【正文】 為評(píng)估的結(jié)果。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是不是有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化 ?只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功 的。 5．試論述如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估？ 參考答案：培訓(xùn)效果是指導(dǎo)在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)。 職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。 4．試述工作分析的基本內(nèi)容。（ 6）開發(fā)。（ 5）維護(hù)。（ 4）招聘。（ 3）配置。（ 2）分析。 對(duì)專業(yè)部門面言，則有六個(gè) 方面的內(nèi)容：（ 1）規(guī)劃。（ 2）最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。 3．試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。 (5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。 (3)供給與需求的平衡。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： (1)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái) 某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。 2．試論人力資源規(guī)劃編制的程序？ 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。 ． 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。在 理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。 經(jīng)過(guò)工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 答： (1)工作評(píng)價(jià)的方法。 五、論述題 。 (1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則； (4)獨(dú)立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則。 11．工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析 ? 答：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析： (1)工作名稱分析； (2)工作規(guī)范分析； (3)工作環(huán)境分析； (4)工作條件分析。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。 9．為什么說(shuō)人的管理是第一的 ? 答案要點(diǎn)： 從對(duì)象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。 8．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。 (6)工資分級(jí)與定薪。 (4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 (2)工作分析。 7．薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。 6．簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。 “ 任務(wù)管理 ” 的主張就是在人的“ 科學(xué)管理 ” 理論指導(dǎo)下提出的。 ④ 以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 (3)指導(dǎo)協(xié)凋管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公 室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。它沒(méi)有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督。 4．從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段 ? 答案要點(diǎn)： (1)現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段。 2．崗位定位分析有哪些步驟 ? 答： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì) (3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。 因此人們提出了以人為中心理模式。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 ( 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 ) 40．問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括 哪幾個(gè)問(wèn)題 ( 實(shí)際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) ) 41．招聘策略包括哪些內(nèi)容 ?( 招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排 ) 42．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是 ( 面試法、測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法、個(gè)人信息法、背景檢驗(yàn)法、筆跡學(xué)法 ) 43．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的 ?( 講授法、角色扮演法、實(shí)習(xí)、觀摩、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲和模 擬工具訓(xùn)練法 ) 44．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng)的類型劃分成哪些種類 ?( 自我考評(píng)、他人考評(píng)、下級(jí)考評(píng) ) 45．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，因此可以將 — 個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段 ?( 成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段 ) ( 員工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀 ) 47．整個(gè)工作分析過(guò)程，一般包括哪些環(huán)節(jié) ?( 計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述 E．運(yùn)用指導(dǎo) ) 48．順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更為合 理有效，它需要分析哪些問(wèn)題 ( 何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做 ) 49．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些 ?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力 D．人口、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件 ) 50．背景資料可以從哪些方面獲得 ?( 來(lái)自校方的推薦材料、有關(guān)原來(lái)工作情況的介紹材料、關(guān)于申請(qǐng)人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請(qǐng)人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來(lái)自推薦人的推薦材料 ) 51．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息 ?( 企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利 ) 52.“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容 ?( 基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí) ) ?( 投保資助型 (也叫傳統(tǒng)型 )養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) (也稱公積金模式 )、國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) ) 四、 簡(jiǎn)答題 1．解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。 9．通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的 ( 人事調(diào)配 、 文書管理 、 日常行政事務(wù)處理 )等幾項(xiàng)職責(zé)。 3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面 ?( 空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象 ) 4．人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面 ?( 注意過(guò)程、保持過(guò)程、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程、強(qiáng)化過(guò)程 ) 5．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類 ?( 常模參照性考評(píng)、效標(biāo)參照性考評(píng)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng) ) 6．人力資源 ( 關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題 、 反映的是存量問(wèn)題 、 把人作為財(cái) 富的源泉 ) 。 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( 自然資源、人力資源、礦產(chǎn)資源 )。 80、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則： （強(qiáng)制性原則） 、無(wú)償性原則、固定性原則。 7可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是 （工齡或技術(shù)熟練程度）。 情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。 ：界面友好 ( 操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂 )。這是一種什么工資制度 ?( 技能等級(jí)工資制 ) ： （ 強(qiáng)制性原則 ） 、無(wú)償性原則、固定性原則。 ，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配 ?( 物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) ) 法 ( 勞動(dòng)價(jià)值 )。 ( 成對(duì)比較法 ) ( 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 )。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略 ?( 按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 ) ，可分為 ( 單項(xiàng)考評(píng) )。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( 準(zhǔn)備階段 ） ，進(jìn)行“安民告示”。 ，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn) 行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。 ( 尋找候選人 )。 47．工作分析中方法分析常用的方法是 ( 問(wèn)題分析 )。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng) ?( 控制與評(píng)價(jià) ) 43．在 P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量 ?( 績(jī)效 ) 44．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論 ?( 內(nèi)容型激勵(lì)理論 ) 45．人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是 ( 工作分析 )。 31．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的 ? ( 經(jīng)濟(jì)人 ) 32．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素 ?( 職工 ) 33．期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論 ?( 過(guò)程型激勵(lì)理論 ) 34．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型 ? ( 組織內(nèi)部環(huán)境 ) 35．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ?( 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 ) 36．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái) 看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 ?( 思想 ) 37．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。 29．人力資源與人力資本在 （形式） 這一點(diǎn)上有相似之處。這是一種什么工資制度 ?( 技術(shù)等級(jí)工資制 ) 26．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。 “ 這一概念屬于 ( 過(guò)程揭示論 ) 20．預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟 ?( 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 ) 21．主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。 17．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成 30件襯衫，即 30件／工日。 10．某企業(yè)對(duì) 10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元贊用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支 ?( 開發(fā)成本 ) 11．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ?( 產(chǎn)品 ) 12．管理人員定員的方法是 ( 職責(zé)定員法 ) 13．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是 ( 研討 法 ) 14．基本工資的計(jì)量形式有 ( 計(jì)時(shí)工資和計(jì)伺：工資 ) 15．下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金 ( 員工持股計(jì)劃 ) 16．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。 8．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 ( 養(yǎng)老保險(xiǎn) )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) 等內(nèi)容。 甄選程序中不包括的是 （尋找候選人） 6．下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是 ( 標(biāo)度劃分 )。 2．“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 ?( 霍桑試驗(yàn) ) 3． 明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制 ?( 壓力機(jī)制 ) 4．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是 ( 公文處理 )。 二 、 單項(xiàng)選擇題 。 7考評(píng)指標(biāo)： 包括考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)度。 7評(píng)價(jià)性考評(píng)： 又稱總結(jié)性考評(píng)，是一種全面考核評(píng)定員工對(duì)象的考評(píng)類型。 7心理測(cè)驗(yàn)： 心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)是對(duì)行為樣組 的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。 7工作評(píng)價(jià)： 工作評(píng)價(jià)又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，是依工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 7職業(yè)生涯： 是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。不能因年齡、性別、種族等的不同。 6外部平衡原則： 要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。 6結(jié)構(gòu)工資制： 是由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。 6技能工資制： 是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。 64．崗位工資制： 是按不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工作