【正文】 影響：（ 1）從全社會(huì)的角度看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。量化主要包括權(quán)賦分及計(jì)分三項(xiàng)工作。有些考評(píng)要素，很難直接尋找到它的表征行為特征，那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評(píng)標(biāo)志。這種方法邀請(qǐng)一些與考評(píng)對(duì)象，考評(píng)方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員，要求他們像 “ 神仙 ” 那種無(wú)憂無(wú)慮地盡情地提出各種各樣的考 評(píng)要素，各顯神通，但不要干涉人的觀點(diǎn)（ 6）文獻(xiàn)查閱法。企業(yè)為使員工掌握必要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，從勝任將要從事的工作，企業(yè)還可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使員工在工作中感到個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢 與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 1試析人力資源管理的發(fā)展階段。人力資源開(kāi)發(fā)得好 ,就能創(chuàng)造超出它自身價(jià)值多得多的效益 . ⑤ 變化性與不穩(wěn)定性 .人力資源會(huì)因個(gè)人 ,環(huán)境的變化而變化 . ⑥ 再生性 .人力資源能在利用中再生 ,在利用中增殖 . ⑦ 開(kāi)發(fā)的持續(xù)性 .人力資源由于它的再生性 ,具有無(wú)限開(kāi)發(fā)的潛能與價(jià)值 ,人力資源的使用過(guò)程也是開(kāi)發(fā)過(guò)程 ,可以連續(xù)不斷地開(kāi) 發(fā)與發(fā)展 . ⑧ 個(gè)體的獨(dú)立性 .人力資源以個(gè)體為單位 ,獨(dú)立存在于每個(gè)生活著的個(gè)體身上 ,而且受著各自不同的生理狀況 ,思想與價(jià)值觀念的影響 . ⑨ 內(nèi)耗性 .如果不能科學(xué)合理地組織開(kāi)發(fā)各類人力資源 ,它們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象 . ⑩ 資本性 .人是一種原生性資源 ,只有通過(guò)開(kāi)發(fā)才能為社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)所使用 ,才能為企事業(yè)組織所利用 . 1試述人力資源的目標(biāo)。 。勞動(dòng)者有權(quán)利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業(yè)教育及技能培訓(xùn)，提高自己的勞動(dòng)能力。 。 缺點(diǎn)：有些工作比較艱苦，與績(jī)效計(jì)量也不直接掛鉤，這容易造成企業(yè)的一些崗位留不住人才的問(wèn)題。缺點(diǎn)：人員膨脹，各部門(mén)融合度協(xié)作性不高，整體利益易受損害。當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的下降階段。人們可能會(huì)進(jìn)入職業(yè)中期危機(jī)階段。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。 (2)探索階段 (15歲到 24歲 )。 10．如何做好人力資源管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的組織管理？ 做好人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的組織管理包括以下工作： ：（ 1）全面性原則；（ 2）使用效果好的原則；（ 3）穩(wěn)定性與規(guī)范性原則。 9．在勞動(dòng)安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)？ 員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生職責(zé)主要有以下幾項(xiàng)： （ 1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán) 格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動(dòng)紀(jì)律，不違章作業(yè)，對(duì)本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任。 (6)文化整合。指“組織人”為實(shí)施管理、接受管理、完成人本管理目標(biāo)，而制定的激發(fā)“組織人”工作動(dòng)機(jī)、努力程度并保障管理實(shí)效的各項(xiàng)措施。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工超額勞動(dòng)或超額貢獻(xiàn)的大小支付報(bào)酬的一種工資形式。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。 （ 3）結(jié)構(gòu)工資制簡(jiǎn)稱結(jié)構(gòu)制。也可稱職能工資制。 7．說(shuō)明薪酬制度的主要形式、特點(diǎn)及適用范圍。設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，是指把通過(guò)步驟三而確定的，表示各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。這一步驟的主要工作是編寫(xiě)關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件。但由于這種行為的變化受多種因素影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測(cè)量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。 第二，學(xué)習(xí)。 職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。做好招聘工作，選好合適人員補(bǔ)空崗。（ 3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴(kuò)充。 (4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。 (3)工資分級(jí)方法。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種。 1 設(shè)計(jì)員工考評(píng)指標(biāo)有哪些基本原則 ? 答案要點(diǎn)：?jiǎn)T工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè) 計(jì)的基本原則。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。 (3)工作評(píng)價(jià)。 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。 3．招聘有哪些程序 ? 答：企事業(yè)組織招聘員 工的程序，一般包括六個(gè)方面： (1)明確空缺職位的要求； (2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢(shì)，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等； (3)甄選； (4)錄用； (5)試用考察； (6)簽約。 7．西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個(gè)階段是 ( 物本管理階段 、 人本管理階段 、 能本管理階段 ) 8．一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 ( 管理效能 )， 保證 ( 管理質(zhì)量 )，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度 ?( 工傷保險(xiǎn) ) 70、人力資源懷人力資本在 (形式 )這一點(diǎn)上有相似之處 7以人性為核心的人本管理的主體是 (職工 ) 7通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?(組織內(nèi)部環(huán)境 ) 7適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 （決策表） 7依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職價(jià)依序排列，由此確定出種工作的價(jià)值的方法是 （排序法） 7企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做 (崗前培訓(xùn) ) 7列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的 （單項(xiàng)考評(píng)） 7下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是 （產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）。 ?( 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 ) ?( 同一崗位技能要求差別小 ) ( 工齡或技術(shù)熟練程度 ) ，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用 ?( 崗位工資 ) ( 結(jié)構(gòu)工資制 )。 ，這種方式叫做 ( 崗前培訓(xùn) ) ?( 開(kāi)發(fā)成本 ) 法被稱為 ( 構(gòu)成技術(shù) ) ( 信度 ) 54. 讓秘書(shū)起草一份文件這是一種 ( 任務(wù) )。 30．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 ( 觀念上 )。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò) ( 6個(gè)月 )。 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( 人力資源 )。 7因素評(píng)分法： 因素評(píng)分法也稱要素評(píng)估法，是首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)的等級(jí)。 6按勞取酬原則： 要求以勞動(dòng)為尺度 按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。 6因素評(píng)分法： 首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。 53．員工考評(píng)： 員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目標(biāo)的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。 4甄選： 指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法，選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。 3考評(píng)方法： 可以概括為印 象評(píng)判，相對(duì)比較評(píng)判，因素分解綜合評(píng)判，常模參照評(píng)判，效標(biāo)參照評(píng)判等。 29．職業(yè)生涯： 是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，指一個(gè)人在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。 2社會(huì)保障制度： 是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌说娜穗H關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大的影響的一種人性理論。 人力資源成本： 是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。 人性： 是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。 人本管理： 是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性發(fā)來(lái)分 析問(wèn)題，以人性來(lái)中心，按人性珠基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。 1經(jīng)濟(jì)人： 是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱 “ 實(shí)利人 ” 或 “ 惟利人 ” 。 18．失業(yè)保險(xiǎn)： 是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期 間的基本生活，并促進(jìn)基再就業(yè)，它是社會(huì)體系的重要組成部分。 2職務(wù)： 是指主要 職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 3離職成本： 是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。 4面試： 是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評(píng)價(jià)方式。 50、 組織外部環(huán)境： 是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，它是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。 5行為科學(xué)： 是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法，來(lái)研究在一定物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。 6技能工資制： 是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。 7職業(yè)生涯： 是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。 7考評(píng)指標(biāo)： 包括考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)志和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)度。 8．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 ( 養(yǎng)老保險(xiǎn) )、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) 等內(nèi)容。這是一種什么工資制度 ?( 技術(shù)等級(jí)工資制 ) 26．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。 47．工作分析中方法分析常用的方法是 ( 問(wèn)題分析 )。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略 ?( 按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 ) ，可分為 ( 單項(xiàng)考評(píng) )。 ：界面友好 ( 操作簡(jiǎn)便、程序流暢、一看就懂 )。 1．具有內(nèi)耗性特征的資源是 ( 自然資源、人力資源、礦產(chǎn)資源 )。 因此人們提出了以人為中心理模式。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公 室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。員工的任務(wù)就是聽(tīng)從指揮，努力生產(chǎn)。 7．薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。 8．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 答： (1)工作評(píng)價(jià)的方法。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。 (3)供給與需求的平衡。 3．試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。（ 3）配置。 4．試述工作分析的基本內(nèi)容。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是不是有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化 ?只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功 的。 第三，行為。 6．試述薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟 答：薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程由 7個(gè)程序或步驟組成。是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。主要工作是根據(jù)上述諸步驟所確定的工線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)工資等 級(jí)系列。特點(diǎn)是： A、工資分配遵循 “ 對(duì)崗不對(duì)人 ” 的原則，崗位差別決定工資差別； B、強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗?jí)差別體現(xiàn)勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資 分配差距。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來(lái)劃分工資等級(jí)，并依據(jù)員工的實(shí)際工作能力水平來(lái)確定報(bào)酬的一種工資制度。此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動(dòng)化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。它適用于自動(dòng)化和機(jī)械化程度較低，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種。 （ 1）主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。通過(guò)管理培訓(xùn)，使員工把完成自己擔(dān)當(dāng)?shù)摹敖M織人”和社會(huì)角色任務(wù)，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)而奮斗。 (8)完成社會(huì)角色。 （ 6）作好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接安全情況 員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利： （ 1）對(duì)用人單位管理人員違章 指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。 答：美國(guó)著名人力資源管理專家加里 到了這一階段結(jié)束時(shí)，看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，做好了開(kāi)始工作的準(zhǔn)備。 二是穩(wěn)定階段 (30 歲至 40歲 )。 (4)維持階段 (45歲到 65歲 )。這種組織形式的適用面較廣。 答：（一）績(jī)效型薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)：（ 1）是有利于員工薪酬與可變化