【正文】 培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進行收益——成本評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓(xùn)方法。(2)培訓(xùn)方法的選擇原則(15分)培訓(xùn)方法多種多樣。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習過程。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應(yīng)該開始實行。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責任，肯為訓(xùn)練中層干部而做長期計劃的管理者，卻不多見。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進行單位教育，就必須充實內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個成功管理者的條件。然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實行的。(2)形成工作單位的文化，也就是小集團的活性化。然而有的管理者往往以為認真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認真的中層干部，殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他對整個工作概況全然不知。在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三：(1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強的人，因此必須給予中層干部實際學(xué)習的機會，同時也要訓(xùn)練中層干部成為一個行事小心的人。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。這樣一來，這些中層干部常會和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。(X)五、案例問答題（每小問15分，共30分）35．案例：野口音光的培訓(xùn)之道日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。(√)33．生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(√)31．提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(X)29．員工培訓(xùn)只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(√)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(X)25．為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。正確的在答題紙上劃√，錯誤的劃）23．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。A．要根據(jù)實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責進一步明確C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D．該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．該車間的員工素質(zhì)不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗20．對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決(D)。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。三、案例選擇題（每個小問4分，共16分。A．按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內(nèi)部平衡E．合法保障18．職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有(ABCDE)。A．外部影響B(tài)．企事業(yè)的要求C．職務(wù)的要求D．應(yīng)聘者個人的資格E．應(yīng)聘者個人的偏好16．在員工考評領(lǐng)域中，考評的手段主要有(ABCDE)。A．人是人力資本的載體B．人是組織有價值的資源C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E．用計量人力資源成本和價值的形式提供信息14．人員分析的內(nèi)容主要包括(ABCD)。A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障D．健康保險12．下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？(A)．A．遠景規(guī)劃B．勞動報酬C．勞動安全衛(wèi)生D．保險福利二、多項選擇題（每小題3分，共18分。A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價性考評D．總結(jié)性考評9．基本工資的計量形式有(B)。A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人D．公文處理7．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是(B)。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(C)A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D．評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)控和更新4．某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？(B)A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本5．管理人員定員的方法是(C)。職業(yè)規(guī)劃與素質(zhì)測評的關(guān)系。設(shè)計一份員工滿意度調(diào)查表，并給予使用方法、注意事項、和可能存在的問題進行說明。薪酬設(shè)計如何與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。勞動定額/勞動定員與工作分析的關(guān)系。職位評價流程及其要點分析。87．1 為某個部門（及其崗位）設(shè)計一套績效考核量表。85．38． 素質(zhì)測評的實踐與效果評估。83．36． 探討：培訓(xùn)成本的計算與控制問題。81．34． 比較面試與評價中心。79．32． 怎樣控制招聘的成本。一般正規(guī)企業(yè)員工招募時的背景審查通常都是外包給專業(yè)的人力資源管理專家去處理。爭議焦點：針對該員工自稱開出租車的時間（實際在服刑），這段經(jīng)歷該如何查證？問的是人員招募中關(guān)于背景的審查問題，其實這個問題應(yīng)該是很好解決的，起碼應(yīng)該根據(jù)當初這個司機提供的查證方式進行核實一遍，這是最簡單的要求了，最好能讓他提供有關(guān)證明。該公司立即針對這件事召開了會議，通報批評了HR部門、車隊、生產(chǎn)部門，并對相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進行金額不等的處罰。三個月內(nèi)HR部門進行新進人員情況跟蹤，據(jù)部門和周邊同事評價及HR了解的情況，此人是老駕駛員，工作非常努力，對道路情況熟悉，正是我們崗位需要的人。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。王經(jīng)理心力交瘁，工作沒有成就感，這是企業(yè)為了減少人力物力財力資源成本而采用的模式，很明顯的是扁平式組織結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，運用混亂，不重視人才競爭——企業(yè)的核心競爭力，陳安之說過的：企業(yè)資源最重要的不是產(chǎn)品質(zhì)量，也不是產(chǎn)品數(shù)量，而是人才質(zhì)量！而王經(jīng)理在的企業(yè)明顯的是國企，對人力資源沒有制定太多的規(guī)劃策略，往往是初步面試上就一直用到那個人自己離職，沒多大壓力，自然不太重視人力資源這塊！總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對這一問題進行了解分析，社會的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。個人溝通能力、管理能力、魅力和影響力等綜合能力不夠。從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，人力資源體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營。造成這種后果原因是多方面的，從社會和企業(yè)角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會上的重視程度直接導(dǎo)致發(fā)展緩慢；決策層對人力資源管理不夠重視或不知道如何重視； 只是停留在人事管理的初級模式上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、目標實現(xiàn)有機結(jié)合；人力資源管理工作停留在理論上，與實際操作脫節(jié)；企業(yè)文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行；企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略定位模糊或根本沒有，直接導(dǎo)致人力資源部門缺乏管理職能，過多的成為純服務(wù)部門?？梢韵胂螅肆Y源部門是個多么無足輕重的部門?！痹谀硣蠊ぷ鞯耐踅?jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開重要會議時，他所在部門經(jīng)常會被遺忘。招聘、面試，任何一個部門的同事都能做，而薪資設(shè)計，公司早就有一套完善的體系。）案例分析在一家大型企業(yè)從事HR長達5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔任副總。培育團隊精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力強的集體。實行人本管理，建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達成組織成員之間的一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人有未滿足的需要，才會引起動機，所以需要是激勵的起點。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。P20人本管理是在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。因此，只有在內(nèi)激勵上去努力，才可能從要本上調(diào)動員工的積極性，不能單靠外激勵。這里所激勵的行為是受到了外激勵的影響，為了讓人們從心底里把工作當成一種享受，就需要麥克利蘭的成就激勵理論的指導(dǎo)，讓員工在工作中發(fā)揮其所長，使其有成就感，就是極大的激勵。內(nèi)激勵是某項工作的激勵作用與完成工作任務(wù)所產(chǎn)生的激勵作用之和。一般來講，激勵具有內(nèi)外兩重性質(zhì)，其外在性是指這種激勵或需要的滿足來自于工作活動之外，它包括物質(zhì)性（工資、資金、住房）和社會情感性（信任、關(guān)懷、尊重）。激勵，無論是物質(zhì)性的手段還是非物質(zhì)性的手段都是要達到精神性的激發(fā)作用，精神的力量轉(zhuǎn)化成物質(zhì)生產(chǎn)和增值的效率。有什么樣的激勵，就會產(chǎn)生什么樣的行為。（聯(lián)系實際，談自己看法聯(lián)系本單位實際，談?wù)勀銓θ肆Y源激勵問題的理解。員工能夠在職業(yè)流動中發(fā)現(xiàn)自己的興趣與潛能，形成對自身價值的準確評價，并不斷豐富自己的經(jīng)歷，提高自己的能力，實現(xiàn)自己的價值。人才競爭是現(xiàn)代社會的一個重要特征，人才競爭必然帶來人才流動，促使組織增強競爭力、吸引力。人力資源流動的意義，在于從根本上促進了人與事的配合和協(xié)調(diào)，優(yōu)化資源配置，使人盡其才，事得其人。改革開放以后人力資源的流動形象較明顯，主要是西部往東部、農(nóng)村往城鎮(zhèn)發(fā)展。人的資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，主要由以下幾個原因引起：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡；不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的不平衡；人力資源供給意向的變化。水平流動指員工在不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同組織、不同部門或同一部門的不同崗位之間自由流動，垂直流動指員工在組織內(nèi)部的升遷。簡單地說就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。（聯(lián)系實際，談自己看法）談?wù)勀銓θ肆Y源流動問題的認識。培訓(xùn)的內(nèi)容包括（1）、職業(yè)技能（基本知識技能和專業(yè)知識技能），（2）、職業(yè)品質(zhì)（職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣）原因：職業(yè)技能是員工正常上崗的基礎(chǔ)；由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，這些知識和技能在企業(yè)之外學(xué)不了；職業(yè)品質(zhì)：員工具有良好的職業(yè)品質(zhì)，才能保證其不僅有能力，而且有動力做好工作，建立起企業(yè)和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應(yīng)的培訓(xùn)。企業(yè)在錄用員工的時候，通常都采用考試、測試和其他科學(xué)的方法進行甄選，做了大量的工作。P165人是極其寶貴的資源，隨著教育和培訓(xùn)的持續(xù)開展其價值將會不斷增加。第二，案例要客觀生動。學(xué)習者應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要的信息，并積極思索，形成關(guān)于案例中問題的原因分析和解決方案。教師應(yīng)是催化劑和教練員，還應(yīng)是有效的信息源。但要成功地運用案例分析法，對教師和學(xué)習者的要求較高。(6).、運用案例分析法進行培訓(xùn)的條件是什么？P184案例分析法是本世紀初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法，是把是集中的真實情景加以典型化處理，編寫成功學(xué)習這思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)習者分析問題和解決問題能力的一種方法。(4).通過對收入現(xiàn)值所需投資支出的比較,評價投資收益:(1).確定投資目標。人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？人力資源成本核算程序:P87(1).掌握現(xiàn)有人力資源原始資料(2).對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3).制定人力資源標準成本(4).編制人力資源成本報表人力資源投資收益與決策分析(p91):(1).準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量。C、降低對人員的要求如：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。人本管理理念的重要性：從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。其中員工是管理活動的主體和客體。P17P22含義：在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。勞動關(guān)系主要有三個法律特征：①勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；②勞動關(guān)系的雙方當事人