【正文】 此期間到其他單位工作，故裁決福利廠支付徐某放假期間的工資及生活費。案例評析：《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》規(guī)定，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動者解除勞動合同，停工、停產(chǎn)、歇業(yè)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，企業(yè)安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；企業(yè)沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費。本案中，福利廠在徐某放假的第1個月應(yīng)支付工資，自第2個月開始，按月支付基本生活費。正確做法：在徐某不能勝任工作時，可以對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如徐某仍不能勝任工作，福利廠可依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，與其解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。案例33：未依法制并公示或告知勞動者的規(guī)章制度不能做為處罰勞動者的依據(jù)要點提示：依法制定的規(guī)章制度應(yīng)公示或告知勞動者，否則不能做為處罰勞動者的依據(jù)。案例簡介：王某系某幼兒園聘用的幼兒教師，2008年6月，王某從食堂向教室提豆?jié){時，因意外導(dǎo)致豆?jié){將王某與一幼兒燙傷。王某經(jīng)門診治療，未住院回家休養(yǎng)。2008年7月，王某回單位繼續(xù)工作，單位以王某違反“安全責任狀”，且給單位造成經(jīng)濟損失為由，解除王某勞動合同，并要求王某支付經(jīng)濟損失2000元。王某以未見過“安全責任狀”為由，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求幼兒園繼續(xù)履行勞動合同。處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會開庭調(diào)查后認為，該單位規(guī)章制度未依法制定，在規(guī)章制度未經(jīng)公示或告知的情況下，解除王某勞動合同的做法不符合法律規(guī)定，應(yīng)當予以糾正，故裁決，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。案例評析：《勞動合同法》第4條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”本案中，幼兒園“安全責任狀”未依法制定，亦未公示或告知王某，因此，單位不能依據(jù)該規(guī)章制度解除王某勞動合同。正確做法：幼兒園應(yīng)依法制定規(guī)章制度，并將規(guī)章制度告知勞動者或公示，若在此情況下，職工違紀，才可按該規(guī)章制度執(zhí)行。案例34：應(yīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的，用人單位需支付二倍工資要點提示：勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，均應(yīng)訂立無固定期限勞動合同，否則需支付二倍工資。案例簡介：劉某自2004年5月24日開始到某外資公司工作。2008年1月，公司與其連續(xù)訂立三次固定期限勞動合同，每次訂立的合同期限均為1年。2011年2月1日，公司以勞動合同期滿不再續(xù)簽為由，向劉某下發(fā)勞動合同終止通知書。劉某接到該通知后，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付應(yīng)訂立無固定期限勞動合同而訂立固定期限勞動合同二倍工資。處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會開庭調(diào)查后認為，該公司在《勞動合同法》實施后，已與劉某訂立過兩次固定期限勞動合同，第三次應(yīng)訂立無固定期限合同，而公司仍訂立固定期限，且無證據(jù)證實第三次簽訂的固定期限勞動合同系劉某主動提出，故裁決，公司向劉某支付二倍工資。案例評析：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。該法同時規(guī)定，用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，劉某與公司在2008年之后已連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，故在訂立第三次勞動合同時，除劉某本人提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同，但公司與劉某簽訂第三次勞動合同時，仍然訂立為期一年的固定期限勞動合同，因此，公司應(yīng)向劉某支付二倍工資。正確做法：公司在與劉某第三次訂立勞動合同時，應(yīng)依法訂立無固定期限勞動合同，只有劉某本人提出訂立固定期限勞動合同，雙方才可以訂立。案例35：簽訂非全日制勞動合同，職工發(fā)生工傷，亦應(yīng)享受工傷待遇要點提示：非全日制勞動合同中約定工傷費用自理條款無效，用人單位應(yīng)向勞動者支付工傷待遇。案例簡介：2008年10月4日，劉某到某商場皮具部從事皮鞋促銷員工作，同日，雙方簽訂非全日制勞動合同，合同中約定劉某每周工作時間累計不超過24小時，并約定了“職工發(fā)生工傷后費用自理”條款。2009年3月25日晚，劉某下班途中發(fā)生交通事故負傷，后被認定為因工負傷，勞動功能障礙程度為八級，但該商場以勞動合同中有“職工發(fā)生工傷后費用自理”條款為由，拒絕支付工傷待遇，為此，劉某將商場訴至勞動爭議仲裁委員會。處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會開庭調(diào)查后認為，商場認可了與劉某簽訂的非全日制勞動合同，且合同中“職工發(fā)生工傷后費用自理”條款與法律相悖，申請人要求支付工傷待遇證據(jù)充分，故支持了劉某的仲裁請求。案例評析：《勞動合同法》中規(guī)定非全日制用工形式也是勞動關(guān)系中的一種，與單位存在非全日制用工勞動關(guān)系的勞動者，也應(yīng)享有工傷保險待遇。劉某與商場在勞動合同中約定的“職工發(fā)生工傷后費用自理”為無效條款，因此，劉某理應(yīng)享受工傷保險待遇。正確做法：依法為劉某繳納工傷保險費，劉某因工負傷后，工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)可支付部分工傷待遇，以分散其工傷風(fēng)險。案例36：單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后仍繼續(xù)經(jīng)營的，也應(yīng)支付經(jīng)濟補償金要點提示：勞動者與營業(yè)執(zhí)照被吊銷仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，可將用人單位列為當事人。案例簡介：2004年10月，丁某到某軸承公司工作，2007年1月24日，該公司因未按規(guī)定年檢，被工商行政部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。自2007年1月1月開始，公司將丁某放長假，但未支付基本生活費及繳納社會保險費，為此，丁某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會開庭調(diào)查后認為，雖然2007年1月24日公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照，但其仍在繼續(xù)經(jīng)營，故用人單位或者其出資人應(yīng)列為當事人，丁某放棄將單位出資人作為該案的當事人，只要求用人單位作為本案當事人，因此某軸承公司應(yīng)列為本案當事人。《勞動合同法》規(guī)定用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的，勞動合同終止，依照該規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償，故某軸承公司應(yīng)支付終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。案例評析：最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》規(guī)定，勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當將用人單位或者其出資人列為當事人?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止，依照該規(guī)定終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。同時規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本案中，丁某要求用人單位作為當事人，因此，某軸承公司應(yīng)向丁某支付終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。正確做法：某曲軸公司應(yīng)及時與丁某辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)，按照丁某在本單位的工作年限，足額支付終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。案例37：用人單位無正當理由拒不到庭，應(yīng)承擔不利后果要點提示：用人單位收到書面通知，無正當理由拒不到庭的，可以缺席裁決。案例簡介：2009年9月3日，孫某到某公司從事保安工作，并簽訂了“保安安全責任書”。2010年5月4日，孫某在工作中被他人毆打致傷，因雙方未簽訂勞動合同，故孫某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確認與公司之間存在事實勞動關(guān)系。處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會開庭調(diào)查后認為，該公司無正當理由拒不到庭，未能在庭審中舉證及對孫某提交的證據(jù)進行質(zhì)證，故應(yīng)承擔舉證不能的責任。孫某提供的證人及書證能夠證實自2009年9月3日之后在該公司從事保安工作，且至開庭之日雙方勞動關(guān)系未終止。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》相關(guān)規(guī)定，被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭，可以缺席裁決，故缺席裁決，雙方之間存在事實勞動關(guān)系。案例評析：《山東省勞動爭議仲裁證據(jù)規(guī)則》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。本案中，由于公司無正當理由拒不到庭，未能在庭審中對申請人提交的證據(jù)進行質(zhì)證及向本庭舉證，因此，被申請人應(yīng)承擔舉證不能的責任?！墩{(diào)解仲裁法》規(guī)定，被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決，因此，該委缺席裁決，自2009年9月3日起，雙方之間存在事實勞動關(guān)系。正確做法：該公司自招用孫某之日起一個月內(nèi)，與其簽訂書面勞動合同。雙方發(fā)生爭議時，在接到仲裁委員會法律文書后，應(yīng)按時到庭，陳述自己的理由，舉證證實自己的主張。案例38：勞動者違反勞動合同約定導(dǎo)致合同被解除，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金要點提示：勞動者違反勞動合同約定后，用人單位解除勞動合同，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。案例簡介：1992年5月，張某到某海員公司從事船員工作。2008年1月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，并在合同中約定補充條款：張某的工作安排、管理費收取及證書檔案管理等均委托第三人（船務(wù)公司）代管，張某要自覺遵守規(guī)章，服從第三人管理，如不服從第三人的工作安排及不按規(guī)定交管理費和嚴重違章違紀的，單位將依法解除勞動合同。2010年1月11日，因張某未按規(guī)定交納管理費，海員公司與其解除勞動合同。張某以第三人船務(wù)公司未給其船員證年檢，導(dǎo)致證件過期及補領(lǐng)船員證后，未安排其上船工作也未支付基本生活費為由，將海員公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付經(jīng)濟補償金。處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會開庭調(diào)查后認為，海員公司與船務(wù)公司聯(lián)合下發(fā)的“船員交費規(guī)定”，對船員交費做出明確規(guī)定，張某知悉該規(guī)定，而勞動合同中明確約定如張某不按規(guī)定交納管理費，單位可以與其解除勞動合同。雖然單位存在放假期間未支付生活費情形，但因張某違反勞動合同約定，單位解除其合同在前，故駁回張某要求支付經(jīng)濟補償金的仲裁請求。案例評析：勞動者從用人單位獲得經(jīng)濟補償金的條件，必須符合《勞動合同法》規(guī)定的情形。本案中，張某未按規(guī)定交納船員管理費，違反了雙方簽訂的勞動合同約定，用人單位解除其勞動合同符合法律規(guī)定。雖然海員公司存在放假期間未支付生活費情形，但單位解除其勞動合同在前，故海員公司無需向張某支付經(jīng)濟補償金。正確做法：張某重新取得船員證及交納管理費后，海員公司應(yīng)及時安排其上船工作，如不安排，應(yīng)支付基本生活費。在用人單位不支付基本生活費情形下，張某可以此為由，與單位解除勞動合同，單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。案例39：用人單位未支付帶薪年休假工資，勞動者提出解除勞動合同，應(yīng)支付經(jīng)濟補償金要點提示：用人單位未按規(guī)定安排勞動者休帶薪年休假，也未支付年休假工資報酬的，勞動者提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。案例簡介：王某自2007年2月開始在某廠擔任技術(shù)員，因身體原因多次要求單位調(diào)換工作崗位，工廠未同意。2010年3月，王某以單位2009年未安排其休帶薪年休假，未支付帶薪年休假工資為由，提出解除勞動合同，要求支付經(jīng)濟補償金。處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會開庭調(diào)查后認為，2009年該廠既未安排王某休帶薪年休假，亦未支付帶薪年休假工資，為此，裁決王某與該廠解除勞動合同，由單位支付經(jīng)濟補償金。案例評析：《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位確因工作需要不能安排職工休帶薪年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休帶薪年休假。對職工應(yīng)休未休的帶薪年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付帶薪年休假工資報酬。根據(jù)該規(guī)定，王某應(yīng)休帶薪年休假5天，而單位不僅未安排其休假，也未按300%的標準支付帶薪年休假工資，因此，制花廠應(yīng)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。正確做法：按規(guī)定讓王某休規(guī)定日期帶薪年休假，或按標準支付其帶薪年休假工資。案例40：加班工資數(shù)額不應(yīng)隨意制定要點提示：職工加班，單位應(yīng)按考勤表中記錄的加班時間支付加班工資。案例簡介：林某系某外資公司司機，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，約定每天工作8小時，月工資為2000元。由于工作特殊，林某需要經(jīng)常加班。2010年5月，因林某連續(xù)曠工5天，違反了公司的規(guī)章制度，公司與其解除勞動合同。后林某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付其工作期間的加班工資。處理結(jié)果：勞動爭議仲裁委員會調(diào)查后認為，該公司每月委托銀行代發(fā)職工工資。公司制作的工資表中有“加班費”欄目，并不是按照考勤表中記載的加班時間計算，且每名職工的加班工資均為相同數(shù)額，故裁決，扣除已支付加班費后，被申請人應(yīng)按照林某實際加班時間補發(fā)加班工資。案例評析：《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)支付加班工資。本案中，雖然公司制作的工資表中有加班工資欄目，但該數(shù)額是公司會計人員隨意填寫的，并未按照林某實際加班時間計算。因此，林某的加班工資應(yīng)按其考勤表中記錄的實際加班時間支付。正確做法：企業(yè)應(yīng)詳細記錄職工的加班時間，并按考勤記錄表中記錄的加班時間，依法向職工支付加班工資。58 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