【正文】 第六，要注意評估過程的完整性。《國家公務員考核暫行條例》第十二條規(guī)定了公務員評優(yōu)后的待遇，評上優(yōu)秀與職務升降、工資高低、獎懲掛鉤。 人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用。 14. 簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。第四，設立一個目標體系。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。第四，提供績效反饋。（ 3）努力挖掘受訓者的成就需求，將之與培訓活動密切聯(lián)系。二、合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構。二 、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性。 62. 中國古代用人藝術的精髓： 疑、疑人不用 、唯才是舉 法并重、德治仁致 罰分明、恩威并施 5.嚴于律己、率先垂范 、不求全責備。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求 國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。 深化。 ?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的 8 項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務員權益保障的重要性 4.監(jiān)督約束機制。 ，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。 38. 人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用： 本渠道； 的方式； 的 范圍； 的效益。 34. 人力激勵具有哪些功能： 心 、規(guī)范的行為 工的積極性、創(chuàng)造性。 。 30. 培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別： 的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育 2.從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓 ，公共部門人力資源培訓是多 元化培訓和針對性培訓的統(tǒng)一4）從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。 20. 公共部門人力資源流動的原因： 部門人力資源流動的內在動因：①物質生活環(huán)境的需求②社會關系的需求③發(fā)展的需求； 共部門人力資源流動的外在要求：①生產(chǎn)力發(fā)展的要求②公共部門改革的要求③法律法規(guī)的要求。是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內，對人 力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。 標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。 轉任 :公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區(qū)、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與 約束。 人才測評 :建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過 對人員的知識 4 水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。 公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和屁股等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能 ：所謂人力資源也稱勞動力資源或勞動資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動體力勞 動能力的人們的總稱 ：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（） 的核心。（） 、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到 兩倍之間。（√） ，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（√） ，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（√） ，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√） ，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√） ，應當逐級晉升。（√） ，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（） 任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（√） 1960 年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（） 是正相關的關系。（√） 、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（） 特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（） 職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（） 很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（） “誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（） 科學管理理論。（√） 的基本前提和保障。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（） 辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。（） 2.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，但是不能領取兼職報酬。 （人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。 ，直接觀察法必須貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定；適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工 作；盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作；觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。 2021 年對高級公務員薪酬制度改革時，引入 (績效工資 )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。 重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（ 職鍛煉）。其方式主要包括 (贊許、獎賞、競賽和考試、評定職稱 )。 員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（依法分配原則、平衡比較原則、平等原則）。 （人力資本的生產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性）。 A 測評的素質更全面 C 考官與考生交流的互動性 針對性。 ，下列說法正確的是（ 一種新的適用于集體測試的方法 問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認 的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力）。 （合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。 ，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標是什么、我們怎樣才能實現(xiàn)目標、我們做得如何）這些 基本問題。 、分類法、因素比較法、點數(shù)法。 ，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。 是（是一種以控制為導向的消極的管理；強調效率價值的優(yōu)先性；強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強調集中性的管理）。 11.（人力資源需求預測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。 2.（案例分析培訓法）目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法 . 3.（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)別之一。 8.（馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 16.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機制、競爭擇優(yōu)機制、權益保障機制、監(jiān)督約束機制）。 ，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建設，規(guī)范行政行為；監(jiān)督與約束的主體獨立性強；約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合的特征。 ，“人力”是指人的勞動能力，包括（智力、技能、知識、體力）。 三部門中從事公職的人員。 ，必須遵循的原則是（用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動的原則、個人自主與服從 組織相結合的原則）。 （ 度 D. 經(jīng)濟與技術環(huán)境）。 （對人力進行教育和培訓）。 （依法分配原則、平等原則、平衡比較機制原則）。 題有分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié)調人力資源供需缺口、分析人力資源的分布。它包括 (法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束 )。 (備、注重實績 開、平等 )。 ( 功能 ) （人員補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃）。 ，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標的復雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全）的特征。 ，（行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。 ，人力資本理論的興起始自（ 20 世紀 60 年代），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（） 、容易實施，也比較容易取得實效。（） 。（√） 各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（√） ，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而 工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（） 要高于國家人力資源整體的平均水平。（√） 想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（√） 。（） ，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√） ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√） 。（） 到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（） 和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√） ，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√） 形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√） 濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√） ，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（） ，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（） ，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一 種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（） 名詞解釋 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等 ：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的 目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程 :公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合 ：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供 ：公共部門人力資源 規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要在對外部環(huán)境和本部們人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上為確保組織對人力資源數(shù)量、質量核結構上的需求制定本部門人力資源管理的行動方針的過程 ：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程 ：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析