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人力資源四月案例匯總-資料下載頁

2025-05-11 23:02本頁面
  

【正文】 位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)?!彼裕汕矄挝缓陀霉挝粦?yīng)共同協(xié)商安排被派遣勞動者的休假事宜。尤其是派遣單位,作為與被派遣工簽訂了勞動合同的主體單位,應(yīng)在這方面承擔(dān)主要的責(zé)任。當(dāng)然,為了避免發(fā)生勞動糾紛時出現(xiàn)責(zé)任歸屬不明,勞務(wù)派遣單位在與用工單位在訂立勞務(wù)派遣協(xié)議時,也可對具體條款做出明確約定。案例四:孕期女工被退回派遣公司后,工資應(yīng)怎么算?某用工單位每年都會對所有派遣工進(jìn)行考核,對考核不及格的進(jìn)行培訓(xùn),對培訓(xùn)后仍不及格的勞務(wù)派遣工則退回勞務(wù)派遣公司。方小姐就因此而被退回了勞務(wù)派遣公司。方小姐對退回勞務(wù)派遣公司沒異議,但她以自己正處于孕期,在她被派遣到別的工作單位之前,勞務(wù)派遣公司應(yīng)以她在用工單位的工資2500元為標(biāo)準(zhǔn)支付她工資,而勞務(wù)派遣公司只同意按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)1200元支付其工資。那么,方小姐的工資到底應(yīng)該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付呢?案例解析:《勞動合同法》第65條規(guī)定,被派遣勞動者有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位,勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定,可以與勞動者解除勞動合同。由于方小姐正處于孕期,國家對處于“三期”的女職工實行特殊保護(hù),勞務(wù)派遣公司不能與其解除勞動合同。不過,根據(jù)《勞動合同法》第58條規(guī)定:被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報酬。所以,勞務(wù)派遣公司按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付其無工作期間的工資,并無不當(dāng)。4月20日案例學(xué)習(xí)案例一:未提前告知就辭職 也不能扣發(fā)最后一個月工資? 薛某2014年5月入職濟(jì)南某商業(yè)公司,雙方簽訂了為期3年的勞動合同。今年1月,薛某通過同學(xué)關(guān)系找到了一份收入不菲的工作,遂立刻口頭向公司負(fù)責(zé)人提出辭職。在未得到任何答復(fù)前,薛某就不再上班。公司負(fù)責(zé)人非常惱火,命令公司財務(wù)部門扣發(fā)薛某最后一個月工資,以示懲罰。薛某多次討要工資未果,便向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請,要求某商業(yè)公司支付拖欠工資3800元。案例解析:仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為:《勞動合同法》第37條規(guī)定:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同?!比绻麆趧诱呶醋袷卮艘?guī)定,確實構(gòu)成違法解除勞動合同。但勞動者在辭職前已經(jīng)付出了勞動,用人單位應(yīng)該及時足額支付勞動報酬。根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定,在勞動關(guān)系產(chǎn)生違約賠償責(zé)任只有兩種情況:一是勞動者違反專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期約定,二是有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者違反競業(yè)限制約定。且該公司未能提供證據(jù)證明薛某的不辭而別對公司造成任何損失。因此,公司不能扣發(fā)薛某最后一個月工資。最終,仲裁委支持了薛某的主張案例二:職工自愿加班超過法定時限企業(yè)也違法?某兒童服裝廠縫紉車間共招用100多名農(nóng)民工,訂立的勞動合同期限為1年。職工都希望在合同期限內(nèi)多掙些錢,因此,廠方便在合同里約定每天工作12小時,廠方按規(guī)定支付加班費,職工也都同意加班。半年后,職工王某、劉某感到工時長,有些疲勞,提出了不再加班的請求。廠方以加班是職工自愿,不加班就是違反合同約定,要承擔(dān)違約賠償責(zé)任為由,不答應(yīng)王某、劉某的請求。王某、劉某向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出申訴.案例解析:仲裁委裁決該廠與職工所簽每日工作12小時的條款無效,必須執(zhí)行每日8小時的工作制。勞動法律、法規(guī)規(guī)定,除實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的企業(yè)外,企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的時間一般不能超過8小時,需要加班的一般每日不能超過1小時,特殊原因加班每日不能超過3小時。本案中,該廠每日工作時間為12小時,比特殊情況下加班的3小時還多了1小時,顯然是違法的。法律具有強制性,不管是用人單位還是勞動者都必須嚴(yán)格遵照執(zhí)行。案例三:住址變動不告知 單位送達(dá)不暢不擔(dān)責(zé)?1989年12月,顧某進(jìn)入濟(jì)南某公司工作。自2009年10月份起,因該公司效益不好,顧某在家待崗。2015年5月6日,該公司通過特快專遞向顧某發(fā)出書面通知,要求顧某到公司上崗,逾期按曠工處理。郵寄地址為顧某參加工作時登記的家庭地址,該郵件因拒收被退回。14日,該公司在報紙上刊登公告,要求顧某接通知后3日內(nèi)到公司報到上崗,逾期按曠工處理。顧某仍未按期報到。7月3日,該公司征求工會意見后,作出了與顧某解除勞動合同的決定。7月5日,該公司通過特快專遞向顧某發(fā)出解除勞動合同通知,郵寄地址仍為顧某參加工作時登記的家庭地址,該郵件于6日由顧某的父親簽收。8月22日,顧某以該公司送達(dá)上崗?fù)ㄖ獣r程序違法,導(dǎo)致其未收到上崗?fù)ㄖ獮橛?,向?jì)南市市中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決后,該公司不服,訴至市中區(qū)法院。案例解析:法院認(rèn)為:雖然公司通過特快專遞郵寄通知的地址與顧某現(xiàn)在的住址并不完全一致,但顧某在住址發(fā)生變動時未及時告知單位,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)由此產(chǎn)生的不利后果。報紙公告應(yīng)當(dāng)視為送達(dá),顧某應(yīng)當(dāng)按照通知的要求到該公司報到。顧某在該公司發(fā)出上崗?fù)ㄖ笪茨馨磿r到單位報到,其行為構(gòu)成曠工,該公司為此解除其勞動合同,其解除與送達(dá)程序合法。據(jù)此,法院判決該公司不向顧某支付解除勞動合同賠償金。案例四:職業(yè)病需確認(rèn)工種 仲裁委有權(quán)受理?2011年7月,李某到某公司從事焊工工作。2013年10月,李某被查出肺部有小陰影后,某公司調(diào)整了工作崗位,但實際工作中部分時間仍需接觸焊工工作。在進(jìn)行職業(yè)病確認(rèn)時,相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)要求李某提供職業(yè)病危害接觸史,包括在崗時間、工種、崗位、接觸職業(yè)病危害因素名稱等。某公司認(rèn)可2013年10月前李某從事焊工工作,但提出自調(diào)整崗位后李某并未一直從事焊工工作。李某提出仲裁申請,要求確認(rèn)在公司工作期間一直從事焊工工作。某公司辯稱:《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的仲裁委受案范圍中,并無確認(rèn)工種案由,仲裁委無權(quán)受理此案。案例解析:仲裁委對某公司的主張并未采納。理由如下:《勞動爭議調(diào)解仲裁法》雖未明確提出仲裁委可以受理有關(guān)工種確認(rèn)的爭議,但第2條第6項寫明仲裁委可以受理“法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議”。這一規(guī)定將所有其他條款沒有包括的、或者難以包括的、或者目前預(yù)測不到的,都包括在其中。且《職業(yè)病防治法》規(guī)定,職業(yè)病診斷、鑒定過程中,在確認(rèn)勞動者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時,當(dāng)事人對勞動關(guān)系、工種、工作崗位或者在崗時間有爭議的,可以向當(dāng)?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁。4月22日案例學(xué)習(xí)案例一:冒名頂替上社保,發(fā)生工傷賠不賠? 因超過招工年齡,陳某東無法到當(dāng)?shù)匾幻旱V公司上班。于是陳某東想到冒用其弟陳某強名字的辦法。2000年7月,陳某東以“陳某強”的名義到煤礦公司實習(xí)。同年11月,其被招聘到煤礦公司從事采煤工作。2004年7月至2012年7月期間,煤礦公司為“陳某強”購買了工傷保險。2012年7月的一天,陳某東駕駛摩托車在下班途中發(fā)生車禍死亡,經(jīng)當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局認(rèn)定其為工傷死亡。后因姓名問題,2014年9月,陳某東親屬王某先等人向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會保障局申請將原工傷認(rèn)定決定書中“陳某強”更改為“陳某東”。2015年1月,陳某東的親屬向當(dāng)?shù)毓kU管理部門申請陳某東的工傷死亡保險待遇。工傷保險管理部門審核認(rèn)為,工傷保險實行實名制,既然工傷保險是以“陳某強”的名義購買,表明陳某東并未參加工傷保險,故核定不予支付一次性喪葬補助金、一次性工亡補助金及供養(yǎng)親屬撫恤金。陳某東的親屬認(rèn)為,相關(guān)部門已經(jīng)認(rèn)定陳某東為工傷死亡,陳某東所在的工作單位亦實際為其參保,工傷保險管理部門理應(yīng)給予陳某東工傷死亡保險待遇,遂訴至重慶市北碚區(qū)人民法院案例解析:法院經(jīng)審理后認(rèn)為,根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)為本單位職工繳納工傷保險費。本案中,煤礦公司根據(jù)陳某東提供的“陳某強”的身份信息,以“陳某強”名義為陳某東繳納工傷保險費,其真實意思表示應(yīng)理解為投保對象實際為該公司職工陳某東,而不是與公司不具備勞動關(guān)系的陳某強,即陳某東與社會保險行政部門之間在事實上成立了工傷保 險關(guān)系。本案中,陳某東已經(jīng)相關(guān)部門認(rèn)定為工傷死亡,煤礦公司亦為其繳納了工傷保險費,故工傷保險管理部門應(yīng)對陳某東核定工傷死亡保險待遇。據(jù)此,當(dāng)?shù)毓kU管理部門在庭審過程中改變了原具體行政行為,原告遂撤回了訴訟。案例二:薪酬保密制違背了言論自由?陶女士于2011年10月入職某股份制銀行。該銀行的《員工手冊》中明確規(guī)定薪酬屬于銀行秘密,任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬,如果違反規(guī)定,銀行可視情節(jié)輕重及影響范圍對其進(jìn)行警告、處罰、扣除獎金或開除處理。該《員工手冊》內(nèi)容經(jīng)過法定程序獲得通過。陶女士知曉該項內(nèi)容?!? 2013年5月某日,該銀行獲得有效證據(jù),認(rèn)定陶女士于2012年2月至2013年3月曾向其他4名員工泄露自己薪酬,還多次詢問其他員工工資情況。該銀行認(rèn)為,陶女士嚴(yán)重違反銀行規(guī)定,多次透露個人收入狀況等相關(guān)保密信息,對銀行及員工造成不良影響及后果。2013年6月14日,該銀行向陶女士發(fā)出解雇通知,對陶女士作出開除的處罰。該銀行的做法合法嗎?案例解析:該銀行的制度規(guī)定雖制定程序合法,但因內(nèi)容違反了公平原則,侵害員工知情權(quán)與公民言論自由而無效?!秳趧臃ā返谒氖鶙l規(guī)定:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,實行同工同酬。勞動者為實現(xiàn)“同工同酬”等上述基本權(quán)利,有權(quán)了解、知曉其他職工、特別是同崗位、同工種員工的工資情況。員工有權(quán)利通過相互了解來實現(xiàn)“同工同酬”之工資分配原則。用人單位若以制度形式限制、禁止勞動者的該項知情權(quán),應(yīng)視為用人單位免除自己應(yīng)保障勞動者同工同酬等權(quán)益的法定責(zé)任、排除勞動者實現(xiàn)“同工同酬”等基本權(quán)利的違法行為。那么,依據(jù)《勞動合同法》第二十六條(二)、(三)項規(guī)定,用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的,違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,勞動合同無效或者部分無效。案例三:崗位調(diào)整已履行職工可否能反悔? 2011年,小王進(jìn)入上海某物業(yè)管理有限公司擔(dān)任行政工作,雙方簽訂了一份為期兩年的勞動合同。小王進(jìn)入公司后,工作認(rèn)真負(fù)責(zé),表現(xiàn)出色,得到了領(lǐng)導(dǎo)的贊賞。在小王入職半年后,公司擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模,物業(yè)管理部門人手一時緊缺。公司領(lǐng)導(dǎo)考慮到小王工作能力比較強,故與其協(xié)商將其崗位從原來的行政部門調(diào)整至物業(yè)管理部門,原工資待遇不變。小王表示可以到新的崗位先試一試。于是,公司向小王發(fā)出了書面的《調(diào)崗?fù)ㄖ獑巍罚屝⊥鯊?011年7月日起到公司物業(yè)管理部門報到。小王在新部門工作之初還能適應(yīng),但隨著物業(yè)管理部門工作量越來越大,小王覺得自己已經(jīng)不能勝任在新部門的工作。2012年3月1日,也就是在調(diào)崗8個月之后,小王向公司提出要求將自己調(diào)回原來所在的行政部。但公司向小王表示,其在8個月之前就同意調(diào)崗且已實際履行,現(xiàn)不能將其調(diào)回原崗位。小王對公司的決定表示不服,即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁,要求公司將自己的工作崗位由物業(yè)管理部調(diào)回原來所在的行政部。案例解析:勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為:雖然用人單位與勞動者并未就勞動合同變更事宜簽訂勞動合同變更協(xié)議,但勞動者已到公司所安排新的工作崗位上任,且用人單位也發(fā)出了書面的調(diào)崗?fù)ㄖ?,?yīng)視作雙方已協(xié)商一致并采用書面形式變更勞動合同。故最終勞動爭議仲裁委員會裁決駁回了勞動者的請求。案例四:原單位被兼并,勞動合同是重簽還是變更?2007年3月,賈某被甲汽車銷售公司聘為檢測技術(shù)員,雙方簽訂了5年期限的長期勞動合同。2008年9月中旬,該公司因經(jīng)營困難被乙汽車銷售公司兼并。兼并時,甲汽車銷售公司未解除賈某的勞動合同,乙汽車銷售公司派賈某到市區(qū)另一銷售點繼續(xù)從事檢測。10月,乙汽車銷售公司通知賈某重新簽訂勞動合同時,賈某認(rèn)為這是變相解除原勞動合同并簽訂一份新的勞動合同,是乙公司規(guī)避法律義務(wù),所以拒絕簽訂并要求支付經(jīng)濟(jì)補償。乙公司則認(rèn)為,這次簽約屬于變更原勞動合同。案例解析:一般而言,勞動合同的變更,是指當(dāng)事人雙方就已經(jīng)生效的勞動合同條款達(dá)成修改或者補充協(xié)議的法律行為,是原有勞動關(guān)系的承繼和發(fā)展。根據(jù)民法和勞動合同法有關(guān)規(guī)定,企業(yè)合并、分立或者法人組織機(jī)構(gòu)變更后,原用人單位的權(quán)利和義務(wù)由變更后的用人單位享有和承擔(dān),不影響勞動合同的履行。本案中甲公司與賈某簽訂的勞動合同,因合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化,致使原勞動合同無法履行。乙公司作為兼并方,承繼了甲公司的權(quán)利和義務(wù),其包括甲公司與賈某勞動合同關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)。也可以說,是乙公司接替甲公司繼續(xù)履行原勞動合同的權(quán)利和義務(wù)。因此,乙公司可以向賈某提出依法變更勞動合同的要求。這種情況下,不能視為解除原勞動合同,而是原勞動合同的變更,勞動者也不能要求支付經(jīng)濟(jì)補償金。4月25日案例學(xué)習(xí)案例一:向勞動監(jiān)察投訴期間 仲裁時效中斷? 2009年3月4日,初某開辦了萊陽某縫配部,類型為個體工商戶。2012年8月初,宋某到縫配部工作,2013年11月底被初某辭退。2014年11月7日,縫配部注銷。9月2日,宋某向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察大隊投訴初某拖欠其2013年9月到11月的工資。2015年1月5日,人社局出具勞動保障監(jiān)察撤銷立案決定書,撤銷了該案。1月27日,宋某申訴至萊陽市勞動人事爭議仲裁委員會,請求初某支付被拖欠的工資。仲裁委未予受理,宋某遂起訴至萊陽市法院。 初某辯稱,宋某的請求已超過仲裁時效。案例解析:法院認(rèn)為:2014年11月7日,縫配部已注銷,應(yīng)由初某承擔(dān)用工主體責(zé)任。用人單位對于勞動者的工資發(fā)放情況負(fù)有舉證責(zé)任。因初某未提供向宋某發(fā)放工資情況的證據(jù),故對于宋某主張的月平均工資1500元、2013年9月至11月的工資未發(fā)放的情況予以確認(rèn)。宋某于2014年9月向勞動監(jiān)察大隊投訴初某拖欠工資,引起仲裁時效中斷,故該項請求未超出1年的仲裁時效。據(jù)此,法院判決:初某支付宋某工資4500元。案例二:“超范圍”工作遇事故是否算工傷?塑膠制品公司司機(jī)。2013年8月6日下午,潘某為了方便給自己駕駛的車輛加油,準(zhǔn)備親手制作一個加油漏斗,但在拿取手動砂輪機(jī)時未拿穩(wěn),導(dǎo)致砂輪機(jī)砸傷左足。事后,公司以制作加油漏斗不是其工作職責(zé),完全是個人行為為由,認(rèn)為不屬于工傷。潘某于是向當(dāng)?shù)厝松缇痔岢龉J(rèn)定申請。案例解析:經(jīng)過現(xiàn)場勘查和質(zhì)詢后,人社局認(rèn)定潘某屬于工傷。 評析:《工傷保險條例》第14條第1款規(guī)定,職工在工作時間和工作場所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。潘某
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