一08年助理人力資源管理考試試題復習資料(參考版)
2024-09-18 09:18本頁面
【正文】 。 做好培訓動員工作，明確培訓的意義，強化培訓紀律。新線生產(chǎn)流程、設備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。 選擇合適的培訓方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習、團隊游戲等。所以，可以通過第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。 參考答案： 進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。人力資源部門的擔心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓后是否能夠擔當（勝任）未來新線的要求沒有把握。目前參加新線脫產(chǎn)培訓的員工，開設的課程有：相關(guān)高中知識，新線操作的相關(guān)英語 課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設備操作等。目前一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。為了保證新線上馬后能夠良好運轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓準備工作正在有條不紊的進行著。預計 2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。 1998年，公司進行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。 案例二 天山鋼鐵有 限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠。 （ 2）小王作為面試考官在接到工作任務后，應與人事部協(xié)作，做相應的準備工作：明確崗位職責、人員需求特點、了解應聘者資料、確定面試的事項、范圍，列出提綱。 請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； （ 1）是什么原因形成上述面試的過程？ （ 2）在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（ 1）首先是人事部的組織工作沒有做好 ，如需要用人部門參與面試，人事部應該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于下一名應聘者得的情況，就這樣一上午過去了， 6名應聘者的面試結(jié)束了。這種方法適合于短期人力資源預測。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制也相對確定。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進行人力資源預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。現(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術(shù)人員的需求。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。 模型法：模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數(shù)。人員的需求完 全取決于人員的退休等情況的變化。要注意的是經(jīng)驗預測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發(fā)生變化的職務該辦法不合適。經(jīng)驗預測法就是用以往的經(jīng)驗來推測未來的人員需求。 人力資源管理 一、單
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