【正文】 包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。 約束機(jī)制 :為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。 制度監(jiān)控約束：通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。 轉(zhuǎn)任 :公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。 2. 產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因： 1.制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； ：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人 員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。 4. 發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題： 重于任事。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異 。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； ，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。 6. 工作分析的程序： 信息的目的 3.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析 析信息 搜集到的信息 。 8. 公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則： 。 門化。對(duì)工作目的和工作職責(zé)的陳述多運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯，如分析、搜集、召集、計(jì)劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。 10. 公共部門人才筆試是有哪些特點(diǎn)： 濟(jì)高效 強(qiáng)。 標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。 的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。 13. 公共部門人力資源管理具有哪些功能： 源開發(fā) 。是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個(gè)時(shí)期或一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)，對(duì)人 力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、工資保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)關(guān)系、退休等方面的工作計(jì)劃。包括：①晉升規(guī)劃②人員補(bǔ)充規(guī)劃③培訓(xùn)開展規(guī)劃④職業(yè)規(guī)劃⑤人員使用規(guī)劃⑥績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃⑦退休及解聘規(guī)劃。 16. 公共部門人力資源獲取的意義： 資 源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)形象 人員的流動(dòng)率 響到人事管理費(fèi)用。 18. 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系 .而這樣一個(gè)體系又是按照完整 統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一 法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力 的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 20. 公共部門人力資源流動(dòng)的原因： 部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因：①物質(zhì)生活環(huán)境的需求②社會(huì)關(guān)系的需求③發(fā)展的需求； 共部門人力資源流動(dòng)的外在要求：①生產(chǎn)力發(fā)展的要求②公共部門改革的要求③法律法規(guī)的要求。 22. 公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？答： 3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 6.績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃 23. 公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用： 成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù) 起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督 與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。 25. 公務(wù)員的薪酬具有哪些功能： 能 26. 公務(wù)員職位分類的程序： 2.職位分析 。 29. 目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法： 全分析培訓(xùn)法 演培訓(xùn)法 。 30. 培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別： 的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育 2.從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對(duì)象、以工作為中心的定向培訓(xùn) ，公共部門人力資源培訓(xùn)是多 元化培訓(xùn)和針對(duì)性培訓(xùn)的統(tǒng)一4）從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。缺點(diǎn)：進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面； 理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求； 、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。 33. 人力激勵(lì)的基本方法有哪些？答： 力激勵(lì)。 。 。 勵(lì)。 。 。 34. 人力激勵(lì)具有哪些功能： 心 、規(guī)范的行為 工的積極性、創(chuàng)造性。 35. 人力資本的性質(zhì)是什么？答： 本的生產(chǎn)性。 資本的可變性。 36. 人力資本理論的基本內(nèi)容： 種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營(yíng) 為教育是人力資本的核心 展的根本基礎(chǔ)。 38. 人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用： 本渠道； 的方式； 的 范圍； 的效益。 40. 如果理解人力激勵(lì)的含義：人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 41. 如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義： ，是為實(shí)現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的 況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性 4.是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。將”知識(shí)”與”技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。 ，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 45. 什么是人力資源？如何理解人力資源的含義：人力資源也稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)資源，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。 46. 完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路： 5 固監(jiān)控制度 47. 我國(guó)的《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展：在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制： 。“進(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出 ?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭(zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性 4.監(jiān)督約束機(jī)制。 48. 我國(guó)公共部門福利制度面臨的問題： 1.福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化 差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊 4.福利資金提取和使用混亂”小金庫(kù)”盛行 ,濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 50. 我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題： 力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善 源管理環(huán)境滯后 熟。 52. 西方國(guó)家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成？目前在西方各國(guó)公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個(gè)錯(cuò)絡(luò)有序、相互制約、相對(duì)完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成。 。 。 53. 西文國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征： ，規(guī)范行政行為 束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。一個(gè)國(guó)家的政治制度不同，其對(duì)待公共部門人力資源的政策和原則就會(huì)大不相同，這些均會(huì)對(duì)公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力。 深化。 。 。 55. 優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策： 環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源 資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才 良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才，防止人才流失。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求 國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。 59. 造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因： 、可比性 之間工作量和工作難度不一致 計(jì)也有不盡合理的地方 稱職人員的比例。 61. 職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)： ：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象②可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才③便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃④可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 62. 中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓： 疑、疑人不用 、唯才是舉 法并重、德治仁致 罰分明、恩威并施 5.嚴(yán)于律己、率先垂范 、不求全責(zé)備。 ？發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門認(rèn)識(shí)制度的發(fā)展形態(tài)以英、美、法、德及日本的體制為主，其公共部門人事制度的基本特點(diǎn)有： 織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善。 2. 公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？答：工作標(biāo)識(shí)、工作目的、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境。 4. 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？答： 1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性； 2）公共部門人力資本具有成本差異性； 3）公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性； 4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性； 5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。二 、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性。四、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 二、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。四、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理只能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。二、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。四、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。 9. 公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？答：一、用人所長(zhǎng)的原則二、人事相宜的原則三、依法流動(dòng)的原則四、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 10. 公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化？答：公共組織采取有效的措施大力促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，具體表現(xiàn)在 。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵(lì)理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可以從以下舉措入手：（ 1）設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。（ 3）努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)密切聯(lián)系。答：第一，制訂績(jī)效計(jì)劃。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第三，實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。第四，提供績(jī)效反饋。第五，指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)。 12. 簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自 己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。第四，加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。答：第一，正確選擇強(qiáng)化物。第二，正確選擇強(qiáng)化的方式。第三，正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。第四，設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系。第五，及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。第六，強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)（間接行為改造）。第七，要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。 14. 簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第四，管理者要注意正確的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。 15. 人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)。 人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用。 一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種含義更為豐富的社會(huì)資源。不同性質(zhì)的崗位工作內(nèi)容、職責(zé)范圍不同，公務(wù)員的等級(jí)不同，要求也不一樣，在同一個(gè)籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下很難比較它們的優(yōu)劣。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》第二十二條和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第九條均將考核分為平時(shí)考核和年度考核，并且要求年度考核要以平時(shí)考核為依據(jù)?！秶?guó)家公務(wù)員考核暫行條例》第十二條規(guī)定了公務(wù)員評(píng)優(yōu)后的待遇，評(píng)上優(yōu)秀與職務(wù)升降、工資高低、獎(jiǎng)懲掛鉤。目前公務(wù)員考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職 、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。第二，目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。第四，要注意評(píng)估方法的適用性。第六，要注意評(píng)估過程的完整性。我國(guó)目前實(shí)行的公務(wù)員考核制度較多地保留了過去干部考核制度的特點(diǎn)，有許多內(nèi)容并不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核的實(shí)際情 況。公務(wù)員職位分類法要求每一等級(jí)中的職位要在工作性質(zhì)上可以不同，但其責(zé)任