的外，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)管理制度?？冃Ч芾沓绦蛟O(shè)計可分為管理總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。：績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計兩個部分。獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵制度內(nèi)容（1）制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行組織和程序（3）獎懲對象說明（4）獎懲標準（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法195培訓風險管理制度。設(shè)立培訓考核評估制度既是檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑。193培訓考核評估制度。這個激勵包括三個方面：（1）對員工的激勵；（2）對部門及其主管的激勵。191入職培訓制度的內(nèi)容：（1）培訓的意義和目的（2）需要參加的人員界定（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施（4）入職培訓的主要責任區(qū)（5）入職培訓的基本要求標準（6）入職培訓的方法192培訓激勵制度：企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各利益主體參加培訓的積極性。【 “制度條款”需明確以下內(nèi)容（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請；（2）在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓）】培訓服務協(xié)約條款。崗位培訓制度由管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。186 崗位培訓制度的內(nèi)涵：崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。制度的主要目的是：調(diào)動員工參與培訓的積極性，同時也使企業(yè)的培訓活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。184 企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證根本作用在于為培訓提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。183 企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。6．基本能力的開發(fā)方法。5．與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。4．與技能培訓相適應的培訓方法。3．與創(chuàng)造性培訓相適應的方法。2．與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。5．取決于培訓的資源與可能性181 培訓方法的分類：1．與基礎(chǔ)理論知識教育培訓相適應的培訓方法。優(yōu)點在于仿真性、超時空性、自主性、安全性。2 某些培訓內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓方式。4 網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。2 在網(wǎng)上培訓方式上，網(wǎng)絡上的內(nèi)容易修改，且修改培訓內(nèi)容時，無須重新準備教材或其他教學工具，可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容。4 野外拓展使參與人員擁有以往不同的共同生活經(jīng)歷。2 野外拓展提供了真實模擬的情境體驗。3 簡便，容易實施。169 場地拓展的提點如下：1 有限的空間，無限的可能。適宜于中層，基層管理人員及一般員工的培訓。態(tài)度型參與方法：166 角色扮演法：是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境中，并按照他在實際工作中應有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。適合于中低層管理人員管理的基本原理、知識、提高管理的能力培訓。165 管理者訓練：（Manager Training Plan）簡稱MTP，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。比較適用與對操作技能要求較高的員工的培訓。只明確一個主題。160 頭腦風暴法：也有人將頭腦風暴法稱為“研討會法”“討論培訓法”或“管理加值訓練法”等。159 1．案例分析法：又稱個案分析法，它圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。3 學習中遇到疑問和難題往往得不到答案。其缺點：1 學習的內(nèi)容受到限制。4 可體現(xiàn)學習的個別差異。2 不影響工作。 )158 參與式培訓法:是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方互動中學習的方法有：自學、案例分析法：、事件處理法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練：自學：適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的。(適合一般直線管理人員；不適用于職能管理人員的培訓。這種方法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。 實踐法的主要優(yōu)點（1）經(jīng)濟（2）實用、有效157 實踐法常用的幾種方式：1．工作指導法。3 研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。選擇研討題目注意事項：1 題目應具有代表性、啟發(fā)性。研討法的難點：1 對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。3 加深學員對知識的理解。優(yōu)點：1 多向式信息交流。局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。適用范圍：管理人員或技術(shù)人員。2 專題講座法：在形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛講授三種方式。155 直接傳授培訓方式的具體形式有：1 講授法；教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，它是最基本的培訓方法。在進行調(diào)查問卷的設(shè)計時，我們應注意以下表中的一些問題：問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義語言簡潔問卷盡量用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主觀問題要有足夠空間填寫意見134 實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題：了解受訓員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求135 培訓需求信息分析的指導方針：審查一致性和準確性使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法136 培訓需求分析模型：循環(huán)評估模型全面性任務分析模型績效差距分析模型前瞻性培訓需求分析模型137 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓項目的確定培訓內(nèi)容的開發(fā)（滿足需求，突出重點、立足當前、講求實用考慮長遠、提升素質(zhì)的基本原則）實施過程的設(shè)計評估手段的選擇培訓資源的籌備培訓成本的預算138 年度培訓計劃的構(gòu)成：目的原則培訓需求培訓的目的或目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓時間培訓地點培訓形式和方式培訓教師1培訓組織人1考評方式1計劃變更或者調(diào)整方式1培訓費預算1簽發(fā)人139 制定培訓規(guī)劃的步驟：培訓需求分析工作說明任務分析排序陳述目標設(shè)計測驗制定培訓策略設(shè)計培訓內(nèi)容實驗140 年度培訓計劃的制定：根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批確定培訓教師和教材等做好相關(guān)場地、設(shè)備等準備編制培訓次序表，并通知相關(guān)部門和單位141 年度培訓計劃的經(jīng)費預算：確定經(jīng)費來源確定培訓經(jīng)費的分配和使用進行培訓成本收益計算制定培訓預算計劃培訓費用的控制及成本降低142 培訓前對培訓師的基本要求：做好準備工作決定如何在學員之間分組對教學材料進行檢查和取舍143 培訓師的培訓與開發(fā)：授課技巧培訓教學工具的使用培訓教學內(nèi)容的培訓對教師的教學效果進行評估教師培訓與教學效果評估的意義144 培訓課程的實施與管理：一 前期準備工作（確認并通知參加培訓的學員培訓后勤準備確認培訓時間相關(guān)資料的準備確認理想的培訓師）二 培訓實施階段（課前工作培訓開始的介紹工作培訓器材的維護、保管）三 知識或技能的傳授 四 對學習進行回顧和評估 五 培訓后的工作145 企業(yè)外部培訓的實施：自己提出申請簽訂培訓合同注意處理好學習與工作的關(guān)系146 培訓計劃實施的控制：收集培訓相關(guān)資料比較目標與現(xiàn)狀之間的差距分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設(shè)計培訓計劃檢討工具對培訓計劃進行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差培訓計劃糾偏公布培訓計劃、跟進培訓計劃落實147 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者培訓時間的開發(fā)與利用培訓空間的充分利用148 培訓效果信息的種類：培訓及時性信息培訓目的設(shè)定合理與否的信息培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓時間選定方面的信息培訓場地選定方面的信息受訓群體選擇方面的信息培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息149 培訓效果信息的收集渠道：生產(chǎn)管理或計劃部門受訓人員管理部門和主管領(lǐng)導培訓師150 培訓效果評估的指標：認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率151 培訓效果信息的收集方法：通過