20xx年秋季學(xué)期人力資源管理期末考試復(fù)習(xí)資料(答案)(編輯修改稿)
2025-07-21 18:22 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理提供了該“資源”的來(lái)源和其他條件，也構(gòu)成微觀組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的外部環(huán)境。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的運(yùn)作是以微觀組織為基礎(chǔ)的，微觀組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的主要部分。微觀人力資源管理是指通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 人力資源管理的特點(diǎn)和功能從經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的角度看，現(xiàn)代的人力資源開(kāi)發(fā)與管理都具有立意的戰(zhàn)略性、內(nèi)容的廣泛性、主體(管理者)的全員性、對(duì)象的目的性、手段的人道性和結(jié)果的效益性。1．人力資源開(kāi)發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性2 人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性3 人力資源開(kāi)發(fā)與管理主體的全員性4 人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)象的目的性5 人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性6 人力資源開(kāi)發(fā)與管理結(jié)果的效益性人力資源的基本特點(diǎn)，包括生物性和社會(huì)性?xún)蓚€(gè)方面。2 人力資源的資源特點(diǎn)(1)智能性(2)個(gè)體差異性(3)時(shí)效性3 人力資源的主體特點(diǎn)(1)動(dòng)力性(2)自我選擇性(3)非經(jīng)濟(jì)性 2．能力是指人們順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。研究人力資源，根本目的是運(yùn)用“人”的這種能力。從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括體力、智力、知識(shí)、技能四部分，此四者的不同組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容，使其具有推動(dòng)物質(zhì)資源的各種具體能力. 3．五大人格論 科斯塔和麥克雷提出的“五大人格”或“大五人格”(fivefactor model， FFM)理論。這一理論把人格分為五個(gè)大的因素類(lèi)別，依此也制成了大五人格測(cè)驗(yàn)工具。(1)親和性(agreeableness)，也稱(chēng)為合作性。其特征為具有親和力、體貼和同理心。(2)可靠性(conscientiousness)，也稱(chēng)責(zé)任感。指注重細(xì)節(jié)、盡忠職守和富有責(zé)任感的特征。(3)外向性(extroversion)。內(nèi)容包括有活力、主動(dòng)性及社交性。(4)情緒穩(wěn)定性(emotional stability)。指針對(duì)情緒的控制力與對(duì)壓力的容忍力。(5)經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性(openness to experience)，也稱(chēng)創(chuàng)新性。其特征為獨(dú)立并能夠包容不同的經(jīng)驗(yàn)。 4．波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型 波特—?jiǎng)诶漳Ｐ褪且云谕碚摓榛A(chǔ)，認(rèn)為一定的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一定的努力，并導(dǎo)致相應(yīng)的工作績(jī)效；通過(guò)達(dá)到一定績(jī)效，可以獲得所期望的外在性與內(nèi)在性獎(jiǎng)酬，這些二階結(jié)果是工作者的真正目標(biāo)。5．社會(huì)保障制度 社會(huì)保障，是指國(guó)家通過(guò)立法和行政措施設(shè)立的保護(hù)社會(huì)成員基本生活安全項(xiàng)目的總和。社會(huì)保障是國(guó)家為了保持經(jīng)濟(jì)和社會(huì)穩(wěn)定，對(duì)公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、遭遇災(zāi)害、面臨生活困難的情況下，通過(guò)國(guó)民收入分配和再分配，由政府和社會(huì)依法給予物質(zhì)幫助和社會(huì)服務(wù)，以保障公民的基本生活需要的一種社會(huì)體制。7．勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系，是指在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所發(fā)生的雇傭行為雙方——雇傭者(雇主)與被雇傭者(員工)之間有關(guān)勞動(dòng)的各種關(guān)系，其核心內(nèi)容是在具體的某個(gè)組織中雇傭者與雇員的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)組織中的地位高低不同、權(quán)限大小有異，作為勞動(dòng)者的一方往往要接受雇傭者及管理人員的指揮，并要遵守該用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。處理勞動(dòng)關(guān)系的原則和解決勞動(dòng)糾紛的途徑。合法原則、公正原則、及時(shí)原則、著重調(diào)節(jié)原則 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁、訴訟 8．培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)流程的首要步驟是培訓(xùn)需求的設(shè)定。為此，組織的員工在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以至觀念方面，與組織的工作要求之間存在差距；員工個(gè)人著眼于職業(yè)生涯的發(fā)展，尤其是近期、中期的發(fā)展和晉升，都會(huì)有一定的培訓(xùn)需要。組織需要通過(guò)培訓(xùn)克服員工的上述差距，并且組織長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工的更高要求，也需要進(jìn)行各種有針對(duì)性的培訓(xùn)?？傊?，培訓(xùn)是解決“差距”和“高要求”問(wèn)題的良好方法，是促進(jìn)人力資源發(fā)展的主要手段。層次（組織分析、工作分析、個(gè)人分析）進(jìn)一步分析，組織的培訓(xùn)需求具有組織
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