【正文】 4．試述工作分析的基本內(nèi)容。（ 6）開發(fā)。（ 5）維護。（ 4）招聘。（ 3）配置。（ 2）分析。 對專業(yè)部門面言，則有六個方面的內(nèi)容：（ 1）規(guī)劃。（ 2）最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。 3．試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。 (5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 (3)供給與需求的平衡。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： (1)預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。 2．試論人力資源規(guī)劃編制的程序？ 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。 ． 6 工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、 截距等。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應(yīng)的工資值。 經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn) 生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 答： (1)工作評價的方法。 五、論述題 。 (1)與考評對象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則； (4)獨立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則。 11．工作分析一般要進行哪些方面的分析 ? 答：工作分析一般要進行四個方面的分析： (1)工作名稱分析； (2)工作規(guī)范分析； (3)工作環(huán)境分析； (4)工作條件分析。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。進而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。 9．為什么說人的管理是第一的 ? 答案要點： 從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。 8．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。 (6)工資分級與定薪。 (4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。 (2)工作分 析。 7．薪酬制度設(shè)計的程序或步驟。 6．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。 “ 任務(wù)管理 ” 的主張就是在人的 “ 科學(xué)管理 ” 理論指導(dǎo)下提出的。 ④ 以權(quán)力和控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 (3)指導(dǎo)協(xié)凋管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督。 4．從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段 ? 答案要點： (1)現(xiàn)場事務(wù)管理階段。 2．崗位定位分析有哪些步驟 ? 答： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 (3)獲得的結(jié)果進行修正。 因此人們提出了以人為 中心理模式。 10．問題分析中的地點分析是盡 可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動，需要分析哪幾個問題 ( 在什么地方做這項活動 、 為何在該處做 、 可否在別處做 、 應(yīng)當(dāng)在何處做 ) 11．招聘的成功的因素有： ( 外部影響 、 企事業(yè)的要求 、 職務(wù)的要求 、 應(yīng)聘者個人的資格 、 應(yīng)聘者個人的偏好 ) 四、 簡答題 1．解釋霍桑試驗及其結(jié)論。 4 31．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的 ? ( 經(jīng)濟人 ) 32．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素 ?( 職工 ) 33．期望激勵理論 屬于哪種類型的激勵理論 ?( 過程型激勵理論 ) 34．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型 ? ( 組織內(nèi)部環(huán)境 ) 35．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 ?( 預(yù)測未來的人力資源需求 ) 36．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 ?( 思想 ) 37．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。 29．人力資源與人力資本在 （形式） 這一點上有相似之處。這是一種什么工資制度 ?( 技術(shù)等級工資制 ) 26．根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。 “ 這一概念屬于 ( 過程揭示論 ) 20．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 ?( 預(yù)測未來的人力資源需求 ) 21．主張集體獎，而不主張個人獎。 17．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成 30件襯衫，即 30件／工日。 10．某企業(yè)對 10名新招來的員工進行上崗前 培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000元贊用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支 ?( 開發(fā)成本 ) 11．下面哪一項不是人本管理的基本要素 ?( 產(chǎn)品 ) 12．管理人員定員的方法是 ( 職責(zé)定員法 ) 13．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是 ( 研討法 ) 14．基本工資的計量形式有 ( 計時工資和計伺：工資 ) 15．下列獎金哪些屬于長期獎金 ( 員工持股計劃 ) 16．勞動合同一般都有試用期限。 8．我國的社會保險制度體系主要包括 ( 養(yǎng)老保險 )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。 甄選程序中 不包括的是 （尋找候選人） 6．下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是 ( 標(biāo)度劃分 )。 2．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 ?( 霍桑試驗 ) 3．明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制 ?( 壓力機制 ) 4．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 ( 公文處理 )。 二 、 單項選擇題 。 29．職業(yè)生涯： 是一個動態(tài)過程，指一個人在職業(yè)崗位上所度過的 ，與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。 3 2職條：