【正文】 的有效性時；（3）當馬丁使員工堅守公司的長期原則時。從案例中，我們看到：（1）當馬丁訪問馬丁公司世界范圍的經(jīng)銷商時，他在扮演掛名首腦、領導者、傳播者和監(jiān)聽者。（2）當馬丁評估新型吉他的有效性時，他在扮演企業(yè)家和混亂駕馭者。（3）當馬丁使員工堅守公司的長期原則時，他在扮演領導者、談判者和資源分配者。星巴克：“人和”成就企業(yè)星巴克（Starbucks） 這個名字來自麥爾維爾的小說《白鯨》思考題：1．你認為星巴克的取得成功的最關鍵因素是什么？為什么？2．星巴克對合伙人的激勵是從幾方面進行的？你認為其中最為有效的方式是什么？ 結(jié)合你所掌握的激勵理論談談你的理由。3．常用的激勵手段和方法有哪些？結(jié)合星巴克的案例你認為如何提高激勵的有效性？案例分析內(nèi)容與要求本案例分析目的：通過對星巴克以人為本、視員工為合作伙伴的獨特的管理方法的介紹，增強學生的對管理理論的認識和分析問題能力。啟發(fā)學生思考要點：（1）如何激發(fā)人的積極性是管理學的關鍵問題（2）幾種不同的內(nèi)容型激勵理論都可以說明星巴克的激勵方式是科學的（3）激勵的手段和方法多種多樣，但有效的激勵是有規(guī)律的。本案例分析路徑：（1）星巴克的成功在于充分調(diào)動了人的潛質(zhì)（2）很多不同的激勵理論都能夠用來解釋星巴克員工激勵的精髓所在（3）常用的激勵手段和方法有6種；為使激勵取得效果，在激勵過程中必需遵守一些原則。照相設備制造公司的組織變革一家照相設備制造公司雇用卡特當副總經(jīng)理好多年了?？ㄌ貑栴}：這位新上任的副總經(jīng)理應該采取哪些基本措施來改進研究活動，提高工作效率。答題要點:減少管理層次，增加管理寬度。比如從原來的五個層次，減少到三個層次，適當增加每一層次的管理幅度。如果畫出組織結(jié)構圖的話，可以有助于對該案例的把握。適當授權。以前由卡特不時地復審所有的項目，然后撥款授權，讓這些項目進入下一個階段，這樣做很難迅速跟上環(huán)境的快速變化，同時又難以發(fā)揮各部門主管的積極性。廣州藥業(yè)采用SAP整合集團資源 （李品媛）廣州藥業(yè)股份有限公司（廣州藥業(yè)）是一家國有控股公司， 思考題？？你認為可以通過何種有效措施來降低這種難度？ ？為什么？ 案例分析內(nèi)容與要求本案例分析目的：通過對廣州藥業(yè)采用SAP數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)的介紹與分析，增強學生對信息控制系統(tǒng)的認識，提高學生的實際分析問題的能力。啟發(fā)學生思考要點：（1）什么是SAP數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)？（2）從我國的歷史原因及信息化建設緩慢轉(zhuǎn)變進程這個角度來分析（3）SAP作為一個系統(tǒng)工程，采用這種模式需要具備的條件本案例分析路徑：（1）多元化、國際化是統(tǒng)一迅速發(fā)展的一條道路，每個企業(yè)都有自己獨特的發(fā)展道路（2）國內(nèi)企業(yè)由于歷史原因及整個管理模式的緩慢轉(zhuǎn)變進程使得信息化建設普遍滯后，應當及時解決在信息化建設時必然產(chǎn)生的原有管理模式與新管理模式的較大沖突（3）并不是所有的企業(yè)都具備實施SAP系統(tǒng)的條件。一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? (2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?答案要點：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內(nèi)的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。一是作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。二是對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態(tài)？⑴根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。⑵公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。一、案例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤（30分）1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元?！　栴}：⑴請結(jié)合案例，談談企業(yè)應該如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？　　 ⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。分析提示：　　（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才結(jié)構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。 （2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構的有效分析。企業(yè)就會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重損失?！　。?）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。　　飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。①企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則?！　、诎凑湛茖W的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施?！　埖陆淌谠谄渲髦兄赋鋈肆Y源管理的主要意義是：　　（1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。　?。?）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。　?。?）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 （4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）1990年，西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等?！　栴}：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？　?、迫绾未_定具體的培訓目標？　?、悄阏J為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？　?、葻o論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業(yè)余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。（2）培訓目標即培訓結(jié)束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。（3）二者結(jié)合。在進行職業(yè)品質(zhì)培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。 （4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。二、案例分析： 天龍航空食品公司的員工考評（30分）羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務。問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?　　 　?、屏_蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?　　 　?、翘忑埞镜目伎冎贫扔惺裁葱枰倪M的地方?你建議該公司應做哪些改革?分析提示： 1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。2．（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。 　?。?）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。（2）①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。三、案例分析：一家百貨公司的工資制度（30分）　　我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。 分析提示：該公司實行的是績效工資制?？冃ЧべY制的特點是以公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。績效工資制的作用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質(zhì)量也會有所提高，從而使公司的銷售額增加。11 / 1