【導(dǎo)讀】廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源管理資料，登錄廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)免費(fèi)下載 艿蕆葿蚃膅蒆蟻衿膁蒅螄螁肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈薁螀螈肄薁蒀羄羀薀薂螆莈蕿螅芄薈袇裊膀薇薇肀肆膄蠆袃膃螁肈芁膂蒁袁膇芁薃肇肅芀蚅袀罿艿袈螞莇羋薇羈芃羋蝕螁腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀莄蚆螇膆莃蝿羃肂莃薈螆肈莂蟻肁羄莁螃襖節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄蒈蚇肈羀蕆蝿袀艿蕆葿蚃膅蒆蟻衿膁蒅螄螁肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈薁螀螈肄薁蒀羄羀薀薂螆莈蕿螅芄薈袇裊膀薇薇肀肆膄蠆袃膃螁肈芁膂蒁袁膇芁薃肇肅芀蚅袀罿艿袈螞莇羋薇羈芃羋蝕螁腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀莄蚆螇膆莃蝿羃肂莃薈螆肈莂蟻肁羄莁螃襖節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄蒈蚇肈羀蕆蝿袀艿蕆葿蚃膅蒆蟻衿膁蒅螄螁肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈薁螀螈肄薁蒀羄羀薀薂螆莈蕿螅芄薈袇裊膀薇薇肀肆膄蠆袃膃螁肈芁膂蒁袁膇芁薃肇肅芀蚅袀罿艿袈螞莇羋薇羈芃羋蝕螁腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀莄蚆螇膆莃蝿羃肂莃薈螆肈莂蟻肁羄莁螃襖節(jié)莀蒃

　　

【正文】 他從 20 名機(jī)械沖壓工開始實(shí)行 .命令財(cái)務(wù)部總結(jié)出一份表格（圖廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 免費(fèi)下載 1. 1），列出每位雇員的編號(hào)，在職年限及小時(shí)工資率 . Jackson 將這份表格在上午茶的前 5 分鐘貼到了 員工休息室里 .半小時(shí)后， Mr. Jackson 接到了機(jī)械沖壓主管的電話 .看到那份工資薪金表后，雇員間開始激烈地爭(zhēng)論 .到下班的時(shí)候， 20 名雇員中的 12 名都已經(jīng)離開工作崗位，參與到爭(zhēng)論中 .他 們拒絕 回去工 作，直 到他們 中的一 些人降 低或提 高薪水 . 另外， 以Marjorie Smith 為首的一群雇員還與所在城市的國(guó)際機(jī)械師聯(lián)盟（ IAM）聯(lián)系以尋求幫助，并建議組建工會(huì) . 圖 1. 1 Quality Stamping 公司工資薪金表 為什麼會(huì)出現(xiàn)這樣的問題？請(qǐng)對(duì)該案例做分析。 診斷分析： 公平性理論 研究已表明公平和非公平對(duì)雇 員會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng) .實(shí)際上，發(fā)展完善的理論研究已經(jīng)集中在這一現(xiàn)象上 .可以確信的是一位雇員如果被不公平地對(duì)待（比如，在公司工作 10 年的雇員卻沒有剛來的雇員賺得多，像 Quality Stamping 案例），會(huì)直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和工作表現(xiàn) . 根據(jù)公平性理論，分配公正（ distributive justice）的原則對(duì)雇員是至關(guān)重要的 .公正分配指所有的部門得到相同的結(jié)果 /投入比例 .在這種關(guān)系中，所有人的結(jié)果和投入間的比例關(guān)系是相等的 .這樣，公正的分配可定義為公平性 . 因?yàn)槠降扰c否會(huì)在員工中引起相當(dāng)強(qiáng)烈的 反響，所以薪資管理者在進(jìn)行報(bào)酬決策時(shí)必須認(rèn)真的考慮這個(gè)因素 .薪資的相對(duì)水平也十分重要，至少與報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量同等重要 .如果某人認(rèn)為一個(gè)組織中具有平等，那么他就愿意為這個(gè)組織工作，反之則會(huì)拒絕或離去 .這會(huì)對(duì)整個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)狀況產(chǎn)生直接影響，所以在規(guī)劃，管理及審核薪資工作時(shí)，管理者應(yīng)十分重視這個(gè)因素 . 外部，內(nèi)部和個(gè)體平等 近年來，薪資管理理論家已認(rèn)識(shí)到平等絕不是個(gè)簡(jiǎn)單的概念 .其中涉及到多種因素 .投入的計(jì)算對(duì)于個(gè)人來說是很主觀的，一個(gè)精算師在計(jì)算工作廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 免費(fèi)下載 投入時(shí)可能會(huì)想到許多方面的事情 .他可能注意到目前精算師在市場(chǎng)上供不 應(yīng)求，所以他應(yīng)該比從事供大于求的工作的人（比如小學(xué)教師）得到更高的工資，經(jīng)濟(jì)學(xué)家定義雇主情愿付出的工資（勞動(dòng)力需求）與雇員愿意接受的工資（勞動(dòng)力供給）的組合（交點(diǎn)）為交換率 .某人所從事職業(yè)的外部市場(chǎng)交換率或交換價(jià)格極為他能在工作中創(chuàng)造的價(jià)值 .如果一個(gè)人將他的工資與外部市場(chǎng)普遍工資相比較那么他就是在尋求外部平等 . 一個(gè)員工不僅會(huì)尋求外部平等，他還可能將他的投入與其他員工相比較 . 外部平等 外部平等是一個(gè)公平標(biāo)準(zhǔn)，它要求一個(gè)雇主給與雇員的報(bào)酬與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相一致 .我們都知道醫(yī)生的工資比律師高，商學(xué)教授 的工資比歷史學(xué)教授高，這種差異并不表示這些職業(yè)對(duì)于雇主的內(nèi)在價(jià)值有何不同，而僅僅反映各職業(yè)市場(chǎng)供求的差異 . 從純經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，當(dāng)勞動(dòng)力需求（雇主情愿支付的最高工資水平）與勞動(dòng)力供給（雇員愿意接受的最低工資水平）的交點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的工資等于交換率時(shí)，便實(shí)現(xiàn)了外部平等 . 內(nèi)部平等 它也是一個(gè)公平標(biāo)準(zhǔn) .對(duì)于一個(gè)公司來說，它要求雇主支付給雇員的薪酬與每種工作的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符 .理論上講，內(nèi)部平等涉及的是一個(gè)工作對(duì)于雇主的價(jià)值，此價(jià)值可能與市場(chǎng)沒有直接聯(lián)系 .后面章節(jié)中的實(shí)證研究表明內(nèi)部平等和外部平等機(jī)制可 獨(dú)立運(yùn)作，但目前我們對(duì)于內(nèi)部平等的了解遠(yuǎn)不及外部平等 .有人認(rèn)為某工作給雇主帶來的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值是內(nèi)部平等的一個(gè)重要因素，另一種看法則關(guān)注勞動(dòng)力本身的價(jià)值，包括員工的技術(shù)水平，努力程度和所需的培訓(xùn) . 個(gè)體平等 此標(biāo)準(zhǔn)要求雇主根據(jù)員工個(gè)人價(jià)值的差異而給予不同的報(bào)酬 .最簡(jiǎn)單的情況，就是對(duì)于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應(yīng)比差一些的工人得到的工資高 .價(jià)值因素包括資歷（為雇主工作的時(shí)間），貢獻(xiàn)和工作業(yè)績(jī) 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 免費(fèi)下載 對(duì)于管理者來說，在考慮薪資目標(biāo)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部，外部，個(gè)體平等三者保持獨(dú)立 .因?yàn)?，首先?在薪資實(shí)踐中，它們各自體現(xiàn)了不同的目標(biāo) .這三種平等都有復(fù)雜的，而又各不相同的特征和因素 .外部平等主要涉及到供求相互作用的外部經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象 .而內(nèi)部平等則更多涉及到工作本身的各種因素 責(zé)任感，教育，技能，努力程度和工作條件等 .在多數(shù)情況下，這些因素與外部市場(chǎng)條件沒有明顯聯(lián)系 .內(nèi)部因素與外部因素也會(huì)相互沖突，這時(shí)，管理者就應(yīng)該在內(nèi)外部平等間努力尋求一個(gè)折衷方案 . 外部，內(nèi)部和個(gè)體平等要作為獨(dú)立的目標(biāo)分別考慮，還因?yàn)楣芾韺邮欠衲茏龅竭@一點(diǎn)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響 .相對(duì)于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他 或她也許仍感到不滿意，因?yàn)閳?bào)酬不足以反映他的工作對(duì)于雇主的內(nèi)在價(jià)值 .或者，一員工可能覺得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部平等，但因?yàn)榇斯べY不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價(jià)值差異，他也會(huì)感到不滿意 . 案例 8： 某公司為一家主要從事 IT 產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立 8 年來銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。 這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分 ，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 免費(fèi)下載 矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。 診斷分析 這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有： 一、對(duì)于大 型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價(jià)銷售，根本無利潤(rùn)可以返點(diǎn)。 二、銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤(rùn)，無從回報(bào)銷售人員；周期過長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。 三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的銷售，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的 收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。 四、大型項(xiàng)目一般是團(tuán)隊(duì)合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導(dǎo)，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤(rùn)分給所有參與項(xiàng)目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點(diǎn)模式難以回答的。 通過對(duì)以上問題的分析，這個(gè)公司設(shè)計(jì)了一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)重新進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成 一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。 一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們?cè)囆行碌男綇V西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 免費(fèi)下載 酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面 的幾個(gè)方面： A、建立正確的銷售文化