【正文】 為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。 為了解決這一 “致命問題 ”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作： ⑴ 企業(yè)決策 集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。從 1993 年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “牛氣 ”沖天。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有 “社會人 ”假設(shè)傾向。小郭悻悻然扭頭道： “有什么服不服？還不是你廠長說了算！ ”她一邊離去一邊喃喃地說： “你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？ ” 賈廠長默然。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。即：首先 ，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（ POST）職責；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設(shè)計人力資源的工作績效（ PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（ PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。 第四，方案制定的方法是： （ 1）根據(jù)對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和 崗位工資額； （ 2）根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)； （ 3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。 6 （ 5）強化激勵，形成利益共同體，即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學合理的目標，把經(jīng)營目標、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。 ⑷ 維持階段：（ 45 歲到 65 歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工 作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。即測試受訓(xùn)者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。只有當培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。包括競爭的壓力和目標責任壓力。兩者之間，人的因素更為重要。 ⑵ 公平與效率相結(jié)合。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。 ⑹ 工資分級與定薪。 50、崗位定位分析有哪些步驟？ （ 1）分析崗位工作描述中的框架要求； （ 2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； （ 3）在綜合（ 1）、（ 2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； （ 4）考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（ 3）獲得的結(jié)果進行修正。 ⑴ 按勞取酬原則 ⑵ 同工同酬原則 ⑶ 外部平衡原 則 ⑷ 合法保障原則 4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。（ 2）反映市場供求。 3勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（ 3）管理生產(chǎn)必須管理安全。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。 ⑶ 調(diào)節(jié)功能。 ⑶ 績效考評結(jié)果的分析與評定。考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。因此員工考評標準體系設(shè)計包括內(nèi)容確定、標準制定、量化等工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 （ 5）可以測評個體的任何素質(zhì) 面試，只要時間足夠，設(shè)計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質(zhì)。 （ 4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明； （ 5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它 工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。 ⑹ 員工福利及社會保障投資。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進和增強人本管理系統(tǒng)的總效能。 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨立于社會之外。 人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調(diào) ——激勵 ——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) ——管理即培訓(xùn) ——塑造環(huán)境——文化整合 ——生活質(zhì)量法 ——完成社會角色體系。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 什么是 “復(fù)雜人 ”假設(shè)？ “復(fù)雜人 ”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地 3 而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ⑵ 檔案業(yè)務(wù)管理。 70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。計劃和操作復(fù)雜的工作 4按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（ A） A 單項考評 B 自我考評 C 診斷性考評 4考評對象的基本單位是（ A） A 考評要素 B 考評標志 C 考評標度 50、員工考評指標設(shè)計分為（ C）個階段 A4B5C6D7 5下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（ B） A 加權(quán) B 標度劃分 C 賦分 D 計分 5相對比較判斷法包括（ A） A 成對比較法 B 回憶印象評判法 C 加權(quán)綜合考評法 D 目標等級考評法 5基本工資的計量形式有（ B） A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資 5下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（ C） A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn) B．勞 動成果容易用數(shù)量衡量 C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能 D．自動化、機械化程度較低 5下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（ A） A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小 5可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（ C） A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻大小 5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ A） A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資 5由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ D） A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制 5下列獎金哪些屬于長期獎金（ C） A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計劃 D．合理化建議獎 60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（ A） A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 6工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng) 工資的方法（ B） A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責任 6根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是哪種假設(shè)的思想？（ B） A． “經(jīng)濟人 ”假設(shè) B． “社會人 ”假設(shè) C． “自我實現(xiàn)的人 ”假設(shè) D． “復(fù)雜人 ”假設(shè) 下面哪一項不是人本管理的基本要素？（ D） A．企業(yè)人 B．環(huán)境 C．文化 D．產(chǎn)品 2與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ D） A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發(fā)人力資源 D．培育和發(fā)揮團隊精神 2明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（ B） A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環(huán)境影響機制 2通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。也就是說，失業(yè)保險的目標是使失去工作的 員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補償。 1職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。實際上就是要改變員工的行為。 甄選 甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。即分析者采取科學的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。 人力資源成本 人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。 1薪酬 薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。 1培訓(xùn) 培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 選擇題（請將正確答案的序號填在括號內(nèi)） 認為人力資源是 具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（ A） A．成年人口觀 B 在崗人員觀 C 人員素質(zhì)觀 人力資源與人力資本在（ C）這一點上有相似之處 A 品性 B 態(tài)度 C 經(jīng)驗 D 能力 具有內(nèi)耗性特征的資源是（ B） A 自然資源 B 人力資源 C 礦產(chǎn)資源 “人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。這是招聘選 拔工作的哪一階段？（ A） A．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段 4擬定招工簡章，進行 “安民告示 ”。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（ B）。 然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護； ⑥開發(fā)。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策 、制度與技術(shù)的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 ⑸ 實行 “參與式 ”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。所以 “復(fù)雜人 ”并不是單純的某一種人。 ⑸ 由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立 和維持和諧關(guān)系。 ⑶ 勞動力配置投資。 控制與評價通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資 源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 （ 2）可以彌補筆試的失誤。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。 2員工考評標準的設(shè)計工作包括哪些內(nèi)容？