【正文】 部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說(shuō)，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。 ⑶工資分級(jí)方法工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無(wú)區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過(guò)多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在1015級(jí)之間。 第八章 員工保障管理一、名詞員工保障管理：從我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，員工保障管理主要包括勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。社會(huì)保障管理：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、剩余、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 勞動(dòng)安全衛(wèi)生：包括兩方面的內(nèi)容：一是指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施， 養(yǎng)老保險(xiǎn)：是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡限制，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保障制度。 工傷保險(xiǎn)：是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。 失業(yè)保險(xiǎn)：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定收入的補(bǔ)償。二、單項(xiàng)選擇 失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有三項(xiàng)原則：（ B ）無(wú)償原則、固定原則 A、強(qiáng)迫原則 B、強(qiáng)制性原則 C、強(qiáng)行原則 D、自愿原則 我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) A、養(yǎng)老保險(xiǎn) B、就業(yè)保險(xiǎn) C、生活保障 D、人壽保險(xiǎn) 三、簡(jiǎn)答題 我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則是什么：（1）社會(huì)保障水平因 與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）——權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)（4）社會(huì)保障制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開(kāi)（6）管理服務(wù)社會(huì)化（7）管理法制化 我國(guó)勞動(dòng)衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是什么（1）安全第一，預(yù)防為主（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康（3）管理生產(chǎn)必須管理安全 失業(yè)保險(xiǎn)的原則（1）強(qiáng)制性原則（2）統(tǒng)一性原則（3）公平與效率兼顧的原則（4）適時(shí)調(diào)整的原則（5）適當(dāng)積累的原則（6）適度原則養(yǎng)老 保險(xiǎn)制度的基本類型有哪些世界上實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的國(guó)家可分為三種類型，即：（1）投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)（3）國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)此外，中國(guó)在世界上創(chuàng)造性地提出：社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合， “三同時(shí)”的要求是什么“三同時(shí)”是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù) 改造項(xiàng)目中的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投產(chǎn)使用，以確保項(xiàng)目符合國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的要求，保障員工的安全與健康 第九章 職業(yè)管理一、名詞勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。職業(yè)：一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。3 、職業(yè)生涯：職業(yè)生涯是這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，它指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。二、單項(xiàng)選擇 勞動(dòng)合同一般都有適用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，適用期最長(zhǎng)不超過(guò)（ B ）。 A、4個(gè)月 B、6個(gè)月 C、8個(gè)月 D、10個(gè)月 三、簡(jiǎn)答題勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和法律特征是什么勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常廣泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)間時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系主要有以下三個(gè)法律特征：（1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。（2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織。（3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。 職業(yè)生涯發(fā)展的階段是什么職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：　?、懦砷L(zhǎng)階段：（從出生到14歲）在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。　?、铺剿麟A段：（15歲到24歲）在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。在這一階段開(kāi)始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開(kāi)始工作的準(zhǔn)備。人們?cè)谶@一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息?！　、谴_立階段：（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想?！　、染S持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了?！　、上陆惦A段：當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間?！　?duì)職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問(wèn)題，應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理。何謂就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？　　所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家，它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而作出努力的產(chǎn)物?！　〉谝?，職業(yè)素質(zhì)分析?！　〉诙殬I(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法（1）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解（2）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員回進(jìn)行裁決（3）通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)合同的特征首先具有一般經(jīng)濟(jì)合同所共有的特征：（1）合法（2）協(xié)商一致（3）合同主題地位平等（4）等價(jià)有償 其次作為一種確立和調(diào)解勞動(dòng)關(guān)系的合同，還具有它自己特有的法律特征：（1）勞動(dòng)合同主題的構(gòu)成具有特殊性（2）在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，勞動(dòng)合同主體之間具有從屬性。（3）勞動(dòng)合同在一定條件下，往往要涉及到與員工有關(guān)的第三人的物質(zhì)利益。（4）勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)（5）勞動(dòng)合同的訂立必須采用書(shū)面形式，形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件？ 人力資源市場(chǎng)就是通過(guò)供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系，或者說(shuō)是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，由人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場(chǎng)可以分成社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)。 第十章 人力資源管理信息系統(tǒng) 一、名詞 數(shù)據(jù)平臺(tái)：我們把分類組織到數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)稱為數(shù)據(jù)平臺(tái)，以數(shù)據(jù)平臺(tái)為核心的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)由輸入——數(shù)據(jù)平臺(tái)——輸出三個(gè)部分組成。他的特點(diǎn)是：系統(tǒng)性、適應(yīng)性、穩(wěn)定性。 DADM方法；中文為“演示討論法”。它要求在人力資源管理系統(tǒng)軟件開(kāi)發(fā)過(guò)程的各個(gè)階段，與人力資源管理部門的相關(guān)人員之間進(jìn)行有效的溝通與交流。二、簡(jiǎn)答題DADM方法的特點(diǎn)（1）強(qiáng)調(diào)進(jìn)行廣泛、有效的溝通與交流（2）具有較好的可預(yù)見(jiàn)性（3）實(shí)施過(guò)程是啟發(fā)式的（4）實(shí)施具有可操作性（5）具有一定的開(kāi)放性（6）有利于在整個(gè)過(guò)程中進(jìn)行全面質(zhì)量管理三、論述題人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的要求有哪些一、體現(xiàn)以人為本。實(shí)現(xiàn)人性化設(shè)計(jì)了解用戶，視用戶為友人性化設(shè)計(jì)人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)：（1）界面友好（2）操作簡(jiǎn)便（3）程序流暢（4）一看就懂（5）拿來(lái)就用二、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，追求信息處理效能三、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)的技術(shù)要求跨平臺(tái)運(yùn)行并支持多種數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化高可靠性和安全性面向個(gè)性化設(shè)計(jì)智能化的動(dòng)態(tài)信息處理功能具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架43 / 43