【正文】 第六，要注意評估過程的完整性?！秶夜珓?wù)員考核暫行條例》第十二條規(guī)定了公務(wù)員評優(yōu)后的待遇，評上優(yōu)秀與職務(wù)升降、工資高低、獎(jiǎng)懲掛鉤。 人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用。 14. 簡述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。第四，設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。第四，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。第四，提供績效反饋。（ 3）努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)密切聯(lián)系。二、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。二 、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性。 62. 中國古代用人藝術(shù)的精髓： 疑、疑人不用 、唯才是舉 法并重、德治仁致 罰分明、恩威并施 5.嚴(yán)于律己、率先垂范 、不求全責(zé)備。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求 國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。 深化。 ?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性 4.監(jiān)督約束機(jī)制。 ，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 38. 人力資源市場對人力資源流動(dòng)具有哪些作用： 本渠道； 的方式； 的 范圍； 的效益。 34. 人力激勵(lì)具有哪些功能： 心 、規(guī)范的行為 工的積極性、創(chuàng)造性。 。 30. 培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別： 的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育 2.從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn) ，公共部門人力資源培訓(xùn)是多 元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一4）從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。 20. 公共部門人力資源流動(dòng)的原因： 部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：①物質(zhì)生活環(huán)境的需求②社會(huì)關(guān)系的需求③發(fā)展的需求； 共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：①生產(chǎn)力發(fā)展的要求②公共部門改革的要求③法律法規(guī)的要求。是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，對人 力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。 標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 轉(zhuǎn)任 :公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與 約束。 人才測評 :建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過 對人員的知識(shí) 4 水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià) ,為人事決策提供支持信息。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和屁股等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能 ：所謂人力資源也稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)體力勞 動(dòng)能力的人們的總稱 ：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（） 的核心。（） 、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到 兩倍之間。（√） ，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實(shí)現(xiàn)的。（√） ，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（√） ，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√） ，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√） ，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。（√） ，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（） 任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（√） 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（） 是正相關(guān)的關(guān)系。（√） 、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（） 特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（） 職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（） 很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（） “誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（） 科學(xué)管理理論。（√） 的基本前提和保障。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（） 辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。（） 2.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但是不能領(lǐng)取兼職報(bào)酬。 （人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。 ，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工 作；盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作；觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。 2021 年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入 (績效工資 )績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ 職鍛煉）。其方式主要包括 (贊許、獎(jiǎng)賞、競賽和考試、評定職稱 )。 員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（依法分配原則、平衡比較原則、平等原則）。 （人力資本的生產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性）。 A 測評的素質(zhì)更全面 C 考官與考生交流的互動(dòng)性 針對性。 ，下列說法正確的是（ 一種新的適用于集體測試的方法 問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) 的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。 （合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系）。 ，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標(biāo)是什么、我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、我們做得如何）這些 基本問題。 、分類法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法。 ，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。 是（是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理；強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理）。 11.（人力資源需求預(yù)測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 2.（案例分析培訓(xùn)法）目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 . 3.（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 8.（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。 16.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制、競爭擇優(yōu)機(jī)制、權(quán)益保障機(jī)制、監(jiān)督約束機(jī)制）。 ，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合的特征。 ，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（智力、技能、知識(shí)、體力）。 三部門中從事公職的人員。 ，必須遵循的原則是（用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動(dòng)的原則、個(gè)人自主與服從 組織相結(jié)合的原則）。 （ 度 D. 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境）。 （對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。 （依法分配原則、平等原則、平衡比較機(jī)制原則）。 題有分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口、分析人力資源的分布。它包括 (法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 )。 (備、注重實(shí)績 開、平等 )。 ( 功能 ) （人員補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃）。 ，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全）的特征。 ，（行政學(xué)院）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。 ，人力資本理論的興起始自（ 20 世紀(jì) 60 年代），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（） 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（） 。（√） 各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（√） ，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而 工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（） 要高于國家人力資源整體的平均水平。（√） 想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（√） 。（） ，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√） ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√） 。（） 到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（） 和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√） ，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√） 形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√） 濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√） ，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（） ，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（） ，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一 種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（） 名詞解釋 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等 ：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的 目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程 :公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合 ：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供 ：公共部門人力資源 規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要在對外部環(huán)境和本部們?nèi)肆Y源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量核結(jié)構(gòu)上的需求制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程 ：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 ：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析