【正文】 績效考核結果的應用 應用績效考核結果，確定以下問題 什么人應該重用？ 什么人應該慎重使用？ 什么人應該下崗？ 什么人應該換崗？ 什么人應該培訓 ？ 培訓什么內容 ？ 什么人應該重點激勵 ？ 激勵的重點是什么 ？ 悟 修 行 豈 止 在 佛 中 ， 入 世 也 能 煉 心 性 ， 悟 得 人 生 真 諦 在 ， 何 必 刻 意 求 功 名 ！ 堯 舜 讓 賢 非 為 名 ， 禹 王 治 水 未 謀 功 ， 慈 母 愛 子 不 圖 報 ， 天 道 自 然 是 恭 行 ！ 與您共勉 聯(lián)系 高賢峰 北京大學博士 清華大學訪問學者 海爾大學客座教授 山東經濟學院副教授 電話： 05318551889 手機： 13506404546 Email: 。 矩陣圖法 ?考核的組織實施：專人負責、定期定量核查、 責任追蹤； ?考核的監(jiān)督：專職監(jiān)督與群眾監(jiān)督相結合。將各種不合作的關鍵行為進行描述，作為考核的標準。 對各種不服從領導的關鍵行為進行描述 ， 作為考核標準 。 按照部門特點規(guī)定相應的扣分標準 。它們環(huán)環(huán)相扣，相互保證，確保了各項制度的貫徹、落實?？冃Э己藭r，根據制度執(zhí)行日志匯總表中的匯總，按照 A、 B、 C各類行為的次數，按照績效考核表“制度執(zhí)行”一項的扣分標準，可以直接給出分數； ? 確保制度的執(zhí)行。 績效考核的作用 ?獎酬依據； ?崗位調整依據； ?績效反饋，共商績效目標； ?企業(yè)文化建設； ?員工職業(yè)生涯設計的依據； ?規(guī)范性、指導性。這是產生不公平感的內在原因。 計劃經濟時代，只重視第 3種； 改革后，開始重視第 1種； 目前較忽視的是第 2種，同時這也是難點。 ? 基本工資和崗位津貼都不參加考核 ， 按照規(guī)定直接發(fā)放；崗位工資分成 A、 B兩部分 （ 比例為 X%、 （ 1X）%） （ 各級崗位的考核比例見工資結構表 ） ， A為固定部分 ， 不參加考核 ， B為考核部分 。 A是不參加行為過程考核的部分 ， B是參加行為過程考核的部分 。所以 ， 其工資結構為： ? 基本工資 +崗位津貼 +提成（掛鉤）工資 ? 其中 ， 基本工資包括：國家規(guī)定的最低生活費標準 、國家規(guī)定的各種津貼； ? 崗位津貼是根據崗位職責大小 、 難易程度 、 素質要求等規(guī)定的補償性報酬； ? 提成工資是根據工作績效指標完成程度和事先規(guī)定的提成標準計提的報酬 。 求出合計分； 9個評委就有 9個合計分； 將各評委的合計分匯總 ， 得出匯總分；這是該崗位在一個因素上的得分； 把該崗位在各個因素上的得分相加 ， 就是該崗位崗位測評總分； 以總分為依據 ， 對崗位進行排序 。 因素分解與崗位測評具體方法 根據公司特點，編制因素分解調查表； 有關人員以調查表為依據，選出自己認為最重要的因素（ X項）； 將得票較多的因素確定為崗位評價因素； 為各因素分配權重；編制各因素權重分配表； 以各個因素為單位，分別編制崗位測評表； 評委對各崗位進行評價，工作人員計算平均分，將每個崗位在各因素上的平均分相加，總分就是該崗位的點數； 根據事先確定的點距和崗位級別數，對崗位進行分級。 職能科室管理崗位測評項目 受教育程度； 工作經驗、閱歷； 工作復雜程度； 工作責任； 組織、協(xié)調、創(chuàng)造能力； 工作條件； 所受監(jiān)督與所給予的監(jiān)督。 監(jiān)督責任：執(zhí)行本崗位任務時對下級的指導及監(jiān)督考查的責任。 工作責任：執(zhí)行崗位任務在管理上對物、財的責任。 業(yè)務知識：與本崗位有關的必要專業(yè)知識，主要指知 識的深度和廣度。 工作復雜繁簡程度：崗位任務牽涉面的深度和廣度。 勞動環(huán)境：崗位的自然和物質環(huán)境因素：溫度、濕度、照明、空氣、氣味、噪聲、振動、通風、色彩等。 但是，如何確定工資？一般企業(yè)工資系 統(tǒng)存在什么問題？ 工資確定的隨意性 報酬系統(tǒng)的內部不公平性 員工價值體驗的混亂性 進行崗位測評的好處： 確定測評步驟與范圍 確定測評步驟： ? 建立組織 ? 制定計劃與方案 ? 崗位分類 ? 設計問卷與表格 ? 選擇試點崗位 ? 總結方法，全面實施 ? 撰寫報告 確定測評范圍 ? 全面測評 ? 部分測評 建立崗位測評組織 ?崗位測評工作的領導 ?崗位測評工作的專業(yè)指導 ?崗位測評小組的構成 各部門人力資源主管 對測評崗位比較熟悉的人員 有關專家 制定崗位測評工作方案 ?崗位測評工作方案的作用 使有關人員： 明確崗位測評的作用和必要性 明確崗位測評的步驟和時間進度 明確崗位測評各階段的工作要求 明確在崗位測評工作各階段的職責 明確在崗位測評工作中應有的工作態(tài)度 崗位測評工作的指導與控制 制定崗位測評工作方案 崗位測評工作方案的內容 崗位測評的目的與宗旨 崗位測評的領導與組織成員 崗位測評的步驟與時間進度 崗位測評工作原則 崗位測評工作的考核 崗位分類 ?按照一定的標準對崗位進行分類 這些標準可以是： 崗位工作環(huán)境 崗位所需素質結構 崗位所擔負的責任 崗位工作的其他特點 確定測評要素 崗位要素分為四個方面 崗位的復雜難易程度； 崗位的責任； 勞動強度與環(huán)境條件； 崗位作業(yè)緊張困難程度。 其素質應具備以下條件： 思想與心理素質 知 識素質 能力素質 我愛 e書網提供大量管理營銷資源免費下載 幾種重要的人力資源管理技術極其應用 （三） 崗位測評的原理與應用技巧 崗位測評 崗位測評 確定測評方法 確定測評要素 確定測評者 確定測評范圍 什么是崗位測評 定義：通過分析各項職務所需要的知識、 經驗、能力和重要性，確定職務的等級 和相對價值，來確定組織報酬系統(tǒng)的過 程。 職務說明書標準格式 四 、 素質要求 制造部經理 是公司 B級 管理人員 ， 擔負著 產品生產的重任 ， 是公司的 核心崗位 之一 ， 其工作績效直接影響到公司的 產品生產 。 職務說明書標準格式 （ 二 ） 具體職責 ? 生產計劃管理 ? ? 根據管理部批轉的營銷部 、 市場開發(fā)部等部門所報產品需求計劃 ， 編制產品生產計劃 ， 保證生產的計劃性與均衡性； ? ? 根據生產計劃 ， 編制并下達生產作業(yè)計劃； ? 根據生產計劃 ， 編制并向采購部提交原材料等采購計劃； ? ? 對生產計劃的執(zhí)行情況監(jiān)督檢查 ， 確保計劃的圓滿完成； ? ? 做好生產進度統(tǒng)計 。 職務說明書標準格式 ?二 、 職責與權限 ?（ 一 ） 總則 ?制造部 的核心職能是 組織產品的生產 。 直接管轄的部門有 1車間 、2車間 、 3車間 …… 等 。 是公司重要的生產與管理 部門 。 通過編寫與討論 ， 每一位員工都對自己的職責 、 權限 、 素質要求有了更加清楚的認識 ， 每一位管理者對自己的下屬的職責 、 權限有一個更加明確的界定 ，這對加深角色認知 ， 強化管理意識 ， 提高管理水平 ， 都有極大的促進作用 。 職務說明書有什么作用？ 每一位員工按照標準格式編寫自己的職務說明書 ， 交給自己的直接領導修改 ， 最后有專家組修改定稿 。 理念： “ 企業(yè)是船 ， 名牌是帆 ， 文化是靈魂 ， 人是根本 ” 、 “ 先難后易創(chuàng)品牌 ” …… ?案例： “ 與國際名牌叫板 ” 、 “ 善用事件 ”“ 新聞策劃 ” …… ?保證體系：名牌 =質量 +策劃 7）、資本運營三步曲 ?理念：活魚好吃太貴 ， 死魚便宜不好吃 ，休克魚 …… ?案例：萊陽小家電廠 、 貴州風華 、 “ 山查 樹 紅 了 ” 、 “ 風 華 人 的 三 個 第一 ” …… ?保證體系：文化傳播 、 制度移植 、 管理者 …… 我愛 e書網提供大量管理營銷資源免費下載 人本理念與人力資源管理 第三部分 幾種重要的人力資源管理技術極其應用 （一）人力資源管理的基本職能 獲?。航鉀Q人力資源的從 無到有問題 整合：解決人力資源的從 外到內問題 保持與激勵：解決行為動 力問題 控制與調整：解決行為方 向問題 開發(fā)：解決人力資源的數 量與質量問題 我愛 e書網提供大量管理營銷資源免費下載 幾種重要的人力資源管理技術極其應用 （二） 工作分析與職務說明書的編寫 幾種關鍵技術的關系 職務說明書 崗位測評 地區(qū)、行業(yè)工資水平 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)工資總水平 薪資設