【導讀】廣西職業(yè)培訓網 更多人力資源管理資料，登錄廣西職業(yè)培訓網免費下載 艿蕆葿蚃膅蒆蟻衿膁蒅螄螁肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈薁螀螈肄薁蒀羄羀薀薂螆莈蕿螅芄薈袇裊膀薇薇肀肆膄蠆袃膃螁肈芁膂蒁袁膇芁薃肇肅芀蚅袀罿艿袈螞莇羋薇羈芃羋蝕螁腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀莄蚆螇膆莃蝿羃肂莃薈螆肈莂蟻肁羄莁螃襖節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄蒈蚇肈羀蕆蝿袀艿蕆葿蚃膅蒆蟻衿膁蒅螄螁肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈薁螀螈肄薁蒀羄羀薀薂螆莈蕿螅芄薈袇裊膀薇薇肀肆膄蠆袃膃螁肈芁膂蒁袁膇芁薃肇肅芀蚅袀罿艿袈螞莇羋薇羈芃羋蝕螁腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀莄蚆螇膆莃蝿羃肂莃薈螆肈莂蟻肁羄莁螃襖節(jié)莀蒃聿膈荿薅袂肄蒈蚇肈羀蕆蝿袀艿蕆葿蚃膅蒆蟻衿膁蒅螄螁肇蒄蒃羇羃蒃薆螀節(jié)蒂蚈羅膈薁螀螈肄薁蒀羄羀薀薂螆莈蕿螅芄薈袇裊膀薇薇肀肆膄蠆袃膃螁肈芁膂蒁袁膇芁薃肇肅芀蚅袀罿艿袈螞莇羋薇羈芃羋蝕螁腿芇螂羆肅芆蒂蝿羈芅薄羄芀莄蚆螇膆莃蝿羃肂莃薈螆肈莂蟻肁羄莁螃襖節(jié)莀蒃

　　

【正文】 他從 20 名機械沖壓工開始實行 .命令財務部總結出一份表格（圖廣西職業(yè)培訓網 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓網 免費下載 1. 1），列出每位雇員的編號，在職年限及小時工資率 . Jackson 將這份表格在上午茶的前 5 分鐘貼到了 員工休息室里 .半小時后， Mr. Jackson 接到了機械沖壓主管的電話 .看到那份工資薪金表后，雇員間開始激烈地爭論 .到下班的時候， 20 名雇員中的 12 名都已經離開工作崗位，參與到爭論中 .他 們拒絕 回去工 作，直 到他們 中的一 些人降 低或提 高薪水 . 另外， 以Marjorie Smith 為首的一群雇員還與所在城市的國際機械師聯(lián)盟（ IAM）聯(lián)系以尋求幫助，并建議組建工會 . 圖 1. 1 Quality Stamping 公司工資薪金表 為什麼會出現(xiàn)這樣的問題？請對該案例做分析。 診斷分析： 公平性理論 研究已表明公平和非公平對雇 員會產生極為戲劇化的反應 .實際上，發(fā)展完善的理論研究已經集中在這一現(xiàn)象上 .可以確信的是一位雇員如果被不公平地對待（比如，在公司工作 10 年的雇員卻沒有剛來的雇員賺得多，像 Quality Stamping 案例），會直接影響員工的工作動機和工作表現(xiàn) . 根據公平性理論，分配公正（ distributive justice）的原則對雇員是至關重要的 .公正分配指所有的部門得到相同的結果 /投入比例 .在這種關系中，所有人的結果和投入間的比例關系是相等的 .這樣，公正的分配可定義為公平性 . 因為平等與否會在員工中引起相當強烈的 反響，所以薪資管理者在進行報酬決策時必須認真的考慮這個因素 .薪資的相對水平也十分重要，至少與報酬的絕對數(shù)量同等重要 .如果某人認為一個組織中具有平等，那么他就愿意為這個組織工作，反之則會拒絕或離去 .這會對整個組織的經濟狀況產生直接影響，所以在規(guī)劃，管理及審核薪資工作時，管理者應十分重視這個因素 . 外部，內部和個體平等 近年來，薪資管理理論家已認識到平等絕不是個簡單的概念 .其中涉及到多種因素 .投入的計算對于個人來說是很主觀的，一個精算師在計算工作廣西職業(yè)培訓網 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓網 免費下載 投入時可能會想到許多方面的事情 .他可能注意到目前精算師在市場上供不 應求，所以他應該比從事供大于求的工作的人（比如小學教師）得到更高的工資，經濟學家定義雇主情愿付出的工資（勞動力需求）與雇員愿意接受的工資（勞動力供給）的組合（交點）為交換率 .某人所從事職業(yè)的外部市場交換率或交換價格極為他能在工作中創(chuàng)造的價值 .如果一個人將他的工資與外部市場普遍工資相比較那么他就是在尋求外部平等 . 一個員工不僅會尋求外部平等，他還可能將他的投入與其他員工相比較 . 外部平等 外部平等是一個公平標準，它要求一個雇主給與雇員的報酬與該行業(yè)的市場普遍價格相一致 .我們都知道醫(yī)生的工資比律師高，商學教授 的工資比歷史學教授高，這種差異并不表示這些職業(yè)對于雇主的內在價值有何不同，而僅僅反映各職業(yè)市場供求的差異 . 從純經濟學的角度來看，當勞動力需求（雇主情愿支付的最高工資水平）與勞動力供給（雇員愿意接受的最低工資水平）的交點所對應的工資等于交換率時，便實現(xiàn)了外部平等 . 內部平等 它也是一個公平標準 .對于一個公司來說，它要求雇主支付給雇員的薪酬與每種工作的相對內在價值相符 .理論上講，內部平等涉及的是一個工作對于雇主的價值，此價值可能與市場沒有直接聯(lián)系 .后面章節(jié)中的實證研究表明內部平等和外部平等機制可 獨立運作，但目前我們對于內部平等的了解遠不及外部平等 .有人認為某工作給雇主帶來的實際經濟價值是內部平等的一個重要因素，另一種看法則關注勞動力本身的價值，包括員工的技術水平，努力程度和所需的培訓 . 個體平等 此標準要求雇主根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬 .最簡單的情況，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應比差一些的工人得到的工資高 .價值因素包括資歷（為雇主工作的時間），貢獻和工作業(yè)績 廣西職業(yè)培訓網 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓網 免費下載 對于管理者來說，在考慮薪資目標時，極為重要的一點就是要使內部，外部，個體平等三者保持獨立 .因為，首先， 在薪資實踐中，它們各自體現(xiàn)了不同的目標 .這三種平等都有復雜的，而又各不相同的特征和因素 .外部平等主要涉及到供求相互作用的外部經濟現(xiàn)象 .而內部平等則更多涉及到工作本身的各種因素 責任感，教育，技能，努力程度和工作條件等 .在多數(shù)情況下，這些因素與外部市場條件沒有明顯聯(lián)系 .內部因素與外部因素也會相互沖突，這時，管理者就應該在內外部平等間努力尋求一個折衷方案 . 外部，內部和個體平等要作為獨立的目標分別考慮，還因為管理層是否能做到這一點會對員工產生很大的影響 .相對于整個行業(yè)，一個員工的工資可能已經很高了，但他 或她也許仍感到不滿意，因為報酬不足以反映他的工作對于雇主的內在價值 .或者，一員工可能覺得工資已實現(xiàn)了內部平等，但因為此工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價值差異，他也會感到不滿意 . 案例 8： 某公司為一家主要從事 IT 產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立 8 年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。 這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分 ，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的廣西職業(yè)培訓網 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓網 免費下載 矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。 診斷分析 這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有： 一、對于大 型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。 二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。 三、大型設備成交額很大，業(yè)務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的 收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。 四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經理、副總經理親自領導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。 通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成 一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。 一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在我們試行新的薪廣西職業(yè)培訓網 更多人力資源管理資料，登錄 廣西職業(yè)培訓網 免費下載 酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮下面 的幾個方面： A、建立正確的銷售文化