助理人力資源考試復習資料(參考版)
2025-05-15 00:15本頁面
【正文】 案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等19 / 19。 職業(yè)安全衛(wèi)生管理 勞動安全技術規(guī)程是國家為例防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規(guī)范?！ 趧诱呋疾』蚍且蚬へ搨?，經勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補助費?！ ⊙a償金核算（必須掌握！279280） 經勞動合同當時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。 勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系?！ 趧雨P系制度制定的程序 職工參與 正式公布 勞動合同的內容 法定條款： 勞動合同的期限 工作內容 勞動保護和勞動條件 勞動報酬 社會保險 勞動紀律 勞動合同終止的條件 違反勞動合同的責任 約定條款： 使用期限 培訓 保密事項 補充保險和福利待遇 當事人協(xié)商約定的其他事項 勞動合同的終止 自然終止 定期勞動合同到期 勞動者退休 以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止?！ 趧雨P系制度的特點 制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內使用。 獎金制定程序： 按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則 確定獎金發(fā)放對象和范圍 確定個人獎金計算辦法 最低工資制度： 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時 崗位評價方法 崗位排列法 定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列 成對排列法：能看懂和計算出256表55 崗位分類法 確定崗位類別數(shù)目 對各崗位類別的各個級別進行定義 將被評價崗位與所設定的標準進行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 當崗位評介完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級 要素比較法 要素計點法: 確定要評價的崗位系列 收集崗位信息 選擇薪酬要素 界定薪酬要素 確定要素等級 確定要素的相對價值 確定各項要素及各項要素等級的點值第六章勞動關系管理（理論知識：11％；技能知識：22％） ?本章涉及到多種法規(guī)，原點較多，分值比重大，可能的題型有案例、簡答、方案設計。對員工具有激勵性原則?！ ∑髽I(yè)內部各類員工薪酬水平管理 確定企業(yè)內部的薪酬制度 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調查，統(tǒng)計分析調查結果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調整 制定薪酬管理的原則 ： 實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn) 對外具有競爭力原則?！ ≈贫ㄐ匠旯芾淼脑瓌t。 了解企業(yè)的財力狀況?！ ×私馄髽I(yè)戰(zhàn)略?！ ×私鈩趧恿π枨箨P系?！ 徫环治雠c評價。技能知識:22%） 本章是一個重點章,，如何設計合理的薪酬管理制度,如何設計獎金分配方案等問題 制定薪酬管理原則的工作程序： 薪酬調查。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息?！ 】冃Ч芾淼目荚u方法 以員工行為對象進行考評的方法： 關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量， 行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。其重在過程而非結果?！ B(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心 績效考評的步驟 科學地確定考評的基礎： 確定工作要項 確定績效標準 評價實施 績效面談 制定績效改進計劃 改進績效的指導 績效考評的類型 品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。 績效考評的內容 業(yè)績考評：就是對行為的結果進行考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評?？冃Ч芾碇贫鹊幕緝热莺鸵?，績效考評的內容和標準 績效的性質和特點： 多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環(huán)境與機會有關?！ ∥濉⑴嘤柂剳椭贫取 ∨嘤柂剳椭贫戎饕梢韵乱恍﹥热萁M成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。 三、培訓激勵制度 培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。員工培訓投資屬于智力投資。 六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等?！ 《㈤L期性原則 要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。此比越高，則說明招聘工作越有效。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓費用。其常用方法有：公文處理模擬法； 無領導小組討論法。 面試的目標（一般了解） 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、
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