【正文】 。弱者保護原則。三方原則。依法處理勞資矛盾，依法維護勞資矛盾當事人的合法權(quán)益，是解決我國勞資矛盾應遵循的基本原則，也是完善我國勞動爭議處理制度的首要條件。2勞資協(xié)調(diào)的四大原則。勞動法制建設落后于勞動爭議處理的要求。勞動合同的內(nèi)容往往由企業(yè)單方面決定，許多非法有制企業(yè)通過不簽訂或簽訂不平等、模糊、殘缺的契約，以逃避責任，轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營成本或風險，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。私營、個人等經(jīng)濟規(guī)模較小，資產(chǎn)專用程度偏低，機會主義行為強烈，難以存在長期、穩(wěn)定的勞資關系發(fā)展戰(zhàn)略，在勞動力使用上是一種短期行為，如拖欠工資、克扣工資、隨意懲罰和解雇工人、經(jīng)常性超時加班加點等。勞動雙方的主體利益明確化，利益差異化擴大，在權(quán)利義務上嚴重失衡；且勞動者素質(zhì)普遍偏低，力量薄弱，對企業(yè)的依附性增強；大量剩余勞動力的存在，更是加大了就業(yè)壓力，資方處于主動有利的地位。2現(xiàn)階段我國勞資矛盾產(chǎn)生的原因勞動關系發(fā)生的變化。上下級之間的關聯(lián)。下級良好的人際關系使其不易受懲罰與被取代，否則將導致許多人的不滿。下級擁有難以迅速取代的技能、重要的專業(yè)知識以及不易為他人所獲取的信息。包括退休金、公積金及長期服務獎金等。企業(yè)為員工提供的設施福利，包括為員工建立的食堂、住宅、托兒所、幼兒園、浴室、理發(fā)室、休息室、女職工衛(wèi)生室等，以及為員工文化娛樂提供的文化館、俱樂部、圖書館、體育場等。交通補貼；房租補助；女工衛(wèi)生費；通訊補助；互助會；職工生活困難補助；財產(chǎn)保險；人壽保險；法律顧問；心理咨詢；貸款擔保；內(nèi)部優(yōu)惠商品；搬家補助；子女醫(yī)療費補助等。工資總額外補貼項目：A．計劃生育獨生子女補貼；B．冬季取暖補貼。如婚喪假工資、探親假工資。特殊情況下的工資支付。包括生育保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及疾病、傷殘、遺屬三種津貼。法定福利包括：獎金的這種褒揚先進、鞭策后進的作用，使其具有獎勵的性質(zhì)，值得深入研究。榮譽性。及時性。2獎金的特點靈活性。因此，績效考核與薪酬關聯(lián)體現(xiàn)在三個方面：績效考核結(jié)果直接影響績效工資，績效結(jié)果作為員工薪酬級別調(diào)整依據(jù)，此外，績效考核還可以作為年度效益獎金發(fā)放的一個評價標準。2薪酬管理與績效管理的關系績效管理的目的是通過激勵和約束來激發(fā)員工積極性從而提升個人績效，在此基礎上提升組織績效。因些，薪酬在企業(yè)的報酬體系中確實處于一種特別重要的地位。區(qū)別：（1）報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權(quán)力；而薪酬則強調(diào)權(quán)責對等。薪酬輔系統(tǒng)包括：福利及福利設施、教育培訓、勞動保護、醫(yī)療保障、社會保險、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導。直接貨幣收入構(gòu)成薪酬的主系統(tǒng)，用以維持員工最基本的生活需求；間接貨幣收入構(gòu)成薪酬的輔系統(tǒng)，用以保障和提高員工基本需求之外的更健康、更安全、更有質(zhì)量的生活需求。培訓開發(fā)是系統(tǒng)化的行為改變過程，可以改善員工的工作績效，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標；通過培訓開發(fā)可以彌補績效管理中發(fā)現(xiàn)的不足，進而重新制定或調(diào)整相應的績效評價指標或權(quán)重?？冃Ч芾砼c員工培訓的關系培訓開發(fā)是指組織通過相應的項目來改進員工能力水平和組織績效的一種有計劃、連續(xù)性的工作。評估體系本身的障礙。感情因素的影響。不適當?shù)拇碳ば孕袨?。員工對評估的影響。1績效評估中存在的問題（了解）管理者對評估的影響?？冃гu估的偏差有時源于個人的某些不合群的癖好。提供分析的信息量大，管理者可從中獲得較多的第一手資料。優(yōu)點：評估方法簡單，可操作性強。評估中，不同評估者都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，因而評估結(jié)果反映了員工在不同場景、不同方面的行為特征和業(yè)績，綜合這些評估結(jié)果能夠?qū)T工進行較全面、客觀的評價。在它包括直接上級、間接上級、同級領導、下屬和自己的評估，評估的指標可以從三個方面來設計：努力程度、工作態(tài)度、行為結(jié)果。績效評估法（重點）360176。容易引起員工與管理者之間的摩擦。缺點：記錄關鍵事件工作耗時耗力。能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據(jù)。關鍵事件法經(jīng)常被用來甄別管理者的績效高度和可能獲取的晉升機會。經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差。缺點：行為錨定的文字描述耗時多，同時會動用較多的人力和物力。行為錨定是根據(jù)觀察和經(jīng)驗獲得的，具有可操作性。行為錨定法的工作步驟為：確定工作的相關維度；對每個工作維度編寫出行為錨定；確定每個錨定行為的分值。二、行為錨定法（重點）行為錨定法全稱行為錨定等級評估法。缺點：①主觀性較強。優(yōu)點：①減少了某些評估誤差?；旌闲蜆藴柿勘聿蛔屧u估者知道評估的標準，評估者只根據(jù)員工的實際表現(xiàn)做出優(yōu)于、等于還是差于行為指標所描述水平的判斷，并據(jù)此填寫評估表格。②以同樣的標準評估每一行為。⑥評估準確性提高。④有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。②可單獨作為崗位說明書或崗位說明書的補充。行為觀察量表它是使用統(tǒng)計分析選出評估指標，再據(jù)此建立在事件基礎上的行為清單進行匯總，評估者有時只要把那些表示員工具體行為發(fā)生頻率的數(shù)字簡單相加就可以了。③評估標準可能缺乏獨立性。缺點：①一些具有實際意義的事件可能被舍棄。②有利于員工的績效改進。它是用具體行為特征的描述表示每種行為標準的程度差異。②員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵。②操作簡單。1績效考評的方法一、評估量表法強迫選擇量表法它要求評估者從以四個行為選擇項為一組的眾多選組中分別選擇出最能反映與最不能反映被評估者實際情況的兩個選擇項，而評估者并不知道個選擇項的分值，具體的計分結(jié)果只有人力資源部的人才清楚。對來自母國的管理人員的培訓主要進行文化敏感性培訓、文化差異性培訓、外部培訓、內(nèi)部培訓和在職培訓。培訓的目的是使他們把握影響制訂公司經(jīng)營方針的社會、經(jīng)濟及政治因素；提供從整體上制定公司各部門的經(jīng)營方針以及評價其經(jīng)營活動的能力；把握與企業(yè)經(jīng)營效益有關的社會及國際影響因素；加強對制定增強企業(yè)凝聚力政策的認識；培養(yǎng)對經(jīng)營活動的指導能力；提高他們制定戰(zhàn)略的前瞻性。設計的培訓內(nèi)容包括：本企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問題，企業(yè)對中層管理干部的期望；世界經(jīng)濟的動向與中國的發(fā)展趨勢；本企業(yè)的發(fā)展與同行企業(yè)的比較；本企