【正文】 ? 管理人員應在員工與管理當局之間發(fā)揮溝。 ? 管理人員不能只 注意傳統(tǒng)的管理職能，更應重視人際關系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。這一假設來自霍桑實驗，其核心思想就是：驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。 么是 “ 社會人 ” 假設？管理理論因此而轉向何方？ “ 社會人 ” 又稱 “ 社交人 ” 。指導協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。它沒有專門的 人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ? 檔案業(yè)務管理。 管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場事務管理階段。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任 務 ,主要包括以下三個方面： ? 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ? 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； ?維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。 資源管理的目標與任務是什么？ 人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則。 4．薪酬制度設計的基本原則。 2．工作分析有哪些內(nèi)容 ? 1)崗位責任 (2)資格條件 (3)工作環(huán)境與危險性 3．員工招聘的途徑。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等 五 、簡答題 ： 資源管理有哪些功能 ? 首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組 織管理與發(fā)展的基本作用。 4公共部門人力資源約 束： 公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“ 自律 ” 行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 4公共部門人力資源福利： 公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。 4 360 度績效評估： 360 度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。 3績效： 績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作 行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。 3 委任制： 委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。 3選擇培訓： 選擇培訓是指公職人員根據(jù)自己的知識結構和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。 3交流培訓： 交流培訓是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員濕濕的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào) ，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。 公共部門人力資源培訓與開發(fā)： 公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。 2角色扮演： 角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。其操作方法是把 4－ 8 名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 2評價中心： 評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達 到最佳工作績效。 2職位分類： 職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。 公共部門的 工作分析： 公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 1人力資源市場： 就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟關系。 1轉任： 轉任是指公務 員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。 1公共部門人力資源流動： 公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。簡單說，就是員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關。 1公共部門人力資源需求： 公共部門人力資源需求是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 公共部門人力資本產(chǎn)權： 公共部門人力資本產(chǎn)權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。 人力資本運營： 人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場 體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 ：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 人力資源管理： 人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。（ ） 3精神獎勵是最古老的傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（ √ ） 3全 方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（ ） 3舒爾茨被譽為 “ 人力資本之父 ” （ √ ） 3公務員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ ） 3 2021 年，國務院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務員法》，成為中國推行公務員制度的起點。（ √ ） 我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 2古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ √ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于 10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 1職位分類的最大特點是 “ 因事設人 ” ，它強調(diào)的是公務員 的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ √ ） 1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（ √ ） 1人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財富之母，勞動是財富之父 ” 的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 勞動者的文化技術素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。 A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級 6從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出 （ BCD ） 的特征。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應能力 D 工作效益 6薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有 直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括 （ ABCD ） 。 A 物質(zhì)激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D 內(nèi)在激勵 60、外附激勵方式包括 （ ABCD ） A 贊許與獎賞 B 競賽 C 考試 D 評定職稱 6與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出 （ ABC ） 的特征。 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 5公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ ABCD ） A 部內(nèi)培訓 B 交流培訓 c 工作培訓 D學校培訓 5當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 （ ABCD） 。 A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強 D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 5一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循 （ BCD ） 。 A 筆試 B心理測驗 C面試 D 評價中心技術 5公共部門人才筆試具有 （ ABCD） 的特點。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法 5 （ AB） 采用的是品位分類方法 。 A 清楚 B 準確 C 專門化 D 全面化 4工作評估的基本方法包括 （ ABCD） 。 A 工作目標 B 工作內(nèi)容 C 工作職責 D 工作關系 4在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ） 的原則。 A 是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務員身份問題 C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等 4人力資源市場具有的功能是 （ ABCD） 。 A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系 4公共部門人 力資源合理流動，必須遵循的原則是 （ ABCD） 。 A公共組織內(nèi)部人 力資源流動 B公共組織之 間的人力資源流動 C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D 非公共組織之間的人力資源流動 4公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ABC） 。 A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 3用于人力資源需求預測的定性預測法有（ AB） 。 A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃