【正文】 是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道 德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 公共部門人力資源監(jiān)控機制 :指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事 公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。 調任 :機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。（） 名詞解釋 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等 ：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的 目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程 :公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合 ：公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供 ：公共部門人力資源 規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要在對外部環(huán)境和本部們人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上為確保組織對人力資源數(shù)量、質量核結構上的需求制定本部門人力資源管理的行動方針的過程 ：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程 ：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象研究管理機關以社會公正和工作效率為目的 依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和 ：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程 ：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練 ：所謂公共部門人力資源生態(tài) 環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接的影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境 ：是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要有計劃的選配公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關以及國有企業(yè)事業(yè)單位擔任一定的職務經(jīng)受鍛煉豐富經(jīng)驗增長才干的人事交流活動 ：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小 組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質 ：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法 ：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。（） “臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（） ，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一 種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（） 、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（） ，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（） ，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（） ,公 共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√） 高的流失率，士氣也比較低。（√） ，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。（√） ，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√） 濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（√） 形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。（√） 3 式。（√） ，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（） ，培訓時間相對較長，培訓時間不少于 10天。（） 和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（） 始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（） 到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（） “選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√） 。（√） 評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√） ，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（） ?詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（） ，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（） 圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果（√） 是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（√） 。（√） 法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（√） 想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（√） 括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。（） 要高于國家人力資源整體的平均水平。（√） 人力資源開發(fā)和管理的活動。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而 工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√） 管理的基礎。（√） ，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√） 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的 待遇。（√） 各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（） 都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（） 。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（） 、容易實施，也比較容易取得實效。（√） 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。 ，人力資本理論的興起始自（ 20 世紀 60 年代），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 （公平、 正義）。 ，（行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。 ，（人力資源流動）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 ，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標的復雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全）的特征。 ，其主要因素有（人口總量及其變動狀況、人口的年齡構成狀況、勞動力的參與率）。 ( 功能 ) （人員補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃）。 《中華人民共和國公務員法》說法正確的 A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律 B 標志著我國公務員制度建設進入了新的階段 D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義。 (備、注重實績 開、平等 )。 為（人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市場環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境）。它包括 (法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束 )。 （ 復雜性 C.相關性和獨立性）的特點。 題有分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié)調人力資源供需缺口、分析人力資源的分布。 (教育 )是人力資本的核心。 （依法分配原則、平等原則、平衡比較機制原則）。 ，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）的類型。 （對人力進行教育和培訓）。 ，面試具有（測評的素質更全面、測評內容的不固定性、主觀性強、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性）的特點。 （ 度 D. 經(jīng)濟與技術環(huán)境）。 別主要體現(xiàn)在（性質不同、目的不同、內容不同、形式不同）。 ，必須遵循的原則是（用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動的原則、個人自主與服從 組織相結合的原則）。 （強外部性；相對殘缺性；收益遞增性；交易的非最優(yōu)性）。 三部門中從事公職的人員。 （工作內容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 ，“人力”是指人的勞動能力，包括（智力、技能、知識、體力）。 ，需給付不低于正常工資 (300% )報酬。 ，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建設，規(guī)范行政行為；監(jiān)督與約束的主體獨立性強；約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合的特征。 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的 (職務級別工資制 )。 16.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（新陳代謝機制、競爭擇優(yōu)機制、權益保障機制、監(jiān)督約束機制）。 12.（以能力為本）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。 8.（馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。 4.（初任培訓）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。 2.（案例分析培訓法）目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法 . 3.（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)別之一。 7.（國家權力機關的監(jiān)控與約束）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 11.（人力資源需求預測）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。 15.《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ 2021 年 1 月 1 日） 開始施行。 是（是一種以控制為導向的消極的管理；強調效率價值的優(yōu)先性；強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制，強調集中性的管理）。 ，可以將激勵劃分為（物質激勵、精神激勵）。 ，（筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。 ，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。 、分類法、因素比較法、點數(shù)法。 部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境；市場體制；勞動力與人口素質；物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性。 ，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標是什么、我們怎樣才能實現(xiàn)目標、我們做得如何）這些 基本問題。 人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導向。 （合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。 在（內部環(huán)境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 ，下列說法正確的是（ 一種新的適用于集體測試的方法 問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認 的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力