【正文】 要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。于是，兩人發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，鬧得不可開交。隨著網(wǎng)絡(luò)辦公在工作中不可缺少，給管理者帶來(lái)一個(gè)大難題：上班時(shí)間不可能一天到晚盯著員工，怎么管理呢？ 知識(shí)點(diǎn)：工作行為管理，是指企業(yè)通過約束中員工的工作表現(xiàn)，提高和發(fā)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)能力，來(lái)為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)性成功的管理辦法。日常工作與之相關(guān)的包括《辦公室行為規(guī)范》 、《員工行為規(guī)范》 、《員工上網(wǎng)行為管理規(guī)范》 、《商務(wù)人員行為管理規(guī)范》等。員工和公司建立了勞資關(guān)系后，公司在不違法的前提下，可制定相關(guān)的管理制度來(lái)規(guī)范和約束員工的工作行為。這樣可以保證，公司的正常工作秩序，保證員工的工作時(shí)間，提高工作效率。案例解析：本案例中，小明的說法是基于其完成工作任務(wù)的基礎(chǔ)上的，銷售經(jīng)理張先生認(rèn)為小明很多工作沒有做好，沒有做。這是構(gòu)成本案例的矛盾所在，說明雙方對(duì)工作要求的認(rèn)識(shí)是不一樣的，雙方需要認(rèn)真溝通，明確工作的責(zé)任和要求。在此基礎(chǔ)上，雙方才能達(dá)成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。具體到員工上網(wǎng)行為管理：對(duì)策一：制定規(guī)范有效的上網(wǎng)管理制度行為規(guī)范制度建設(shè)，明確對(duì)員工上網(wǎng)行為的管理規(guī)定。對(duì)策二：因人而設(shè)上網(wǎng)權(quán)限為防止網(wǎng)絡(luò)濫用、保護(hù)企業(yè)機(jī)密，企業(yè)應(yīng)因人而異制定相關(guān)條例，對(duì)不同崗位設(shè)置不同權(quán)限。 對(duì)策三： 應(yīng)用上網(wǎng)管理系統(tǒng)適度對(duì)員工上網(wǎng)行為進(jìn)行有效監(jiān)控和管理，需要借助網(wǎng)絡(luò)行為管理系統(tǒng)軟件和設(shè)備，保持一定的約束。對(duì)策四：合理安排上網(wǎng)時(shí)間企業(yè)可制定網(wǎng)絡(luò)使用作息時(shí)間，將上網(wǎng)時(shí)段分為上班和下班時(shí)段，將資源在部分時(shí)間開放。案例45：在外兼職被單位發(fā)現(xiàn)，辭退是否有道理？小明在一家計(jì)算機(jī)軟件公司做銷售，又接了另一家公司的兼職，每周六周日去做軟件開發(fā)，前不久，部門主管無(wú)意間看了他的聊天記錄，知道了他兼職的事情，要求解除勞動(dòng)合同。小明認(rèn)為兼職并未影響本職，每月的銷售任務(wù)都按時(shí)按量完成，甚至有時(shí)還超額完成。請(qǐng)問公司要求解除勞動(dòng)合同，這種作法是合法嗎？知識(shí)點(diǎn)：?jiǎn)T工兼職，兼職是指勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，與其他用人單位建立類似勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法并未完全禁止兼職行為，但作為勞動(dòng)者而言，完成本職工作是其應(yīng)盡的義務(wù)。但是，員工兼職如果影響了從事的主職工作，員工就可能引起和雇傭公司的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。 案例解析：本案例中，小明作為軟件銷售人員，他的銷售工作按時(shí)按量，甚至超額完成。公司要求解除勞動(dòng)合同的做法是不合法的。勞資雙方的勞動(dòng)合同簽訂應(yīng)繼續(xù)到合同到期，合同到期之后的續(xù)簽由雙方協(xié)商決定。同時(shí)，小明應(yīng)及時(shí)終止兼職勞動(dòng)關(guān)系。一般而言，自由職業(yè)者、非全日制工作者可兼職。個(gè)人的兼職可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成兩種利益損害。一是侵犯了原企業(yè)利益的可能性，二是在兼職企業(yè)工作時(shí)，出工傷。 相關(guān)法律條款：《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。等事故時(shí)則會(huì)使兼職企業(yè)蒙受損失。 案例46：核心員工離職，風(fēng)險(xiǎn)怎么管控？某公司是民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，在通信行業(yè)處于領(lǐng)先地位，公司在某些技術(shù)領(lǐng)域有自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。最近，技術(shù)部門的張經(jīng)理提出離職，老板何先生多次慰留，始終沒有成功。后來(lái)，市面出現(xiàn)了同質(zhì)的產(chǎn)品。老板非常生氣，但是也沒有辦法。于是，他要求人力資源部給出整改計(jì)劃，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和管控。如果你是人力資源部主管，你會(huì)怎么做？知識(shí)點(diǎn)：核心員工的離職管理，應(yīng)該追溯到入職管理。通過勞動(dòng)合同的相關(guān)條款或者附件《保密協(xié)議》、《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》來(lái)管控風(fēng)險(xiǎn)。競(jìng)業(yè)禁止，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者約定“競(jìng)業(yè)限制”條款，限制勞動(dòng)者離職后，入職到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或自營(yíng)同類業(yè)務(wù)的公司，并在勞動(dòng)者離職后按月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金。 案例解析：本案例中，核心員工離職后，公司的產(chǎn)品在市場(chǎng)上出現(xiàn)了同質(zhì)化的產(chǎn)品，給公司帶來(lái)重大的經(jīng)濟(jì)損失。核心員工的離職風(fēng)險(xiǎn)管控，應(yīng)在員工入職管理開始管控。在核心員工入職前，應(yīng)簽訂《保密協(xié)議》和《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》。通過《保密協(xié)議》，可以約定員工需要保密的信息，資料，數(shù)據(jù)，核心技術(shù)，管理模式等。通過《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》，可以約定員工不得入職到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同行公司，讓公司保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，公司應(yīng)按協(xié)議提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣可約束員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。另外，公司也應(yīng)該對(duì)產(chǎn)品的外觀，技術(shù)，品牌等申請(qǐng)專利。案例47：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒有完成，年終獎(jiǎng)金不發(fā)放合理嗎？某外商投資企業(yè)與其研發(fā)部員工簽訂的勞動(dòng)合同約定，員工的工資結(jié)構(gòu)為月基本工資、季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)組成。其中，年終獎(jiǎng)約定不少于2個(gè)月的基本工資。2012年，年底核算，該企業(yè)實(shí)際虧損500萬(wàn)元，無(wú)力支付研發(fā)部門員工的年終獎(jiǎng)。員工在討要無(wú)果的情況下，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了申訴，要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)。在庭審過程中，企業(yè)辨稱，企業(yè)《薪酬制度》也規(guī)定年終獎(jiǎng)視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況由企業(yè)決定發(fā)放。企業(yè)也出示了向員工公示《薪酬制度》的證據(jù)。本案例中，員工能否勝訴？知識(shí)點(diǎn)：一般而言，公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括，薪資，福利，獎(jiǎng)金三部分，獎(jiǎng)金的發(fā)放和考核相掛鉤。公司研發(fā)人員的獎(jiǎng)金，往往設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金，產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)金，專利發(fā)明獎(jiǎng)金等專項(xiàng)獎(jiǎng)金。如果公司的勞動(dòng)合同已經(jīng)和員工進(jìn)行了約定，但是因?yàn)樾б娌缓?，不發(fā)放的話，除了引起勞資風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)引起員工不滿情緒，導(dǎo)致對(duì)公司對(duì)不認(rèn)可，對(duì)管理人員的不信任，最終引起人員不穩(wěn)定。案例解析：本案例中，員工的要求是合理的，仲裁委員會(huì)會(huì)支持員工方的要求?！缎匠曛贫取纷鳛槠髽I(yè)的一項(xiàng)規(guī)章制度，它適用范圍是企業(yè)和全體員工，而《勞動(dòng)合同》是企業(yè)和某一具體員工之間的權(quán)利義務(wù)的約定，其僅在企業(yè)和某一具體員工之間發(fā)生效力。根據(jù)一般的法理規(guī)定，當(dāng)特別約定與一般規(guī)定發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用特別約定。因此，本案中企業(yè)的《薪酬制度》是不能作為判案的依據(jù)，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同》的約定支付員工年終獎(jiǎng)。案例48：培訓(xùn)協(xié)議怎么執(zhí)行才是正確的？2004年陳先生服務(wù)于深圳市某IT公司RD工程師。公司與陳先生簽訂勞動(dòng)合同期限為2年。公司有意將陳先生培養(yǎng)為公司技術(shù)骨干，決定派他去美國(guó)培訓(xùn)。2005年8月雙方簽訂了《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，規(guī)定培訓(xùn)期為1年，培訓(xùn)結(jié)束陳先生回國(guó)后為公司服務(wù)5年，若服務(wù)期內(nèi)提出辭職導(dǎo)致雙方勞動(dòng)合同解除，需向公司支付20萬(wàn)元違約金，同時(shí)還應(yīng)賠償公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用10萬(wàn)元。陳先生于2008年8月1日向公司提交了辭職信。公司按照協(xié)議要求陳先生離職前支付30萬(wàn)元。陳先生只同意支付6萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用，并與2008年9月離職。公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，要求陳先生承擔(dān)違約責(zé)任。公司要求合理嗎？如果不合理，應(yīng)該賠償多少錢？ 知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，是公司為了發(fā)展，組織員工參加技術(shù)、管理方面的付費(fèi)培訓(xùn)，并約定員工參加培訓(xùn)后，雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)年限掛鉤，說明付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的年限等相關(guān)問題。培訓(xùn)協(xié)議簽訂后，可以約定員工接受公司培訓(xùn)后，要承擔(dān)什么義務(wù)，比如：服務(wù)期限，技術(shù)創(chuàng)新，違約賠償?shù)取：炗喤嘤?xùn)協(xié)議，也是培訓(xùn)管理的一種重要手段和環(huán)節(jié)。 案例解析：本案例中，公司可以要求陳先生補(bǔ)償，但是要求補(bǔ)償?shù)慕痤~是錯(cuò)誤的。由于陳先生與公司簽訂了相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議，所以陳先生必須履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。但是，由于陳先生在合同簽訂后，又工作了2年多1個(gè)月，所以陳先生不應(yīng)按20萬(wàn)的總數(shù)予以補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，職工違反《培訓(xùn)協(xié)議》約定的，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。由此，合同里雖然約定了20萬(wàn)元的違約金和10萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用，但陳先生需要賠償?shù)闹皇欠?wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用6萬(wàn)元。 相關(guān)法律條款：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：用人單位為職工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可與該職工訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。職工違反約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，也不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。案例49：授權(quán)他人簽訂勞動(dòng)合同，公司是否要做經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？石某于2007年9月到某公司任倉(cāng)庫(kù)管理員。該公司要求與每個(gè)員工都簽訂勞動(dòng)合同，石某和公司另一員工對(duì)勞動(dòng)合同中的某些條款不滿意，私下授權(quán)對(duì)方在自己的合同書上簽上自己的名字后將合同交回公司。后因石某違反公司的規(guī)章制度，公司通知石某解除勞動(dòng)合同，石某以勞動(dòng)合同書上的名字不是自己所簽為由申請(qǐng)仲裁，要求用人單位支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資及其他要求。石某的要求是否會(huì)得到支持，請(qǐng)分析原因。知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同簽訂，是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人對(duì)形成雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益約定勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，以及履行雙方責(zé)任和義務(wù)的手續(xù)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，是公司處理錄用、辭退、解除和終止勞動(dòng)合同糾紛的重要依據(jù)。在公司與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意讓員工簽訂《勞動(dòng)合同簽收表》 ，作為雙方簽訂勞動(dòng)合同的簽收證據(jù)。案例解析：本案例中，雙方事實(shí)上已簽訂勞動(dòng)合同，申請(qǐng)人提出未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資的請(qǐng)求，不應(yīng)支持。本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是合同由他人代簽，是否認(rèn)定為已簽訂勞動(dòng)合同。首先，石某讓別人在自己合同上簽名是一種不誠(chéng)信的行為，申請(qǐng)人已閱讀勞動(dòng)合同內(nèi)容，對(duì)合同內(nèi)容未提出異議并將合同以自己所簽的名義交回單位，實(shí)際上已承認(rèn)和認(rèn)可了勞動(dòng)合同。其次，根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法通則》第六十三條“公民、法人可以通過代理人實(shí)施民事法律行為。代理人在代理權(quán)限內(nèi)，以被代理人的名義實(shí)施民事法律行為。被代理人對(duì)代理人的代理行為，承擔(dān)民事責(zé)任”、第六十五條“民事法律行為的委托代理，可以用書面形式，也可以用口頭形式。法律規(guī)定用書面形式的，應(yīng)當(dāng)用書面形式”規(guī)定，石某與公司另一員工實(shí)際是以口頭形式建立委托代理關(guān)系，相互委托，相互代理在對(duì)方的勞動(dòng)合同上簽字并予以默認(rèn)，應(yīng)認(rèn)定為本人與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，由石某承擔(dān)與公司已簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。案例50：科技公司技術(shù)人員薪酬調(diào)整怎么調(diào)？某公司是初創(chuàng)期的高新技術(shù)企業(yè)，公司的工資向核心技術(shù)人員傾斜。盡管公司的成本管控的壓力比較大，但是為了達(dá)到留住核心骨干技術(shù)員工的目的，每年的3月份都會(huì)進(jìn)行核心員工的工資調(diào)整。技術(shù)人員的工資由基本工資，績(jī)效工資，年終獎(jiǎng)三部分組成。公司薪資調(diào)整的主要依據(jù)有以下兩個(gè)方面：（1）個(gè)人的職位的調(diào)整（晉升/降職），技術(shù)人員到了管理崗位，薪資必然會(huì)提高。（2）個(gè)人去年的績(jī)效成績(jī)等級(jí)，去年季度績(jī)效考核成績(jī)?nèi)齻€(gè)A以上，薪資必然會(huì)提高。公司每年度技術(shù)人員薪酬調(diào)整比例占全部技術(shù)人員的10%。很多技術(shù)人員發(fā)現(xiàn)，即使自己很努力，也很難升職和調(diào)薪，所以每年都有一部分技術(shù)骨干離職。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司技術(shù)人員調(diào)薪的問題，有什么改善的辦法。知識(shí)點(diǎn)：薪酬調(diào)整，是公司薪資體系的重要組成部分。公司的薪酬調(diào)整一般分兩種，普調(diào)，主要是考慮公司工資滯后于市場(chǎng)，或者社會(huì)的物價(jià)因素。部分調(diào)整，主要考慮對(duì)部分核心的優(yōu)秀員工工資的調(diào)整，主要是基于個(gè)人能力和績(jī)效考核。薪酬調(diào)整，主要與員工的崗位變更，勝任能力變化，工作績(jī)效水平等相關(guān)。技術(shù)人員工作以新產(chǎn)品開發(fā)，項(xiàng)目的開發(fā)為核心，具有技術(shù)領(lǐng)先性，結(jié)果顯性化的特點(diǎn)，所以要重點(diǎn)考慮激勵(lì)的及時(shí)性和針對(duì)性。案例解析：本案例中，公司調(diào)薪主要依據(jù)（1）技術(shù)人員崗位的變化，成為管理人員，公司會(huì)調(diào)薪。說明公司沒有建立技術(shù)人員的發(fā)展通道。（2）去年的季度績(jī)效考核3個(gè)A以上，公司會(huì)調(diào)薪。說明公司能調(diào)薪的比例也不大。最后導(dǎo)致很多員工發(fā)現(xiàn)，很難升職和調(diào)薪有一部分優(yōu)秀的員工離職?；谝陨锨闆r分析，公司應(yīng)該1：設(shè)立不同的發(fā)展通道，確保大家都有提升空間和通道。技術(shù)人員在技術(shù)通道上發(fā)展也可以拿到管理人員相同的工資。針對(duì)性設(shè)立研發(fā)技術(shù)類人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金，產(chǎn)品獎(jiǎng)金，創(chuàng)新獎(jiǎng)，專利獎(jiǎng)等專項(xiàng)獎(jiǎng)金。保證公司有專項(xiàng)的技術(shù)獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，保持技術(shù)的領(lǐng)先性。由于公司是技術(shù)導(dǎo)向型的企業(yè)，應(yīng)加大調(diào)薪的人數(shù)比例和薪酬調(diào)整的幅度，讓更多的人有調(diào)薪的機(jī)會(huì)和可能性。案例51：勞動(dòng)者拖延簽合同 能否主張雙倍工資？田某于今年2月1月應(yīng)聘到某能源公司工作。因某種原因，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。6月25日，公司書面通知與他簽訂勞動(dòng)合同，他拖延了五天時(shí)間，并于5個(gè)月時(shí)間期限到了，與公司簽訂了勞動(dòng)合同。又過2個(gè)月后的8月下旬，田某決定辭去工作，并提前一個(gè)月書面通知所在公司。待正式解除勞動(dòng)合同時(shí)，因5個(gè)月時(shí)間里公司未與他簽訂勞動(dòng)合同，田某要求公司支付5個(gè)月的雙倍工資。公司以田某拖延簽合同為由，拒絕支付雙倍工資。公司的做法對(duì)嗎?勞動(dòng)者拖延簽合同，就不能主張雙倍工資嗎?知識(shí)點(diǎn)：如何規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂過期風(fēng)險(xiǎn)？勞動(dòng)關(guān)系雙方在協(xié)商一致的前提下，應(yīng)在員工入職后一月內(nèi)，簽訂勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的簽訂，無(wú)論是員工故意拖延還是公司不按時(shí)簽訂，都會(huì)導(dǎo)致因未在一個(gè)月之內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同引起的雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。案例解析：本案例中，公司的做法沒有法律根據(jù)，依法田某應(yīng)當(dāng)?shù)玫?個(gè)月零22天的雙倍工資補(bǔ)償。本案，田某所在公司是在他工作到4個(gè)月零24天時(shí)，提出與他簽訂勞動(dòng)合同的，此前的時(shí)間內(nèi)未簽訂合同責(zé)任在公司；此后的責(zé)任在田某。那么，公司向田某每月支付兩倍工資的起算時(shí)間是其上班滿一個(gè)月的次日，即2011年3月2日，截止時(shí)間是6月24日。田某應(yīng)得雙倍工資補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間為3個(gè)月零22天?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；