【正文】 展。 參考答案：員工培 訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作，員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。 對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估： 第一，反應(yīng)。 第二，學(xué)習(xí)。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試通過兩次測試結(jié)果的 LE較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后存實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、能對實際工作的影響。但由于這種行為的變化受多種因素影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，此可采用控制實驗法進(jìn)行測量，即將員工分為實驗組和控制組。 第四，成果。這可以用統(tǒng)計方法、成奉效益分析法來測量。 步驟一：組織付酬原則與政策的制定。這一步驟的主要工作是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。是薪酬制度設(shè)計的重要依據(jù)。 步驟三：工作評價。方法主要 有五種。設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，是指把通過步驟三而確定的，表示各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值。進(jìn)行工資狀況的調(diào)查及收集相關(guān)數(shù)據(jù)，是為本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況，制定和調(diào)整本組織的工資水平與結(jié)構(gòu)，使之具競爭力。 步驟六：工資分級與定薪。 步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 7．說明薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。 （ 1）崗位工資制簡稱崗位制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。也可稱職能工資制。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱職能工資制。這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用 勞動力，勞動采取團(tuán)隊合作方式的企業(yè)和工種。特點是：職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。 （ 3）結(jié)構(gòu)工資制簡稱結(jié)構(gòu)制。特點是： A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。 C、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有 固定模式。 （ 4）績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻(xiàn)的大小支付報酬的一種工資形式。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。 答：人本管理的理論模式是：主客 體目標(biāo)協(xié)調(diào) — 激勵 — 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) — 管理即培訓(xùn) — 塑造環(huán)境 — 文化整合 — 生活質(zhì)量法 — 完成社會角色體系。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關(guān)系的相關(guān)性，無論管理主客體各自實現(xiàn)利益的目標(biāo)是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間，因此存在人本管理的可能。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。 (3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。 (4)管理即培訓(xùn)。 (5)塑造環(huán)境。 (6)文化整合。文化整 合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關(guān)重要的。在承認(rèn)組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。 9．在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？ 員工的勞動安全衛(wèi)生職責(zé)主要有以下幾項： （ 1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán) 格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動紀(jì)律，不違章作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。 （ 3）正確操作，精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)。 （ 5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，如發(fā)生事故，要正確處理，及時、如實地向上級報告，并保護(hù)現(xiàn)場，作好詳細(xì)記錄。 （ 2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。 10．如何做好人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)的組織管理？ 做好人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的組織管理包括以下工作： ：（ 1）全面性原則；（ 2）使用效果好的原則；（ 3）穩(wěn)定性與規(guī)范性原則。 ：（ 1）全面性的數(shù)據(jù)掌握；（ 2）數(shù)據(jù)量的掌握；（ 3）數(shù)據(jù)平臺分層 。 。德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯劃分為五個階段： （ 1）成長階段 (從出生到 14 歲 )。 (2)探索階段 (15歲到 24歲 )。試圖將自己的職業(yè)選擇與自己對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，人們的這種最初選擇往往會被重新界定。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。個人確定當(dāng)前所選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，就會更改自己的選擇。往往已經(jīng)定下了較為堅定的職業(yè)目標(biāo)，并制定較為明確的職業(yè)計劃以確定 自己晉升的潛力、工作調(diào)換的必要性以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)需要開展的學(xué)習(xí)活動等。人們可能會進(jìn)入職業(yè)中期危機階段。有可能發(fā)現(xiàn)自己并沒有朝著自己的所夢想的目標(biāo)靠近，或者已經(jīng)完成了預(yù)定的任務(wù)后才發(fā)現(xiàn)，自己過去的夢想并不是自己所想要的全部東西。通常情況下，處在這一階段的人們不得不面對一個艱難的抉擇，即判定自己到底需要什 么，什么目標(biāo)是可以達(dá)到的，以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要作出多大的犧牲。人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而把大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。當(dāng)臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的下降階段。接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。 答：直線職能制組織的優(yōu)點：各級行政負(fù)責(zé)人都對業(yè)務(wù)和職能部門二者進(jìn)行垂直式的領(lǐng)導(dǎo)；職能管理部門在直線制基礎(chǔ)上使某種管理工作專業(yè)化，它可以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)管理和決策，但沒有直接指揮權(quán)而只能對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行指導(dǎo)。（結(jié)構(gòu)簡單、權(quán)責(zé)明確、協(xié)調(diào)容易、管理效率高）缺點：在大型組織中各個部門間聯(lián)系和協(xié)作會變的相當(dāng)復(fù)雜。缺點：人員膨脹，各部門融合度協(xié)作性不高，整體利益易受損害。）事業(yè)部制適用于較大規(guī)模組織 矩陣制組織結(jié)的優(yōu)點：“縱橫”得到聯(lián)系，加強了職能部門間的協(xié)作和配合；把各部門的專業(yè)人員集中組建；方便一些臨時性的特別是跨部門工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合。 矩陣制適用于 研發(fā)、創(chuàng)新等組織 1試比較資歷工資制、技能工資制、績效工資制和結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點 .并聯(lián)系自己單位。 缺點：（ 1）是容易導(dǎo)致員工短期行為；（ 2）也不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)職工的潛能。 缺點：有些工作比較艱苦，與績效計量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問題。 缺點：員工年齡結(jié)構(gòu)老化、企業(yè)工資成本急劇增加、企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。 缺點：把握好各部分工資占工資總量的比例關(guān)系不容易。 答：（一）勞動者的權(quán)利與義務(wù) （ 1）勞動者的權(quán)利主要包括： ⒈參加勞動的權(quán)利。 。 權(quán)利。 。 利，勞動者有權(quán)享受用人單位的集體福利設(shè)施和社會公共福利設(shè)施，要求用人單位支付規(guī)定的福利性津貼或補貼。勞動者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動能力。 （二）用人單位的權(quán)利與義務(wù) （ 1）用人單位的主要權(quán)利： 。 組織方面權(quán)利。 。 。 存續(xù)方面的權(quán)利。 （ 2）用人單位的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排員工的工作；保障工會和員工的合法權(quán)益；按勞動質(zhì)量、數(shù)量支付勞動報酬；加強對員工的教育、培訓(xùn)；改善勞動條件，搞好職業(yè)安全與衛(wèi)生。 答： ① 活動性 .人力資源蘊藏在一個個活生生的人體之中 ,將隨著擁有者個體生活的結(jié)束而消失 ,隨著擁有者的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移 . ② 可控性 .相對于自然資源的生成 ,人力資源的生成是可控的 ,需要人們有組織有計劃地去培養(yǎng)和招募 . ③ 時效性 .在使 用的有效期內(nèi) ,如果人力資源得不到及時與適當(dāng)?shù)睦?,個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用 。人力資源開發(fā)得好 ,就能創(chuàng)造超出它自身價值多得多的效益 . ⑤ 變化性與不穩(wěn)定性 .人力資源會因個人 ,環(huán)境的變化而變化 . ⑥ 再生性 .人力資源能在利用中再生 ,在利用中增殖 . ⑦ 開發(fā)的持續(xù)性 .人力資源由于它的再生性 ,具有無限開發(fā)的潛能與價值 ,人力資源的使用過程也是開發(fā)過程 ,可以連續(xù)不斷地開 發(fā)與發(fā)展 . ⑧ 個體的獨立性 .人力資源以個體為單位 ,獨立存在于每個生活著的個體身上 ,而且受著各自不同的生理狀況 ,思想與價值觀念的影響 . ⑨ 內(nèi)耗性 .如果不能科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源 ,它們之間就會出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象 . ⑩ 資本性 .人是一種原生性資源 ,只有通過開發(fā)才能為社會勞動生產(chǎn)所使用 ,才能為企事業(yè)組織所利用 . 1試述人力資源的目標(biāo)。 1試論人力資源的任務(wù)。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ① 規(guī)劃；② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥ 開發(fā)。 (4)人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。 1試析人力資源管理的發(fā)展階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行 的人為資源管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。 ?指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢 與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 答：培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一致好。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn)，是強調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動。 2試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用和地位。企業(yè)為使員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強組織的吸引力，強化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)對企業(yè)的忠誠感和獻(xiàn)身精神。 2試述考評要素擬定的依據(jù)。分析考評對象是設(shè)計指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ)，雖然指標(biāo)設(shè)計的方法多種多樣，但在不同的程度上的要依據(jù)于對考評對 象的認(rèn)識與分析，否則設(shè)計來的指標(biāo)很可能不切實際（ 2）構(gòu)模塊法。主張通過少數(shù)典型的考評對象牲研究，尋找著考評要素的一種方法（ 4）調(diào)查咨詢法。這種方法邀請一些與考評對象，考評方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像 “ 神仙 ” 那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考 評要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點（ 6）文獻(xiàn)查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評要素。 答：（ 1）對象表征選擇。是指那些是以反映考評對象本質(zhì)的特征和行為，顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時間， 空間與場合中（ 3）區(qū)分點特征選擇。有些考評要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評標(biāo)志。 答：考評標(biāo)度，實際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的 狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。 2試述考評指標(biāo)設(shè)計的難點與對策。量化主要包括權(quán)賦分及計分三項工作。賦分的方法與技術(shù)有：標(biāo)準(zhǔn)賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機賦分、精確賦分、模糊賦 分、絕對賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。 2試述薪酬設(shè)計的主要程序。 2試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響 答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。影響：（ 1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（ 3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。 2試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論 答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于 1909年在其著作中闡述了這一理論，他認(rèn)為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè)選擇