中級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)講義(參考版)
2025-01-24 21:47本頁面
【正文】 。單選題】將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（ ）。 （三）獨立型 有多個子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無關(guān)，該系統(tǒng)給單個使用者提供了最大程度的靈活性，并可以對系統(tǒng)加以設(shè)計來滿足自己的特殊需求。該設(shè)置可使管理人員在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。組織需要與個人需要的平衡，使得企業(yè)在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；在企業(yè)目標(biāo)中員工的各類需求得到最大限度的滿足。解決這對矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個重要目的。 （ 1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置 （ 2）進(jìn)行針對性的專門培訓(xùn) （ 3）進(jìn)行人員置換 供需平衡的方法比較 方法 速度 員工受傷的程度 裁員 快 高 減薪 快 高 降級 快 高 工作分享或工 作輪換 快 中等 大家網(wǎng) 提前退休 慢 低 自然減員 慢 低 再培訓(xùn) 慢 低 （二）專項人力資源規(guī)劃的平衡（一般） 企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括許多具體內(nèi)容，如補(bǔ)充計劃、培訓(xùn)計劃、使用計劃、晉升計劃、薪 資計劃等，這些專項人力資源之間有著密切的內(nèi)在聯(lián)系。 目前在我國企業(yè)中普遍存在冗員，經(jīng)常是 5 個人干 3 個人的活。 （ 5）縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。 （ 3）提前退休。 （ 1）擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。 （ 1） 從外部雇 用人員，包括反聘退休人員，這是最為直接的方法 （ 2）提高現(xiàn)有員工的工作效率 （ 3）延長工作時間，讓員工加班加點 （ 4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配 （ 5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包 絕對的人力資源過剩狀況主要發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營時期，這時過剩人員的處置成為企業(yè)能否度過蕭條期的關(guān)鍵因素之一。另外，企業(yè)在原有的經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領(lǐng)域中也可能出現(xiàn)人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現(xiàn)象，表明企業(yè)的人力資源政策出現(xiàn)了重大問題。 （一）人力供給與人力需求的平衡（三種類型）（重要） 人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營領(lǐng)域的開拓時期，要增加新的人員補(bǔ)充。 三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（熟悉具體方 法） 有了人力資源規(guī)劃方案后，進(jìn)入運(yùn)用和實施階段。對于性的勞動力市場的，需要考慮的因素有：離校學(xué)生人數(shù)和勞動力規(guī)模的統(tǒng)計學(xué)趨向；全國對特殊類別人力的需求，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出情況；不斷變化的教育模式所帶來的影響；本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模和成熟度等。 ，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確 【答疑編號： 811050302】 【答案】 ABD（ 2 分） 教材表 53 某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析 （ A） 人員調(diào)動概率 H L S A 離職 高層管理人（ H） 基層管理人（ L） 高級會計師（ S） 會計員（ A） （ B） 初期人員數(shù)量 H L S A 離職 高層管理人（ H） 40 32 8 基層管理人（ L） 80 8 56 16 高級會計師（ S） 120 6 96 6 12 會計員（ A） 160 24 104 32 預(yù)計的人員供應(yīng)量 40 62 120 110 68 （二）企業(yè)外部人力資源的供給預(yù)測（一般掌握） 外部人力供給預(yù)測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預(yù)測。 職務(wù) 初期人員數(shù)量 歷年人員調(diào)動概率（每年） 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 科長 20 業(yè)務(wù)員 80 總?cè)藬?shù) 110 ，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計，正確的 數(shù)量是（ ）。案例題】（ 2021年）某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。其應(yīng)用原理是：假設(shè)給定時期內(nèi)從低一級向上一級，或從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時該總?cè)藬?shù)的一個固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定時，那么，在給定人員起始人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)的條件下，就可以確定出各類人員的未來分布，作出人員供給的預(yù)測。當(dāng)然，這種方法僅僅預(yù)測的是潛在的供給，因此對甲來說，他 1 年后并不一定會晉升到職位 B 上去。顯示了每一位有可能成為組織重要職位候選人的內(nèi)部雇員當(dāng)前的工作成績以及可提升程度。人員核查法是 靜態(tài)的預(yù)測方法 ，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于 短期人力擁有量預(yù)測 。
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1