【正文】 ，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；③勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。主要有以下解決途徑和方法：通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決；通過人們法院處理勞動爭議。2．解決勞動爭議的具體方法。行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。P26要點：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動是一種經(jīng)濟(jì)活動,所以,從某種意義上講,勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)。P14包括三個方面:(1)、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足.(2)、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。第二、找出歷史上組織因素俞勞動力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計算出每人每年的勞動生產(chǎn)率（即勞動的年人均量）；分析與修正過去的變化趨勢，預(yù)測以后的人力資源需求量。再分析這一因素隨人員多少的變化趨勢，由此推測出未來的變化趨勢和需求量。P62答題要點：回歸分析法的定義：是數(shù)學(xué)預(yù)測法中的一種，它需要運用大量的相關(guān)因素和數(shù)據(jù)資料才能進(jìn)行。三；自2003年，便賦閑不再學(xué)習(xí)的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。趨勢，無法阻擋；抉擇，要有智慧！三：學(xué)；今天的企業(yè)家，贏在學(xué)習(xí)，勝在改變！案例：一；1991年，跨國巨頭柯達(dá)在技術(shù)上領(lǐng)先同行十年，但卻在2012年1月申請破產(chǎn)。不要說停止學(xué)習(xí)，就是慢一點都有可能被淘汰出局。當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”———人才的競爭。人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價值和降低成本方面超越競爭對手。確保挑選到合適的員工并對進(jìn)行有效地培訓(xùn)。2系統(tǒng)的人力資源管理增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。所以,人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),人力資源管理是競爭優(yōu)勢的來源。一個員工要是對企業(yè)有一種家的歸屬感,相信他的創(chuàng)造力和團(tuán)隊協(xié)作能力一定是很強的,但如果企業(yè)在如薪資、績效評估、健康與安全等方面讓員工有很多的不滿,別說創(chuàng)新,可能就連基本的生產(chǎn)也是一個難題。可以說人力資源是人力資源管理的對象。[3]而人力資源管理則是指影響雇員行為、態(tài)度和績效的政策、實踐和制度。[1]同樣Barney認(rèn)為由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復(fù)制,所以他們認(rèn)為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。五、人力資源管理對構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響1人力資源管理才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的真正來源。從事業(yè)單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通；從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。績效溝通貫穿績效管理整個過程，包括績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環(huán)節(jié)形成一個績效溝通循環(huán)?？冃贤ㄊ侵腹芾碚吲c員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息過程。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標(biāo)能否實現(xiàn)又關(guān)系到整個事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。對管理者來說，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是其面對的核心問題。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續(xù)積極工作下去。對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達(dá)成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進(jìn)都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段?？冃Ц倪M(jìn)溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價、輔導(dǎo)提升?？冃е笇?dǎo)溝通：即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為。要讓人員重視，與培訓(xùn)評估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進(jìn)行考察，并且把評估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識技能學(xué)好。培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。三、培訓(xùn)完激動，工作當(dāng)中一動不動。另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。制定合理的崗位級別矩陣和相應(yīng)的級別工資。，報酬就應(yīng)越高。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。通過與工作責(zé)任要求對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。二、系統(tǒng)工作分析在人力資源管理的功能、作業(yè)工作分析的作用工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；?！纬捎欣谌肆Y源整合的內(nèi)部環(huán)境。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會直接影響到能否長久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用?！⒂欣谌肆Y源開發(fā)的激勵機制?！晟朴欣诎l(fā)掘人力資源潛能的培訓(xùn)體系。在規(guī)劃確定后，要組織專業(yè)人員對所需各類人才進(jìn)行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。對此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。人力資源管理的重要性已被社會所認(rèn)可。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)材料一、需要人力資源管理規(guī)劃嗎人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。把事故消滅在萌芽狀態(tài)，防患于未然。(3)針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活，朝哪個方向發(fā)展。個體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作，組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項比較重要的基礎(chǔ)性工作。21．職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)？職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運，能夠謀求職業(yè)成功并從中獲得滿足。例如使用行為法和成果法的組合。當(dāng)然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。假如組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。20．主要績效考核方法的比較？每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。這會直接考核的質(zhì)量。這意味著考核者要有足夠的機會觀察被考核者的工作情況；第二，考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。確定績效考核指標(biāo)需要遵循以下四個原則：第一，績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則；第二，績效考核指標(biāo)的可觀察原則；第三，績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；第四，績效考核指標(biāo)的獨立性原則；(2)考核者的選擇與培訓(xùn)：合格的考核者應(yīng)具備四個條件。一個有效的績效考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠帧？冃Ч芾戆冃Ы缍ā⒖冃Э己?、績效反饋的過程。16．培訓(xùn)管理過程？培訓(xùn)管理有五個過程：(1)分析培訓(xùn)需求(2)制定培訓(xùn)計劃(3)設(shè)計培訓(xùn)課程(4)實施培訓(xùn)(5)評估培訓(xùn)效果17．培訓(xùn)方法的選擇原則？培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益—成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實力選擇最佳培訓(xùn)方法。15．培訓(xùn)的概念？ 培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。14．什么是評價中心技術(shù)及其常用的方法是什么？(1)所謂評價中心技術(shù)，是應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù)，通過心理測驗、能力、個性和情境測度等具體方法對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，人—職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。為員工提供公平競崗的機會，減少招募和選拔工作的盲目性。崗位分析和評價的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價值的差異，求得分配公正和合理，勞動和報酬的統(tǒng)一。第三、為建設(shè)高效的組織運行機制，為設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置需要工作分析提供依據(jù)。13．工作分析的主要意義？一是為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，為實施科學(xué)、規(guī)范地人力資源管理提供基礎(chǔ)。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項工作：第一，要科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面：一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？答：決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益—成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實力選擇最佳培訓(xùn)方法確定薪酬水平有什么要求？答：確定薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，又要體現(xiàn)外部競爭性。人事相宜的原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能最少崗位數(shù)原則。應(yīng)按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗，崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒規(guī)范化原則。人力資源規(guī)劃有何作用？答：人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一、保障組織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展